EPIC

D’autres pays affirment se mobiliser pour combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes d’ici 2030

D’autres pays affirment se mobiliser pour combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes d’ici 2030

11 Feb 2025

En marge des réunions du G20 de juillet au Brésil, d’autres pays se sont engagés à se joindre à la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC) et à la campagne en faveur de l’égalité salariale entre femmes et hommes.

BRÉSIL (OIT Info) – Le Chili et la Turquie se sont engagés à joindre la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC) et deux autres pays ont consenti à redoubler d’efforts pour combler l’écart de rémunération existant entre les sexes au niveau national.

L’adhésion de ces deux nouveaux pays porte à 27 le nombre de gouvernements qui ont souscrit à l’objectif de l’EPIC en faveur de l’égalité de rémunération pour les femmes et les hommes. En outre, l’Espagne – qui est déjà membre de l’EPIC – et le Japon ont consenti à faire davantage à l’appui de l’objectif de l’EPIC.

L’EPIC compte actuellement 63 membres au total qui représentent des organisations d’employeurs et de travailleurs, des organismes internationaux, des universités et la société civile et des gouvernements.

Ces nouveaux engagements ont été pris à l’occasion d’un événement organisé par l’EPIC en collaboration avec le gouvernement brésilien, dans le cadre des réunions du G20 tenues à Fortaleza, au Brésil, en juillet dernier. Le Brésil, qui assure la présidence du G20 en 2024, a désigné l’égalité des genres et la promotion de la diversité sur le lieu de travail comme priorités principales pour le Groupe de travail sur l’emploi du G20.

Cet événement était organisé par l’EPIC sous le thème Ensemble, comblons l’écart de rémunération entre femmes et hommes MAINTENANT, en collaboration avec le ministère brésilien du Travail et de l’Emploi. Le but visé était de passer à la vitesse supérieure pour atteindre la cible 8.5 des objectifs de développement durable (ODD) et montrer en quoi l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale renforce la capacité des pays à atteindre les autres ODD, réduisant ainsi la faim, la pauvreté et les inégalités.

Les délégués ont débattu des défis complexes que représentent les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes, et ont mis en commun leurs expériences et leurs pratiques exemplaires sur les moyens de combler ces écarts et de promouvoir l’équité salariale dans le monde du travail. Les discriminations salariales fondées sur le genre, les inégalités ethniques et raciales, ainsi que la part disproportionnée du travail de soin non rémunéré assumée par les femmes, et leur exposition à la violence et au harcèlement au travail, sont les principaux obstacles qui empêchent les femmes d’accéder aux marchés du travail.

Chidi King, cheffe du Service des questions de genre, de l’égalité, de la diversité et de l’inclusion à l’Organisation internationale du Travail, a animé le débat, amorcé après les remarques liminaires du ministre brésilien du Travail et de l’emploi, Luiz Marinho, et le discours d’orientation de la secrétaire nationale responsable de l’économie des soins et de l’autonomisation des femmes au ministère de la Femme, Rosane Silva.

Dans ses remarques, Mme King a souligné que, malgré des progrès importants réalisés sous forme de politiques et d’actions pour l’égalité des genres, la parité salariale continue de nous échapper. « Partout dans le monde, les femmes gagnent moins de 80 cents pour chaque dollar perçu par les hommes. Pour les femmes ayant des enfants, les femmes de couleur, les femmes réfugiées et les migrantes, les femmes handicapées, les femmes autochtones et bien d’autres encore, à commencer par les femmes qui travaillent dans l’économie informelle, ce chiffre est encore plus bas. C’est pour ces raisons que, ces dernières années, de nombreux pays ont introduit de nouvelles dispositions législatives en vue de combler ces écarts de rémunération entre hommes et femmes. Toutefois, malgré ces efforts, aucun pays n’est encore parvenu à atteindre cet objectif dans son intégralité » a-t-elle constaté.

Pour sa part, Mme Silva a évoqué la loi sur l’égalité de rémunération adoptée au Brésil qui, entre autres mesures, a établi un groupe de travail chargé de définir les actions requises pour promouvoir l’égalité salariale et l’égalité dans l’emploi. Elle a également parlé de la création d’un groupe de travail interministériel chargé d’élaborer une politique nationale en matière de soin, pour laquelle l’OIT fournit des orientations techniques.

Ont également participé au débat des représentants du Brésil, du Canada, des États-Unis, de l’Organisation internationale des employeurs et de la Confédération syndicale internationale, en faisant part de leurs expériences et des difficultés rencontrées en matière de réduction des inégalités de revenus entre hommes et femmes.

Des fonctionnaires des gouvernements du Chili et de la Turquie ont exprimé la volonté de leur pays de se joindre à l’EPIC, tandis que les représentants du Japon et de l’Espagne ont décrit les mesures spécifiques que leur pays entend prendre pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes au niveau national.

La directrice générale adjointe de l’OIT, Celeste Drake, la représentante par intérim du Brésil auprès de ONU-Femmes, Ana Carolina Querino, et le secrétaire général adjoint de l’OCDE, Yoshiki Takeuchi, ont clôturé cette manifestation en faisant part de leurs réflexions sur les possibilités restant à exploiter et les défis à relever.

« Nous avons la responsabilité collective de combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : le mettre en évidence, le mesurer, trouver des solutions novatrices et pratiques pour y remédier et passer à la vitesse supérieure pour atteindre la cible 8.5 des objectifs de développement durable », a conclu Mme Drake.

Conseil consultatif sur l’avenir du travail pour les dirigeants de demain : aider les générations futures à choisir leur avenir

Conseil consultatif sur l’avenir du travail pour les dirigeants de demain : aider les générations futures à choisir leur avenir

11 Feb 2025

À l’ère de l’automatisation, le monde du travail évolue rapidement – la rémunération également. Tout un défi que de s’assurer que les travailleurs disposent des informations et des données nécessaires pour s’adapter et s’épanouir dans un monde du travail en constante évolution, pour prendre des décisions de carrière  en connaissance de cause, y compris en ce qui a trait à la rémunération. Des technologies sont requises pour analyser les données dont les travailleurs ont besoin sur la rémunération, les compétences et les tendances en matière de travail afin de prendre en main leur avenir professionnel.

Notre ambition chez WorkVue est de concevoir ces technologies, de fournir aux travailleurs les données et les informations dont ils ont besoin pour prendre de bonnes décisions. À cette fin, WorkVue a créé un organe indépendant : le conseil consultatif sur l’avenir du travail pour les dirigeants de demain. De jeunes professionnels participent à cette initiative de collaboration qui leur donne la possibilité d’exprimer leurs idées, de proposer des solutions novatrices et de contribuer à la conception d’outils qui permettront à leurs pairs de bien gérer leur carrière et les transitions professionnelles.

Ce conseil consultatif a un triple but. En premier lieu, servir de catalyseur : le conseil consultatif sur l’avenir du travail fait appel aux dirigeants de demain pour trouver des solutions permettant aux travailleurs de disposer des données et des informations dont ils ont besoin, notamment concernant leur rémunération. En deuxième lieu, le conseil consultatif entend influer sur les politiques en devenant l’un des principaux porte-parole des employés dans l’économie du savoir, en travaillant au développement communautaire et en plaidant en faveur d’un avenir du travail qui réponde aux besoins et aux aspirations de chacun. Enfin, le conseil consultatif propose des services, des produits et des éléments novateurs qui sont autant de réponses aux problèmes et aux besoins des travailleurs dans la gestion de carrière et de transitions professionnelles. Le conseil consultatif réunit des diplômés d’université, des professionnels en poste dans de grandes entreprises multinationales et des fonctionnaires.

Le conseil consultatif concentre ses travaux sur les thématiques suivantes : la rémunération (comment garantir la stabilité ou la croissance de revenu au cours des transitions professionnelles); les compétences (comment faire pencher la balance en faveur de compétences tangibles et non tangibles); et l’incidence de l’intelligence artificielle et de l’automatisation sur les emplois.

Le conseil consultatif s’emploie à permettre aux jeunes professionnels de se faire entendre et de se prononcer au sujet de l’avenir du travail. À cette fin, ils conçoivent des outils et des services optimisant la transparence en matière de rémunération, les compétences et l’accès aux informations sur le marché du travail, qui aideront les dirigeants de demain à prendre leur carrière en main dans un monde du travail en perpétuelle évolution. Cette fusion de données devrait faciliter les transitions professionnelles et permettre aux travailleurs de faire des choix de carrière plus éclairés.

Journée internationale de l’égalité de rémunération 2024 : campagne commune des plateformes pour la transparence des salaires destinée à rendre les données salariales accessibles aux employés

Journée internationale de l’égalité de rémunération 2024 : campagne commune des plateformes pour la transparence des salaires destinée à rendre les données salariales accessibles aux employés

11 Feb 2025

18 septembre 2024 — London et New York

Un groupe de plateformes pour la transparence des salaires — Levels.fyi, Real Salary, Salary Transparent Street and WorkVue — ont uni leurs forces pour une initiative sans précédent : à l’occasion de la Journée internationale de l’égalité de rémunération 2024, elles ont lancé une campagne visant à donner aux employés les moyens d’obtenir en temps réel des données salariales.

Ensemble, ces plateformes se battent pour la transparence des salaires, pour que les travailleurs aient à leur disposition les informations voulues pour combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes, qui atteint le chiffre effarant de 20 pour cent dans le monde.

Cette campagne n’est pas juste une question de chiffres. En démocratisant l’accès aux données salariales, ces plateformes donnent aux employés les moyens de plaider en faveur d’une rémunération équitable, de négocier en pleine confiance et de prendre des décisions de carrière en toute connaissance de cause. Une telle initiative conjointe marque un tournant dans la lutte pour l’équité salariale. Grâce au développement de la législation favorable à la transparence, les données salariales sont rendues accessibles, au nom d’un droit qui revient à chaque travailleur.

« En mettant les données salariales entre les mains des employés, vous offrez des chances égales à tous », affirme Mme Zara Nanu, MBE, fondatrice de WorkVue. « Les données et une transparence ascendante nous permettent de combler l’écart de rémunération pour de bon. »

Les plateformes comme Levels.fyi, qui fournissent tous les mois des repères salariaux à plus de 1,5 million de professionnels, et Salary Transparent Street, qui assure aux travailleurs la transparence des salaires, s’emploient à garantir que les employés ne soient plus dans l’ignorance. Zaheer Mohiuddin, cofondateur de Levels.fyi, souligne l’importance de cette initiative collective : « Nos rapports annuels sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes fournissent aux dirigeants des indications leur permettant de repérer et de combler de tels écarts. »

De même, Hannah Williams, fondatrice de Salary Transparent Street, souligne la nécessité de ce virage : « J’ai déjà été sous-rémunérée à plus de 20 000 $ comme analyste principale de données. Sans cette campagne pour la transparence, je ne l’aurais pas su : elle donne aux travailleurs les moyens de savoir ce qu’ils valent et obtenir ce qu’ils veulent . »

Le secret entourant les données salariales est depuis longtemps l’un des plus gros obstacles à franchir pour parvenir à l’équité salariale. Ces plateformes visent à briser le silence qui contribue à entretenir les écarts de rémunération, et cette campagne constitue un appel à l’action unifié incitant les employés à prendre leur avenir en main en sachant ce qu’ils valent aujourd’hui.

Joignez-vous au mouvement
Dans le cadre de la campagne organisée en 2024 à l’occasion de la Journée internationale de l’égalité de rémunération, ces plateformes encouragent les employés à accéder aux rapports sur les données salariales, aux comparaisons de salaires en temps réel et aux outils de négociation. Cette initiative conjointe marque une étape décisive pour garantir que la transparence des salaires devienne la norme plutôt que l’exception.

Le message est clair : pas d’égalité de rémunération sans données salariales. En tirant parti en toute transparence du pouvoir collectif que leur donnent ces données, les employés peuvent exiger d’être rémunérés à leur juste valeur — et faire en sorte que l’inégalité salariale ne soit plus qu’un mauvais souvenir.

Pour en savoir plus sur les moyens d’accéder aux données salariales et de faire partie du mouvement, consultez https://www.levels.fyi/, https://www.salarytransparentstreet.com/, https://www.real-salary.com/, https://workvue.io/ 

Contact média :
Zara Nanu
[email protected]
+44(0)7944926705

Carton rouge : l’écart de rémunération entre les sexes dans les sports

Carton rouge : l’écart de rémunération entre les sexes dans les sports

11 Feb 2025

Au cours du siècle dernier, les femmes ont fait des pas de géant dans le monde des sports. Autrefois exclues des Jeux olympiques, les femmes participent aujourd’hui à toutes les épreuves, entraînant l’expansion et alimentant l’enthousiasme des ligues sportives professionnelles féminines.

Il y a de quoi se réjouir, mais l’écart de rémunération entre les sexes perdure dans les sports : les athlètes féminines gagnent moins que leurs homologues masculins. Dans le monde des sports, les femmes font toujours face à des problèmes comme l’inégalité de rémunération et des possibilités de commandite limitées, et les athlètes féminines ont moins de revenus que leurs homologues masculins.

L’écart de rémunération entre femmes et hommes persiste dans tous les secteurs d’activité

L’écart de rémunération entre femmes et hommes persiste non seulement dans les sports mais également dans tous les secteurs d’activité et domaines de l’existence. Nos travaux de recherche au Bureau de l'équité salariale de l'Ontario révèlent que les femmes ontariennes gagnent en moyenne, à l’heure actuelle, 87 cents pour chaque dollar gagné par les hommes, soit un écart de rémunération entre les sexes de 13 %. Cet écart se creuse encore dans le cas des femmes racialisées, des nouvelles arrivantes, des femmes handicapées, des femmes autochtones et des femmes trans.

Selon un rapport de Deloitte (Royaume-Uni), en 2024, les sports professionnels féminins devraient générer des recettes mondiales de1,28 milliards $ É.-U, un chiffre vertigineux. Une étude de 2023, menée par la Banque royale du Canada et Wasserman The Collective, révèle l’existence d’un écart de rémunération important entre les athlètes masculins et féminines, les premiers tirant de leur pratique sportive un salaire environ 21 fois supérieur. La contribution potentielle des sports féminins à l’économie mondiale est énorme, et pourrait l’être encore davantage si l’écart de rémunération entre femmes et hommes était comblé. En outre, des facteurs comme la grossesse, l’accouchement et le vieillissement entraînent une réduction substantielle des revenus de carrière des femmes.

Miser sur les athlètes féminines

Les revenus non liés à la pratique sportive, qui sont tirés notamment de contrats publicitaires et de commandites, représentent bien plus qu’un complément, mais plutôt une part essentielle de la réussite et de la viabilité. Les athlètes féminines attachent beaucoup d’importance à ces revenus, qui jouent un rôle déterminant pour combler l’écart de rémunération entre les sexes.

Ainsi, 82 % du revenu d’une athlète féminine provient de commandites et de contrats de promotion contre seulement 37% du revenu d’un athlète masculin . Ce mode de financement maximise le revenu des athlètes masculins mais sous-estime, en revanche, la valeur particulière des athlètes féminines. Outre des taux de fréquentation et d’audience record, il est de plus en plus évident que les sports féminins sont profitables, génèrent des revenus et attirent de fidèles amateurs.

Nous pouvons nous réjouir de la progression des sports féminins, mais beaucoup reste à faire pour que la rémunération de toutes les athlètes féminines soit égale à celle de leurs homologues masculins dans toutes les disciplines sportives. Nous devons continuer de faire pression jusqu’à ce que la participation des femmes devienne ordinaire, c’est-à-dire dans la norme. C’est la mission quotidienne du Bureau de l'équité salariale de l'Ontario.

L’Australie introduit un droit à la déconnexion pour aider les gens à concilier vie professionnelle et vie familiale

L’Australie introduit un droit à la déconnexion pour aider les gens à concilier vie professionnelle et vie familiale

11 Feb 2025

Ces dernières années, le gouvernement australien a effectué des réformes législatives pour que le système de relations professionnelles fonctionne mieux pour les femmes.

Jusqu’à maintenant, les structures qui régissent les droits au travail des Australiens et les décisions en matière de relations professionnelles ne tiennent pas compte des expériences propres aux femmes. Les femmes sont plus susceptibles de travailler dans des secteurs d’activité et des emplois moins stables et moins bien rémunérés. C’est pourquoi il leur est beaucoup plus difficile de faire valoir ces structures à l’appui de leurs réclamations en matière d’égalité de rémunération et de conditions comme des modalités de travail flexibles.

Après un train de réformes législatives en 2022, 2023 et 2024, de nouvelles dispositions législatives sont entrées en vigueur en août 2024 qui garantissent de meilleures conditions de travail, une plus grande sécurité d’emploi et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Ces réformes introduisent notamment un nouveau droit à la déconnexion. Les employés ont désormais le droit de refuser de surveiller, lire des messages ou y répondre et d’entretenir des contacts professionnels en dehors des heures de travail, à moins qu’un tel refus soit déraisonnable.

Le droit à la déconnexion est un droit fondamental, associé à des critères de jugement permettant de déterminer si tel refus d’un employé de surveiller, lire ses messages ou y répondre est déraisonnable. Il n’y a pas d’obligations limitant le droit d’un employeur ou d’autres personnes de contacter ou tenter de contacter un employé  – simplement des garanties permettant aux employés de se déconnecter dans des conditions raisonnables. Ce nouveau droit fait valoir l’importance de la « déconnexion » du travail pour remédier aux problèmes du syndrome de la disponibilité, des heures supplémentaires non rémunérées et de l’équilibre entre responsabilités professionnelles et familiales.

Le droit à la déconnexion est une réalité en Australie depuis le 26 août 2024 pour les employeurs et les employés des entreprises (à l’exception des PME).

Faits marquants à propos du Forum sur l’égalité des genres organisé en 2024 par l’OCDE

Faits marquants à propos du Forum sur l’égalité des genres organisé en 2024 par l’OCDE

11 Feb 2025

L’édition de 2024 du Forum de l’OCDE sur l’égalité des genres a eu lieu à Paris du 10 au 11 juin 2024. Il a réuni plus de 450 hauts fonctionnaires et participants représentant les pays membres et les pays partenaires de l’OCDE, la société civile, le secteur privé et les organisations internationales, et visait à répondre à l’impérieuse nécessité de faire progresser l’égalité des genres dans le contexte des transitions mondiales en matière d’énergie verte, de numérisation et de croissance durable.

Les femmes, bien qu’elles soient touchées de manière disproportionnée par le changement climatique et la dégradation de l’environnement, sont souvent exclues des organes de décision qui font face à ces défis, et se heurtent à des obstacles tels que les normes sociales et les stéréotypes de genre dans des secteurs comme l’énergie et le numérique. Le forum a mis en évidence le fait que, si les questions liées à l’égalité des genres ne sont pas suffisamment prises en compte dans les transformations actuelles, les risques qui pèsent déjà sur les femmes pourraient s’aggraver, notamment les violences fondées sur le sexe et l’inégalité de répartition de la charge de travail liée aux soins. En outre, le forum fut l’occasion d’explorer les stratégies et politiques novatrices, en matière de coopération pour le développement notamment, qui permettent de donner aux femmes les moyens de prospérer à l’ère du numérique et de veiller à ce qu’elles participent à parts égales aux efforts en faveur du développement durable. Les débats ont également porté sur les effets des crises mondiales actuelles qui menacent elles aussi de creuser ces inégalités, comme l’inflation et les conséquences de la pandémie de COVID-19.

Principales conclusions tirées du Forum sur l’égalité des genres :

  • Le changement climatique et les facteurs environnementaux ont des répercussions disproportionnées sur les femmes et les filles, en particulier dans les pays en développement, en raison des inégalités structurelles concernant l’accès aux terres et aux ressources naturelles.
  • La transition énergétique donne lieu elle aussi à des déséquilibres entre les genres, mais a également un aspect positif : 139 millions d’emplois nouveaux devraient émerger dans le secteur de l’énergie dans le monde, ce qui peut ouvrir la voie à une plus grande égalité des genres dans ce domaine.
  • Les femmes et les filles continuent de se heurter à de nombreux obstacles, liés notamment aux stéréotypes de genre et aux normes sociales, qui les empêchent de prendre pleinement part, et sur un pied d’égalité, à la transformation numérique.
  • Par ailleurs, les difficultés les plus souvent rencontrées par les femmes et les filles dans l’univers du numérique sont amplifiées par les menaces de violence fondée sur le genre facilitée par la technologie et par des comportements négatifs en ligne, tels que le cyberharcèlement et la diffusion de stéréotypes et de contenus faisant l’apologie de « masculinités restrictives » dans les médias sociaux.
  • Dans le contexte des transitions mondiales, bon nombre de déséquilibres entre les genres sont alimentés par des inégalités structurelles et des normes sociales discriminatoires qui perdurent dans les sphères politique, sociale et économique.
  • Dans le domaine de l’entrepreneuriat, d’importantes disparités subsistent entre les genres, notamment au regard du nombre de jeunes entreprises, de leur impact économique et de la capacité des femmes entrepreneurs à accéder aux ressources.
  • Les pouvoirs publics ont à la fois la responsabilité et la possibilité unique d’utiliser un large éventail d’outils afin de promouvoir des transitions mondiales inclusives dans le cadre des activités à l’échelle nationale et à l’étranger, et des activités de coopération pour le développement.

Les débats qui ont eu lieu lors de ces deux journées ont été riches en échanges d’idées et de réflexions. On en saura davantage en lisant le Résumé de la co-présidence, l’ordre du jour et les Perspectives du Forum OCDE 2024 sur l'égalité des genres.

Combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes : Vers l’équité salariale dans les sports

Combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes : Vers l’équité salariale dans les sports

11 Feb 2025

À la suite des Jeux olympiques et paralympiques, l’OCDE a accueilli le Premier ministre de l’Islande, M. Bjarni Benediktsson ainsi que des experts et des athlètes ayant participé à des championnats mondiaux et Jeux olympiques pour avoir une discussion sur l’égalité des genres et l’équité salariale dans les sports, en prévision de la Journée internationale de l’égalité de rémunération. Les orateurs ont fait le point sur les progrès réalisés à ce jour, sur les défis à relever et les possibilités à exploiter, et sur les solutions pratiques qui permettraient de garantir l’égalité de rémunération aux femmes athlètes.

Ont participé à cet événement :

- Mathias Cormann, Secrétaire général de l’OCDE;

- Bjarni Benediktsson, Premier ministre de l’Islande

- Joanna Lohman, ex-footballeuse professionnelle, membre de l’équipe nationale américaine et diplomate des sports au Département d’État des États-Unis

- Dame Laura Kenny, ex-coureuse cycliste britannique, quintuple championne olympique, sept fois championne du monde;

- Elizabeth Broderick, AO, fondatrice et responsable de la Coalition des champions du changement en Australie, et ancienne rapporteur spéciale des Nations Unies pour la discrimination à l’égard des femmes et des filles;

- David Berri, professeur d’économie et directeur de département, Université Southern Utah;

- Julia George, Chef des communications, Women in Sport;

- Sarah Gregorius, ex-footballeuse professionnelle et internationale, triple championne du monde, double championne olympique, Nouvelle-Zélande;

- Thora Helgadóttir, ex-footballeuse professionnelle islandaise;

- Sophie Power, coureuse de marathon Ultra Trail britannique et fondatrice de SheRACES.

L’enregistrement est maintenant disponible ici https://youtu.be/pQRXFyBU9GQ.

Réduire l’écart salarial entre les genres : Vers l’équité salariale dans le sport

12 Sep 2024 - 12 Sep 2024
2:00 pm - 4:30 pm (Europe/Paris)

L’EPIC chez Novartis en Inde : enseignements tirés de l’expérience

L’EPIC chez Novartis en Inde : enseignements tirés de l’expérience

11 Feb 2025

En 2018, Novartis est devenue la première compagnie pharmaceutique à se joindre à la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC). Cette organisation s’est donné quatre objectifs pour atteindre la parité entre les hommes et les femmes aux postes de direction, et pour assurer la transparence et l’équité salariale pour tous ses employés dans le monde. L’Inde a été l’un des derniers pays à instaurer la transparence des salaires à temps pour les entretiens sur la rémunération prévus au début de cette année. Aujourd’hui, nous présentons un aperçu des préparatifs en coulisse avant ce grand bouleversement, tant opérationnel que social.

En septembre 2018, Novartis s’est donné quatre objectifs précis pour aider à combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes et à donner l’exemple à d’autres organisations, agissant ainsi comme un moteur de changement dans la société dans son ensemble. Ces objectifs étaient d’atteindre la parité entre les hommes et les femmes aux postes de direction, d’assurer le suivi et la cohérence mondiale en matière d’équité salariale, d’éliminer de la procédure d’offre d’emploi interne et externe la pratique des comparaisons historiques de rémunération et d’instaurer la transparence des salaires. Le tout à temps pour les entretiens sur la rémunération prévus au début de cette année.

Novartis continue d’aller de l’avant. C’est ainsi qu’en septembre 2023, ce groupe international a renouvelé son engagement et entend d’ici 2027 : atteindre la parité entre les hommes et les femmes aux postes de direction; passer régulièrement en revue ses pratiques en matière de ressources humaines en vue d’éliminer les sources potentielles de partialité; faire des exigences de la nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires les normes minimales universelles en matière de transparence et d’équité salariale; et incorporer des indicateurs clés de performance appropriés dans les objectifs opérationnels, en conformité avec la législation applicable dans chaque pays où il a ses activités*.

Dans cette nouvelle mission, Novartis a beaucoup à apprendre des défis à relever et des possibilités à exploiter pour l’équipe chargée de la mise en œuvre locale en Inde, et de ses expériences. D’où cet aperçu sur les préparatifs en coulisse avant le grand lancement pour l’équipe locale Novartis en Inde.

Quels sont les principaux défis relevés en Inde?

Hemang Pareek, chef responsable de la rémunération chez Novartis en Inde – « D’un point de vue culturel, il y a beaucoup de préjugés associés à la perception de la rémunération. Les gens sont très discrets sur leur salaire et cela les rend mal à l’aise d’en parler. Novartis est l’une des très rares organisations en Inde qui procèdent ainsi, une pratique qui est sans précédent sur le marché. Il faut admettre que certains collègues craignaient que cette pratique entraîne une hausse du taux de départs.

Le principal défi à relever fut de balayer ces préjugés et de faire entendre raison aux employés quant à l’utilité des nouvelles données indiquées sur leur lettre de rémunération, de les convaincre d’avoir un entretien constructif avec la direction qui leur permette d’avoir une carrière satisfaisante chez Novartis. »

Pour une organisation comme Novartis en Inde qui compte plus de 8 000 employés issus de milieux culturels divers, il est primordial de garantir la transparence des salaires et la parité hommes-femmes. À cette fin, l’équipe a procédé méthodiquement en misant sur la formation; elle est parvenue à atteindre plus de 80 % des responsables des ressources humaines par des moyens d’apprentissage interactif.

Neha Awasthi, leader du changement en faveur de l’EPIC, Novartis en Inde – « L’un des principaux défis à relever fut de changer les mentalités. Nous voulions instaurer un climat de confiance et de responsabilisation dans le cadre de discussions libres au sujet de la rémunération. Par exemple, nous avons organisé des ateliers de formation des formateurs au cours desquels les responsables désignés comme champions de l’EPIC ont acquis une connaissance approfondie de l’engagement de la coalition, de la philosophie de rémunération et des complexités des processus d’analyse comparative externes. Ces ateliers ont été autant d’occasions pratiques de faire des jeux de rôles, et de permettre aux champions de maîtriser l’art de l’entretien sur la rémunération.

Un autre défi de taille à relever fut de mobiliser les employés. La démotivation risquait de se traduire par une hausse du taux de départs. Pour maintenir la motivation et l’engagement lors de la transition, nous avons adopté une approche décentralisée en organisant des ateliers dans les bureaux d’Hyderabad, de Mumbai et de Genome Valley. Grâce à cette approche, l’EPIC devenait, non plus une simple politique, mais une expérience vécue par tous les employés.

Il fallait absolument calmer les esprits, réfuter les idées fausses et obtenir l’adhésion des parties prenantes à tous les niveaux. Nous avons donc organisé plusieurs séances d’information pour obtenir l’adhésion de tous aux changements, à commencer par la direction au niveau national, en procédant en cascade dans tous les secteurs de l’organisation par l’intermédiaire des champions. »

Comment a-t-on réussi à progresser dans la bonne direction?

Neha Awasthi, leader du changement en faveur de l’EPIC, Novartis en Inde  – « C’est en 2018 que nous avons commencé à discuter des changements possibles, mais la pandémie a durement frappé en Inde et nous avions alors bien d’autres priorités et changements à mettre en œuvre. Nous n’avons véritablement commencé à nous mettre au travail que moins d’un an avec la date butoir officielle. Je me souviens encore de ma toute première tâche : constituer une équipe. L’allocation budgétaire lors des examens de mi-exercice était primordiale : non seulement pour remédier aux préoccupations immédiates, mais également pour démontrer notre volonté d’adopter de bonnes pratiques en matière d’équité salariale. Nous avons ensuite procédé aux formations au moyen d’une approche descendante. Avec l’aide des 50 champions de l’EPIC, ainsi que des parrains à tous les niveaux de l’entreprise, nous avons réussi à éduquer et informer non seulement les dirigeants et les gestionnaires, mais également tous les autres acteurs concernés. Le but visé était de bien les informer sur les éléments de référence, les fourchettes optimales à l’interne et externes, pour leur donner les moyens de faire des choix professionnels. »

Le moment tant attendu : les entretiens sur la rémunération

Nous étions curieux d’en savoir plus concernant le déroulement des entretiens sur la rémunération en Inde. C’est pourquoi nous avons contacté Ganpat Anchaliya, Chef des opérations NOCC FRA Novartis en Inde et Vrishty Rustagi, Directeur DDIT US & Inde, Novartis en Inde. Quelles ont été leurs premières réflexions à la lecture de la lettre de rémunération plus détaillée et comment s’est passé l’entretien? Les voici.

Ganpat Anchaliya, Chef des opérations NOCC FRA – « La rémunération est une affaire personnelle, une affaire très importante qui plus est. Les gens ont souvent des idées bien à eux sur cette question. La transparence et l’authenticité requises pour la préparation du rapport sur l’exécution du programme changent la donne quant à notre façon d’opérer. Aucune autre entreprise n’a exigé une telle transparence de ses filiales en Inde. Les inconnues et les risques associés à la transition en faveur de l’EPIC étaient nombreuses, vu les multiples filiales concernées. Il y avait de nombreuses activités de formation à prévoir, aucun d’entre nous n’étant préparé à 100 % pour l’entretien en direct. Les réactions individuelles étaient, disons, positives ou négatives. Par exemple, l’un de mes subordonnés a constaté qu’il se situait à un niveau inférieur comparativement aux éléments de référence selon le rapport sur l’exécution du programme. Il a commencé par dire qu’il n’était pas assez bien rémunéré. Après une analyse approfondie de tous les facteurs, comme la complexité et l’impact des fonctions, qui entrent en jeu dans les placements de référence, il a bien compris la situation et les informations et clarifications supplémentaires ont achevé de le convaincre. Cela dit, certaines réactions initiales étaient complexes. En général, les explications concernant le rapport sur l’exécution du programme ont suscité des réactions et des réflexions positives. Je dois dire que les formations bien conçues et dispensées par nos équipes chargées du personnel et de l’organisation ont fait toute la différence dans ce domaine. »

Vrishty Rustagi, Directeur DDIT USA & Inde – « La mise en œuvre s’est faite très graduellement, progressivement. Nous nous sommes longuement préparés. Les précisions supplémentaires apportent beaucoup de transparence quant au rôle de chacun. En tant que gestionnaire de personnels, je crois que ce degré de transparence élimine toutes les possibilités de rumeurs et favorise un dialogue ouvert et franc, non seulement sur les préoccupations de chacun mais aussi sur les prochaines étapes et les plans de développement à venir. »

En Inde, où la diversité est florissante, le sujet de la rémunération déclenche toutes sortes d’émotions. Les efforts de changement visaient non seulement à informer et sensibiliser les cadres et les employés au sujet de l’EPIC, mais également à faire évoluer les mentalités : s’adapter au changement mais aussi célébrer la transparence des salaires.

Et Neha, le leader du changement pour l’EPIC chez Novartis en Inde de conclure : « Cette approche globale adoptée en matière d’équité et de transparence des salaires nous a aidé à instaurer une culture dans laquelle les employés se sentent valorisés et habilités à contribuer à la création d’un lieu de travail plus inclusif et équitable. »

*La politique de Novartis stipule que toutes les décisions d’emploi sont fondées uniquement sur des facteurs liés à l’emploi – les compétences, les qualifications et l’expérience des candidats, notamment – sans égard au genre, à la race, à l’appartenance ethnique ou à toute autre caractéristique personnelle sans rapport avec l’emploi. En tant que société internationale, Novartis se conforme à la législation en vigueur dans chaque pays où elle opère.

Marion Reimers, Embajadora de Buena Voluntad de ONU-Mujeres, habla sobre la brecha salarial entre los sexos en el deporte

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11 Feb 2025

Joignez-vous à Marion Reimers, une journaliste sportive, analyste et animatrice de télévision mexicaine, également ambassadrice de bonne volonté de l’ONU pour les femmes, pour en apprendre davantage au sujet de l’équité salariale dans le monde des sports.

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