EPIC

Consejo Asesor de Líderes del Futuro del Trabajo: Dando forma al panorama laboral y salarial para las generaciones venideras

Consejo Asesor de Líderes del Futuro del Trabajo: Dando forma al panorama laboral y salarial para las generaciones venideras

11 Feb 2025

En la era de la automatización, el mundo del trabajo está cambiando a un ritmo vertiginoso, al igual que la remuneración. Esto presenta un desafío para garantizar que los trabajadores tengan información y datos disponibles para poder adaptarse y prosperar en un mundo laboral en evolución y tomar decisiones profesionales más informadas, incluso en lo que respecta a la remuneración. Se necesitan tecnologías que analicen los datos para capacitar a los trabajadores con información sobre los salarios, las competencias y las tendencias laborales para que puedan hacerse cargo de su propio futuro del trabajo.

Nuestra aspiración en WorkVue es desarrollar esas tecnologías que proporcionen a los trabajadores datos e información para ayudarlos a tomar decisiones dinámicas. Para respaldarlo, WorkVue también ha reunido a un organismo independiente, el Consejo Asesor de Líderes del Futuro del Trabajo: una iniciativa colaborativa que reúne a jóvenes profesionales con el objetivo de proporcionar un entorno en el que puedan expresar sus ideas, proponer soluciones innovadoras y contribuir al desarrollo de herramientas que capacitarán a sus compañeros a lo largo de sus carreras profesionales y transiciones laborales. 

Su finalidad es triple: En primer lugar, potenciar el impacto: el Consejo del Futuro del Trabajo se creó para utilizar las voces de los jóvenes líderes a fin de ayudar a dar forma a las soluciones de datos e información para capacitar a las personas en el trabajo, incluida la forma en que se las remunera. En segundo lugar, el Consejo pretende influir en la política convirtiéndose en una voz líder para los empleados en la economía del conocimiento, participando en la construcción de comunidades y abogando por un futuro del trabajo que satisfaga las necesidades y aspiraciones de las personas. Por último, el Consejo propone servicios, productos y características innovadoras que abordan los desafíos y necesidades reales de las personas a lo largo de sus carreras profesionales y transiciones laborales. Los miembros del Consejo Asesor van desde graduados universitarios hasta profesionales de grandes corporaciones mundiales y trabajadores gubernamentales. 

El Consejo se centra en los siguientes temas fundamentales: remuneración (cómo garantizar la estabilidad o el crecimiento de los ingresos durante el proceso de transición laboral); competencias (con un enfoque en cómo modificamos la estimación del valor de las competencias tangibles e intangibles); y el impacto de la IA y la automatización en los puestos de trabajo. 

El Consejo tiene como objetivo facultar a los jóvenes profesionales, que son fundamentales para dar forma al futuro del trabajo, y apoyar sus perspectivas. Esto se consigue mediante la transparencia salarial y de competencias, la inteligencia del mercado laboral y los servicios destinados a ayudar a los futuros líderes a ser dueños de sus carreras profesionales en un panorama laboral volátil y en evolución. La interacción de estos datos puede ayudar a los trabajadores a tomar decisiones más informadas y llevar a cabo transiciones profesionales. 

Aumento de los países que expresan su apoyo para cerrar la brecha salarial de género para 2030

Aumento de los países que expresan su apoyo para cerrar la brecha salarial de género para 2030

11 Feb 2025

En las reuniones paralelas del G20 celebradas en julio en el Brasil se obtuvieron nuevos compromisos para fortalecer la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial (EPIC) y la campaña por la igualdad salarial entre mujeres y hombres.

BRASIL (Noticias de la OIT) – Chile y Turquía se han comprometido a unirse a la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC) y otros dos países han acordado redoblar sus esfuerzos para cerrar sus brechas salariales nacionales de género.

Con la unión de aquellos dos países a la EPIC se eleva a 27 el número de gobiernos que se han adherido al objetivo de la Coalición de igualdad salarial para mujeres y hombres.  Además, España, que ya es miembro de la EPIC, y el Japón han acordado esforzarse más para apoyar el objetivo de la Coalición.

En total, la EPIC cuenta actualmente con 63 miembros, procedentes de organizaciones de empleadores y de trabajadores, organismos internacionales, instituciones académicas y de la sociedad civil, así como gobiernos. 

Los nuevos compromisos se alcanzaron en un evento organizado por la EPIC y el Gobierno del Brasil durante las reuniones del G20 en Fortaleza, Brasil, en julio. El Brasil, que actualmente ocupa la presidencia del G20, ha identificado la igualdad de género y la promoción de la diversidad en el lugar de trabajo como prioridades fundamentales para el Grupo de Trabajo sobre el Empleo (EWG) del G20.

El evento, Cerremos juntos la brecha salarial de género AHORA, fue organizado por la EPIC en colaboración con el Ministerio de Trabajo y Empleo del Brasil. Su propósito era acelerar el progreso hacia la consecución de la Meta 8.5 de los ODS y destacar cómo la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor fortalece la capacidad de los países para alcanzar los demás ODS, y reducir así el hambre, la pobreza y la desigualdad. 

Los delegados examinaron los complejos desafíos que representa la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, y compartieron experiencias y mejores prácticas para cerrar la brecha de género y promover la equidad salarial en el mundo del trabajo. La discriminación salarial, basada en las desigualdades de género, étnicas y raciales, junto con la cantidad desproporcionada de trabajo de cuidados familiares no remunerado que soportan las mujeres y su exposición a la violencia y el acoso en el trabajo, son los principales factores que obstaculizan el acceso de las mujeres a los mercados laborales. 

La Jefa de la Subdivisión de Género, Igualdad, Diversidad e Inclusión de la Organización Internacional del Trabajo, Chidi King, moderó el debate, que contó con las palabras de apertura del Ministro de Trabajo y Empleo del Brasil, Luiz Marinho, y un discurso inicial de la Secretaria Nacional de Economía del Cuidado y Autonomía de las Mujeres del Ministerio de la Mujer del mismo país, Rosane Silva.

En su intervención, King destacó que a pesar de los importantes avances en las políticas y actuaciones en materia de igualdad de género, la igualdad salarial sigue siendo difícil de alcanzar. "En todo el mundo, las mujeres ganan menos de 80 centavos por cada dólar de los Estados Unidos que perciben los hombres. En el caso de las mujeres con hijos, las mujeres de color, las refugiadas y migrantes, las mujeres con discapacidad, las mujeres indígenas y muchas otras, especialmente las de la economía informal, esa cifra es aún menor. Es por estas razones que, en los últimos años, muchos países han introducido nuevas legislaciones con el objetivo de cerrar la brecha salarial de género. A pesar de estos esfuerzos, ningún país ha logrado aún alcanzar este objetivo en su totalidad", dijo. 

La Secretaria Silva compartió la experiencia del Brasil en la redacción de la Ley de Igualdad Salarial, que, entre otras medidas, estableció un grupo de trabajo para llevar a cabo actuaciones de promoción de la igualdad salarial y laboral. También destacó la creación del Grupo de Trabajo Interministerial (GTI), que se encarga de redactar la Política Nacional de Cuidados y al que la OIT proporciona orientación técnica.

También participaron en el debate representantes del Brasil, Canadá, Estados Unidos, la Organización Internacional de Empleadores y la Confederación Sindical Internacional, que compartieron sus experiencias y desafíos en la reducción de la desigualdad de ingresos basada en el género. 

Funcionarios de los Gobiernos de Chile y Turquía expresaron el compromiso de sus países de unirse a la EPIC, mientras que el Japón y España esbozaron medidas específicas que sus países aplicarán para reducir la brecha salarial nacional de género.

La Directora General Adjunta de la OIT, Celeste Drake; la representante interina del Brasil ante ONU-Mujeres, Ana Carolina Querino; y el Secretario General Adjunto de la OCDE, Yoshiki Takeuchi, hablaron en la clausura del evento y compartieron sus reflexiones sobre las oportunidades y los desafíos que quedan por delante.

"Tenemos la responsabilidad colectiva de cerrar la brecha salarial de género: hacerla visible, medirla, encontrar soluciones innovadoras y prácticas para abordarla y acelerar el progreso hacia la meta 8.5 de los ODS", señaló Drake. 

Día Internacional de la Igualdad Salarial 2024 / Remuneraciones del futuro: soluciones para cerrar la brecha salarial de género

Día Internacional de la Igualdad Salarial 2024 / Remuneraciones del futuro: soluciones para cerrar la brecha salarial de género

11 Feb 2025

Para celebrar el Día Internacional de la Igualdad Salarial, la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC) celebró un evento de alto nivel el 18 de septiembre de 2024 en ONU-Mujeres en Nueva York. En él se reflexionó sobre los progresos realizados y, lo que es más importante, sobre lo que aún queda por hacer para lograr la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Oradores de organizaciones internacionales, de la industria del deporte, de gobiernos y de organizaciones de empleadores y de trabajadores compartieron cómo han logrado cambiar las cosas en sus sectores a través de diferentes políticas, iniciativas y herramientas.

El acto comenzó con la proyección de un vídeo que destacaba la importancia de la brecha salarial de género y mostraba cómo 20 centavos --la brecha salarial de género-- producen diferencias materiales en la vida de las mujeres durante días, semanas y años. El vídeo también presentó a la EPIC y destacó su trabajo con todas las partes interesadas para promover la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Sarah Hendriks, Directora de Políticas, Programas e Intergubernamental de ONU-Mujeres, pronunció el discurso de apertura, en que señaló que la brecha salarial de género sigue siendo una clara manifestación de la desigualdad. La oradora apuntó que la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es una cuestión de justicia y derechos, así como un imperativo económico. Asimismo, destacó las metas 5 y 8 (sobre igualdad de género y trabajo decente y crecimiento económico) de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, e instó a redoblar los esfuerzos para cerrar la brecha salarial de género para 2030, especialmente en el contexto de la próxima Cumbre del Futuro y Beijing+30.

Ashley Bernard, fundadora y directora ejecutiva de Haven Hill y oradora principal del evento, destacó el progreso realizado para lograr la igualdad en los premios en efectivo en el squash profesional. Explicó que es posible lograr avances significativos mediante la fusión de los órganos rectores del deporte, el establecimiento de reglamentos unificados y el fomento de la colaboración con los hombres. Como resultado, los organizadores del torneo se vieron presionados a ofrecer premios en metálico de igual cuantía. Este enfoque ha demostrado que "una marea creciente levanta todos los barcos", ya que los ingresos, la audiencia y los premios acumulados han aumentado desde que se cerró la brecha de premios por razón de género. De cara al futuro, Bernard puso de relieve que la verdadera igualdad en el deporte requiere no solo la igualdad de remuneración por un mismo trabajo, sino también la igualdad de trato, visibilidad y oportunidades de liderazgo para las mujeres.

A continuación, se celebró una mesa redonda en la que se abordó una serie de soluciones para cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres, desde reformas legislativas hasta prácticas empresariales. Paddy Torsney, Observador Permanente de la Unión Interparlamentaria de las Naciones Unidas, compartió historias de éxito de todo el mundo, incluida la certificación de igualdad salarial de Islandia y la presupuestación con perspectiva de género de Rwanda. 

Emily M. Dickens, Jefa de Gabinete, Jefa de Asuntos Gubernamentales y Secretaria Corporativa de SHRM, señaló el papel de los recursos humanos para abordar las brechas salariales, abogando por la transparencia salarial y las prácticas de contratación inclusivas.

Stuart Appelbaum, Presidente del Sindicato de Tiendas Minoristas, Mayoristas y Departamentales (RWDSU) y Presidente del Comité Internacional de la AFL-CIO, destacó el papel histórico de los sindicatos en la lucha por la igualdad salarial de género y la necesidad de abordar los bajos salarios en los sectores feminizados. Hizo hincapié en que la igualdad salarial es esencial no solo para las mujeres, sino también para lograr una justicia social y económica más amplia. 

Adina Sterling, profesora asociada de Administración de la Universidad de Columbia, aludió a las opciones educativas tempranas y las culturas laborales que afectan las trayectorias profesionales y, en última instancia, contribuyen a la brecha salarial residual.

Béatrice Maillé, Asesora Jurídica y Ministra Consejera de la Misión Permanente del Canadá ante las Naciones Unidas, hizo hincapié en que el cierre de la brecha salarial de género es un camino que requiere la cooperación entre diferentes grupos y compartió la Política de Equidad Salarial del Canadá como un éxito clave en el camino de ese país hacia el logro de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

En el discurso de clausura, Cynthia Samuel-Olonjuwon, Representante Especial ante las Naciones Unidas y Directora de la Oficina de la OIT para las Naciones Unidas, reafirmó la importancia del derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, consagrado en el Convenio núm. 100 de la OIT. Samuel-Olonjuwon advirtió de los riesgos que plantea la inteligencia artificial para profundizar las desigualdades de género y pidió una acción colectiva a medida que el mundo se acerca a hitos críticos como Beijing+30.

En general, el evento subrayó que, si bien se han logrado avances, aún queda mucho trabajo por hacer para cerrar la brecha salarial de género, que requerirá un esfuerzo mundial concertado entre los gobiernos, las empresas y la sociedad civil. La EPIC, que ahora cuenta con 64 miembros, sigue siendo un poderoso catalizador en este movimiento, con la promoción del intercambio de conocimientos, las reformas legislativas y el diálogo social.

Crédito de la foto: ONU-Mujeres/Ryan Brown

Una crónica sobre la EPIC y las enseñanzas de Novartis India

Una crónica sobre la EPIC y las enseñanzas de Novartis India

11 Feb 2025

En 2018, Novartis se convirtió en la primera compañía farmacéutica en unirse a la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC). La empresa asumió cuatro compromisos iniciales para lograr el equilibrio de género en la gestión y garantizar la equidad y transparencia salarial para todos los empleados a nivel mundial. La India fue uno de los últimos países en poner en práctica la transparencia salarial justo para las negociaciones salariales celebradas a principios de aquél año. Ahora desvelaremos este trascendental cambio social y empresarial entre bastidores.

En septiembre de 2018, Novartis asumió cuatro compromisos específicos para ayudar a cerrar la brecha salarial general de género y establecer un ejemplo a seguir para otras empresas, impulsando así un cambio en la sociedad en general. Entre esos compromisos figuraban el logro del equilibrio de género en la gestión, el seguimiento de la igualdad salarial con coherencia mundial, la eliminación del uso de comparaciones salariales históricas de su proceso interno y externo de ofertas de empleo y la creación de transparencia salarial. Todo a tiempo para las negociaciones salariales a principios de aquél año.

La empresa mundial sigue esforzándose por progresar. Por ello, en septiembre de 2023 Novartis renovó su compromiso. La empresa se compromete a mantener el equilibrio de género en la gestión, revisar constantemente sus prácticas de recursos humanos para eliminar cualquier otra fuente potencial de sesgo, establecer los requisitos de la nueva Directiva de Transparencia Salarial de la UE como norma mínima mundial para la equidad y la transparencia salarial, e incorporar los indicadores fundamentales de rendimiento  (KPI, por sus siglas en inglés) adecuados en los objetivos comerciales cuando corresponda y de acuerdo con las leyes aplicables de cada país en el que opera, todo ello para finales de 2027.*

A medida que Novartis está ampliando su ámbito de actuación con los compromisos renovados, podemos aprender mucho de los desafíos y oportunidades que enfrentó el equipo de ejecución local en la India, así como de sus experiencias. Es por eso que hoy revelamos los preparativos entre bastidores que el equipo local de Novartis India hizo antes del gran lanzamiento. 

¿Cuál era el mayor problema en la India?

Hemang Pareek, Responsable de Retribuciones de Novartis India: "Desde un punto de vista cultural, hay muchos estigmas en torno a cómo se percibe la retribución de una persona. La gente es muy reservada sobre su salario y no se siente cómoda hablando de ello.Novartis es una de las pocas empresas en la India que lo ha implantado y no tiene precedentes en el mercado. Francamente, algunos colegas temían que esta implantación pudiera tener un efecto negativo en las tasas de abandono.

El mayor desafío fue romper el estigma y garantizar que las personas tengan la madurez para percibir los nuevos datos disponibles en su carta de retribución como algo útil para ellos, con miras a tener un intercambio significativo con la dirección que garantice su crecimiento en Novartis."

Con una plantilla de más de 8.000 empleados de diversos orígenes culturales, para Novartis en la India era crucial velar por la transparencia salarial y el equilibrio de género. Y para ello el equipo adoptó un enfoque metódico de cambio y capacitación, con lo que logró que más del 80% de los gerentes de recursos humanos obtuvieran experiencias educativas interactivas. 

Neha Awasthi, Responsable de Cambios de la EPIC en Novartis India: "Uno de los principales desafíos fue fomentar un cambio de mentalidad.Nuestro objetivo era generar confianza y responsabilidad a través de diálogos abiertos sobre la retribución. Por ejemplo, llevamos a cabo talleres de formación de capacitadores en los que los líderes, identificados como paladines de la EPIC, tenían un conocimiento profundo del compromiso, la filosofía de las recompensas y las complejidades de los procesos de evaluación comparativa externa de la EPIC. Esos talleres proporcionaron una plataforma práctica para ejercicios de representación de funciones, lo que permitió a los paladines discurrir de forma eficaz por las discusiones acerca de las negociaciones salariales. 

El compromiso de los empleados fue otro desafío importante. La desvinculación planteaba el riesgo de que aumentaran las tasas de abandono.Para mantener la motivación y el compromiso durante la transición, adoptamos un enfoque centrado en los lugares de trabajo, que abarcó la organización de talleres en las oficinas de Hyderabad, Mumbai y Genome Valley. Ese enfoque garantizó que el compromiso de la EPIC no fuera solo una política, sino una experiencia vivida para todos los empleados.

Fue fundamental abordar las preocupaciones, desmentir los mitos y obtener la aceptación de las partes interesadas a todos los niveles. Llevamos a cabo varias sesiones para tratar estos problemas y asegurarnos de que todos estuvieran de acuerdo con los cambios. Esto propició una convergencia a nivel de liderazgo de país y entre los paladines en todos los centros de la empresa."

¿Qué ayudó a cambiar las cosas en la dirección correcta?

Neha Awasthi, Responsable de Cambios de la EPIC en Novartis India: "Echando un vistazo a 2018, comenzamos a examinar los posibles cambios, pero la pandemia estaba afectando duramente el país y teníamos muchas otras prioridades y reformas comerciales para poner en marcha; sin embargo, menos de un año antes de la fecha oficial de la puesta en marcha de los cambios comenzamos a priorizarlos realmente. Todavía recuerdo mi primera tarea: crear un equipo. La asignación presupuestaria durante las evaluaciones semestrales fue crucial. Esto no solo abordó las preocupaciones inmediatas, sino que también demostró nuestro compromiso con las prácticas de remuneración justas. Además, teníamos un enfoque de arriba hacia abajo para las formaciones. Con la ayuda de 50 paladines de la EPIC, así como de patrocinadores de todos los niveles empresariales, hemos logrado orientar e informar no solo a los jefes y gerentes, sino también a los contribuyentes individuales. El objetivo era que todos tuvieran la información correcta sobre los valores de referencia, las escalas salariales de los colegas y externas, lo que les permitió tomar decisiones profesionales informadas."

El gran momento: las negociaciones salariales

Teníamos curiosidad por saber más sobre cómo fueron las negociaciones salariales en la India. Es por eso que nos pusimos en contacto con Ganpat Anchaliya, Jefe de Operaciones NOCC FRA de Novartis India, y con Vrishty Rustagi, Director DDIT US & India de Novartis India. ¿Cuáles fueron sus primeros pensamientos al examinar las cartas de retribución mejoradas y cómo fue la negociación? Escuchémoslos. 

Ganpat Anchaliya, Jefe de Operaciones de NOCC FRA: "La retribución es un elemento personal para cada uno y es muy importante, pues muchas veces las personas tienen sus propias percepciones al respecto. Aportar transparencia y legitimidad al Plan Integral de Retribuciones (PIR) es un gran cambio en nuestra forma de funcionar. Ninguna otra empresa ha brindado esta transparencia a sus asociados en la India, y con una estructura de socios tan grande había muchos riesgos desconocidos para gestionar al poner en marcha la EPIC. Se habían planificado múltiples sesiones de formación, ya que ninguno de nosotros estaba al cien por cien preparado para la negociación directa. Creo que tuvimos reacciones individuales positivas y negativas.Por ejemplo, uno de mis subordinados directos descubrió que estaba en un nivel más bajo del PIR en comparación con los valores de referencia. Empezó a dudar de que no le pagaban razonablemente bien. Después de mantener debates detallados sobre la forma en que todos los factores, como la complejidad y la repercusión de cada función, influyen en el establecimiento de los valores de referencia, comprendió bien la situación y se mostró satisfecho con la información y las aclaraciones adicionales. Pero es cierto que hubo algunas reacciones iniciales complejas. En general, después de compartir la información sobre el PIR vimos reacciones y reflexiones positivas de nuestros colegas, y debo decir que las sesiones de formación bien planificadas e impartidas por nuestros equipos de P&O desempeñaron el papel más importante en ello."

Vrishty Rustagi, Director de DDIT para los Estados Unidos y la India: "La implantación tuvo un enfoque muy gradual y progresivo. Estuvimos preparándonos para ello durante algún tiempo. Las mejoras introducidas aportan mucha transparencia a la hora de conocer la situación de cada uno. También soy responsable de recursos humanos, y creo que este nivel de transparencia está eliminando todos los rumores posibles y allana una discusión abierta y transparente en torno a las preocupaciones personales, pero también a lo que podría ser el próximo paso y los planes de desarrollo."

En la India, donde hay mucha diversidad, el tema de la remuneración conlleva múltiples emociones. Los esfuerzos de cambio no solo se orientaron a mejorar y socializar el compromiso de la EPIC entre los jefes y empleados, sino también al cambio de mentalidad: de gestionar el cambio a celebrar la transparencia salarial. 

Neha, Responsable de Cambios de la EPIC en Novartis India, concluye: "Este enfoque holístico de la equidad y la transparencia salarial nos ha ayudado a fomentar una cultura en la que los empleados se sienten valorados y empoderados, lo que en última instancia ha contribuido a tener un lugar de trabajo más inclusivo y equitativo."

*La política de Novartis exige que todas las decisiones de empleo se basen únicamente en factores relacionados con el trabajo, incluidas las competencias, calificaciones y experiencia de los candidatos al puesto, sin tener en cuenta el género, la raza, el origen étnico o cualquier otra característica personal que no esté relacionada con el trabajo. Novartis, como empresa mundial, cumple las leyes de cada país en el que está presente.

El sistema de pago de Logib es reconocido como una buena práctica de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC)

El sistema de pago de Logib es reconocido como una buena práctica de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC)

11 Feb 2025

El sistema de pago Logib, una herramienta elaborada por la Oficina Federal Suiza para la Igualdad de Género, ha sido reconocido con la etiqueta "Buena Práctica de la EPIC". Este reconocimiento pone de manifiesto la eficacia de Logib a la hora de ayudar a las empresas a establecer prácticas de remuneración transparentes y sistemáticas. 

Logib utiliza un método de evaluación de puestos de trabajo que tiene en cuenta los requisitos y demandas de las funciones laborales para elaborar un sistema de remuneración claro y estructurado con el fin de reducir el riesgo de discriminación salarial. 

Concebido para orientar a los empleadores, especialmente a las PYME, Logib garantiza que el pago esté asociado a los requisitos del puesto de trabajo. Marc Pieren, socio fundador de Comp-On AG, señaló: "Contrariamente a la creencia común, en la mayoría de las empresas suizas las prácticas salariales no están claramente estructuradas ni son sistemáticas. El sistema de pago de Logib ayuda a las empresas a fijar los salarios de forma clara y neutra en relación con el género." 

El sistema de pago de Logib está disponible para todos los empleadores de forma gratuita. Es particularmente adecuado para pequeñas y medianas empresas y organizaciones que deseen recibir orientación sobre la creación de un sistema de remuneración o que deseen examinar a fondo sus prácticas de remuneración.

Más información sobre la herramienta: www.ebg.admin.ch/en/develop-a-pay-system-with-logib o directamente a la herramienta: www.logib.admin.ch/lohnsystem   

The federal Pay Equity Act and pay transparency laws in Canada

The federal Pay Equity Act and pay transparency laws in Canada

11 Feb 2025

En los últimos años, el panorama de la equidad y la transparencia salarial en el Canadá ha evolucionado. En 2021 entró en vigor la nueva Ley de Equidad Salarial del país, y desde entonces algunas provincias han introducido sus propias normas de equidad y/o transparencia salarial. Nuestros expertos en equidad salarial han elaborado un libro electrónico completo y gratuito para ayudar a los empleadores canadienses a examinar la nueva legislación, con detalles sobre la Ley de Equidad Salarial, los principales requisitos de cada provincia, a qué empleadores afectan y mucho más. Descárguelo ahora para estar al corriente de las leyes de equidad y transparencia salarial del Canadá: https://www.payanalytics.com/federal-pay-equity-act-and-pay-transparency-laws-in-canada 

Lo más destacado del Foro de la OCDE sobre Igualdad de Género 2024

Lo más destacado del Foro de la OCDE sobre Igualdad de Género 2024

11 Feb 2025

El Foro de la OCDE sobre Igualdad de Género 2024, celebrado los días 10 y 11 de junio de 2024 en París, reunió a más de 450 funcionarios gubernamentales de alto nivel y participantes de países miembros y asociados de la OCDE, la sociedad civil, el sector privado y las organizaciones internacionales, para abordar la urgente necesidad de avanzar en la igualdad de género en medio de importantes transiciones mundiales en materia de energía verde, digitalización y crecimiento sostenible.

Las mujeres, afectadas de manera desproporcionada por el cambio climático y la degradación del medio ambiente, a menudo se enfrentan a la exclusión de los órganos de toma de decisiones y a obstáculos como las normas sociales y los estereotipos en sectores como la energía y la tecnología digital. El Foro subrayó que la omisión de las cuestiones de género en estas transformaciones en curso podría empeorar los riesgos existentes para las mujeres, incluidas la violencia de género y la desigualdad en la carga de los cuidados familiares. Asimismo, examinó estrategias y políticas innovadoras, incluidas las de la cooperación para el desarrollo, para empoderar a las mujeres en la era digital y asegurar su participación igualitaria en las iniciativas de sostenibilidad. Los debates también abordaron los efectos combinados de las crisis mundiales, como la inflación y las secuelas de la COVID-19, que siguen amenazando y profundizando las desigualdades de género.

Las principales conclusiones del Foro sobre Igualdad de Género son las siguientes: 

  • El cambio climático y los factores ambientales repercuten desproporcionadamente en las mujeres y las niñas, especialmente en los países en desarrollo, debido a las desigualdades estructurales en el acceso y el control de la tierra y los recursos naturales. 
  • La transición energética no es inmune a los desequilibrios de género, pero hay un lado positivo: la previsión de crear 139 millones de puestos de trabajo en el sector energético en todo el mundo puede allanar el camino hacia una mayor igualdad de género en este ámbito. 
  • Las mujeres y las niñas siguen enfrentándose a numerosos obstáculos, incluidos los relacionados con los estereotipos de género y las normas sociales, que impiden su participación plena e igualitaria en la transformación digital. 
  • Los desafíos a los que se enfrentan con mayor frecuencia las mujeres y las niñas en el ámbito digital se ven exacerbados por las amenazas de la violencia de género facilitada por la tecnología y los comportamientos negativos en línea, como el ciberacoso y la difusión de estereotipos y contenidos que promueven masculinidades restrictivas en las redes sociales. 
  • Muchos de los desequilibrios de género en el contexto de las transiciones mundiales se ven avivados por desigualdades estructurales y normas sociales discriminatorias que persisten en todas las esferas política, social y económica. 
  • Existen importantes brechas de género en la iniciativa empresarial, como el número de empresas emergentes, su impacto económico y la capacidad de las mujeres empresarias para acceder a los recursos. 
  • Los gobiernos tienen la responsabilidad y la oportunidad única de utilizar una amplia gama de herramientas para promover transiciones globales inclusivas en las actividades nacionales, extranjeras y de desarrollo.

A lo largo de estos dos días, los debates aportaron múltiples ideas y puntos de vista. ¡Infórmese más en el resumen de los copresidentes, el orden del día y el documento sobre principales temas abordados!

Informe anual 2023-2024 de la Comisaria de Equidad Salarial del Canadá al Parlamento / Allanar el camino hacia la equidad salarial / disponible

Informe anual 2023-2024 de la Comisaria de Equidad Salarial del Canadá al Parlamento / Allanar el camino hacia la equidad salarial / disponible

11 Feb 2025

Por la Oficina del Comisionado de Equidad Salarial, Comisión Canadiense de Derechos Humanos 

Informe anual 2023-2024 de la Comisaria de Equidad Salarial del Canadá al Parlamento: Allanar el camino hacia la equidad salarial, está disponible en la sección de publicación de nuestro sitio web. 

Lo invitamos a examinar el Informe para conocer de qué modo la Comisaria de Equidad Salarial y su Oficina están promoviendo, facilitando y haciendo cumplir la equidad salarial en los lugares de trabajo regulados por el Gobierno federal en todo el Canadá. 

Todas las herramientas y recursos mencionados en el Informe son gratuitos y están disponibles para su uso en nuestro sitio web: https://www.payequitychrc.ca/en .   

Se puede acceder al informe completo en HTML a través del siguiente enlace: https://www.payequitychrc.ca/en/publications/paving-way-pay-equity 

También está disponible una versión descargable en PDF: https://www.payequitychrc.ca/sites/payequity/files/2024-06/paving-the-way-to-pay-equity-the-pay-equity-commissioners-2023-2024-annual-report-to-parliament.pdf 

FPI Fair Pay Innovation Lab: Hitos del 2024 y Planes Estratégicos para el 2025

FPI Fair Pay Innovation Lab: Hitos del 2024 y Planes Estratégicos para el 2025

17 Jan 2025

Este año ha sido significativo para el FPI Fair Pay Innovation Lab, con varios aspectos destacados y actividades. Aquí están algunos de los aspectos más notables:

Aspectos Destacados y Noticias del 2024

En 2024, fortalecimos nuestras iniciativas de pago justo a través de nuestros Círculos de Gestión de Pago Justo. Estos círculos han sido fundamentales para fomentar discusiones sobre temas cruciales y compartir mejores prácticas entre líderes de varios sectores desde la fundación del FPI. Terminamos el año con 105 empresas certificadas que cubren más de 100 países, destacando nuestro compromiso con la transparencia y el pago justo. Entre los líderes certificados en Pago Justo, Desarrolladores de Pago Justo y Analistas de Pago Justo se encuentran Beiersdorf Alemania/Polonia/Suecia, BMW Alemania, Chiesi Pharmaceutical, Erste Group Bank AG, MCT Agentur GmbH, PUMA Francia, Siemens Energy AG y muchos más. Todos ellos demuestran y comparten nuestra ambición global y la creciente adopción de prácticas de pago justo en todo el mundo.

Un hito valioso fue la charla en el Parlamento Canario, donde discutimos nuestras ambiciones políticas y el impacto de nuestra certificación en la promoción del pago justo. El evento enfatizó la importancia de la legislación y la política para lograr los objetivos de igualdad de pago, demostrando nuestro compromiso de avanzar en el pago justo a nivel político.

Puedes ver la charla aquí: https://www.parcan.es/noticias/detalle.py?ID_NOTICIA=2998 

A lo largo del año, hemos observado un aumento significativo en el número de empresas que buscan la certificación. Sectores como la Moda, el Lujo, la Banca, las Finanzas, los Alimentos y Bebidas, con tamaños de empleados que van desde 50 hasta más de 150,000, están contribuyendo a este rápido crecimiento. Esta tendencia demuestra una creciente conciencia y compromiso con las prácticas de pago justo en varias industrias. Nuestro proceso de certificación ha sido reconocido como un referente para garantizar la equidad salarial, y estamos orgullosos de haber desempeñado un papel en estos positivos avances.

Actividades Planificadas para el 2025

Para el próximo año, tenemos planes ambiciosos que incluyen agregar un nuevo formato a nuestros Círculos de Gestión de Pago Justo trimestrales existentes y lanzar dos nuevos Círculos de Innovación de Pago Justo. Estos círculos serán plataformas clave para fomentar la innovación y la colaboración en el campo del pago justo. El nuevo formato se centrará en encontrar nuevas soluciones a viejos desafíos, ya que los métodos tradicionales a menudo han fallado en cerrar las brechas salariales durante más de un siglo. ¿Qué distingue a nuestras empresas certificadas? ¿Cómo abordan los desafíos reales de implementar prácticas de pago justo? Estamos entusiasmados con las oportunidades que estos eventos traerán para avanzar en nuestra misión y objetivos.

Estamos planeando participar en varios eventos y desarrollar nuevas estrategias con nuestros socios para llegar a más empresas y empleados. Esto se alinea con nuestro Círculo Anual de Socios de Pago Justo, donde el intercambio de propuestas y experiencias por parte de nuestros más de 20 socios es de vital importancia para el FPI. Estas reuniones proporcionarán valiosas oportunidades para compartir nuevas ideas y colaborar en iniciativas destinadas a lograr el pago justo en todo el mundo. Estamos abiertos y hablando con nuevos socios en todo el mundo. El último en unirse en 2024 fue australiano, lo que ahora nos coloca en tres continentes.

Nuevas Publicaciones y Herramientas

Nos complace anunciar la publicación de un nuevo libro titulado "Bridging the Gender Pay Gap through Transparency", que incluye un capítulo escrito por Henrike von Platen (CEO y Fundadora del FPI) sobre sistemas de certificación privada para el pago justo. Este libro es un recurso valioso para cualquier organización comprometida con la equidad salarial y la transparencia. Proporciona información sobre los desafíos y soluciones relacionados con las brechas salariales de género y destaca la importancia de la transparencia para lograr el pago justo.

Además del libro, hemos desarrollado nuevas herramientas y recursos para apoyar a las organizaciones en sus esfuerzos por lograr la equidad salarial. Estas herramientas incluyen directrices para realizar auditorías salariales y mejores prácticas para implementar políticas de pago justo. Además, ofrecemos charlas y debates de expertos a través de los "Coffee Talks" con Margrét Vilborg Bjarnadóttir y Henrike von Platen en YouTube, donde se discuten muchas ideas relacionadas con el Pago Justo.

La creciente demanda de certificación, la necesidad de herramientas relacionadas con el pago justo y la transparencia, y la creciente convicción entre las empresas y los agentes sociales hacen que la equidad salarial, junto con nuestros esfuerzos en transparencia y las soluciones ofrecidas por FPI, sean imperativas para todo lo que hacemos.

Mirando Hacia Adelante

A medida que miramos hacia 2025, seguimos comprometidos con nuestra misión de lograr un pago justo global. Continuaremos trabajando con nuestros socios y partes interesadas para promover prácticas de pago justo y abogar por políticas que apoyen la equidad salarial. Nuestro objetivo es crear un mundo donde todos sean pagados justamente por su trabajo, independientemente de si alguien es hombre o mujer, si una persona tiene hijos, cuál es su origen, en qué cree o a quién ama.

En resumen, 2024 ha sido un año de crecimiento y desarrollo para el FPI. Hemos colaborado con 105 empresas, albergando a 421,504 empleados, gracias a nuestros 21 valiosos socios/ partners. Hemos ampliado nuestro alcance y mantenido nuestras ambiciones políticas participando en conferencias de socios para promover el pago justo. Esperamos con entusiasmo y determinación continuar liderando el camino hacia alcanzar el Planeta Justo en 2025.

España Avanza hacia la Igualdad Salarial

España Avanza hacia la Igualdad Salarial

10 Jan 2025

Conseguir la igualdad retributiva para trabajos de igual valor pasa necesariamente por tener en cuenta todos los factores que afectan a brecha salarial por cuestiones de género como la desigualdad en la asunción de las cargas domésticas, la infrarrepresentación de las mujeres en los órganos de decisión y la elevada presencia de la mujer en trabajos informales y no remunerados, entre otros. A parte, por supuesto, de los asuntos puramente salariales (salario mínimo interprofesional, transparencia salarial…) generando así un enfoque holístico en esta lucha por la igualdad salarial.

Compartimos uno de los mayores y más recientes logros en materia de igualdad salarial en España: el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Este RD-Ley, prosigue la línea de equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena, tanto en lo relativo a su protección en el ámbito de la Seguridad Social, como en las condiciones de trabajo.  Esta norma descarta aquellas diferencias que no solo no responden a razones justificadas, sino que además sitúan a este colectivo de personas trabajadoras en una situación de desventaja particular y que, por tanto, pueden resultar discriminatorias.

Enlace al Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.

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