Informe anual 2023-2024 de la Comisaria de Equidad Salarial del Canadá al Parlamento / Allanar el camino hacia la equidad salarial / disponible

Informe anual 2023-2024 de la Comisaria de Equidad Salarial del Canadá al Parlamento / Allanar el camino hacia la equidad salarial / disponible

11 Feb 2025

Por la Oficina del Comisionado de Equidad Salarial, Comisión Canadiense de Derechos Humanos 

Informe anual 2023-2024 de la Comisaria de Equidad Salarial del Canadá al Parlamento: Allanar el camino hacia la equidad salarial, está disponible en la sección de publicación de nuestro sitio web. 

Lo invitamos a examinar el Informe para conocer de qué modo la Comisaria de Equidad Salarial y su Oficina están promoviendo, facilitando y haciendo cumplir la equidad salarial en los lugares de trabajo regulados por el Gobierno federal en todo el Canadá. 

Todas las herramientas y recursos mencionados en el Informe son gratuitos y están disponibles para su uso en nuestro sitio web: https://www.payequitychrc.ca/en .   

Se puede acceder al informe completo en HTML a través del siguiente enlace: https://www.payequitychrc.ca/en/publications/paving-way-pay-equity 

También está disponible una versión descargable en PDF: https://www.payequitychrc.ca/sites/payequity/files/2024-06/paving-the-way-to-pay-equity-the-pay-equity-commissioners-2023-2024-annual-report-to-parliament.pdf 

FPI Fair Pay Innovation Lab: Hitos del 2024 y Planes Estratégicos para el 2025

FPI Fair Pay Innovation Lab: Hitos del 2024 y Planes Estratégicos para el 2025

17 Jan 2025

Este año ha sido significativo para el FPI Fair Pay Innovation Lab, con varios aspectos destacados y actividades. Aquí están algunos de los aspectos más notables:

Aspectos Destacados y Noticias del 2024

En 2024, fortalecimos nuestras iniciativas de pago justo a través de nuestros Círculos de Gestión de Pago Justo. Estos círculos han sido fundamentales para fomentar discusiones sobre temas cruciales y compartir mejores prácticas entre líderes de varios sectores desde la fundación del FPI. Terminamos el año con 105 empresas certificadas que cubren más de 100 países, destacando nuestro compromiso con la transparencia y el pago justo. Entre los líderes certificados en Pago Justo, Desarrolladores de Pago Justo y Analistas de Pago Justo se encuentran Beiersdorf Alemania/Polonia/Suecia, BMW Alemania, Chiesi Pharmaceutical, Erste Group Bank AG, MCT Agentur GmbH, PUMA Francia, Siemens Energy AG y muchos más. Todos ellos demuestran y comparten nuestra ambición global y la creciente adopción de prácticas de pago justo en todo el mundo.

Un hito valioso fue la charla en el Parlamento Canario, donde discutimos nuestras ambiciones políticas y el impacto de nuestra certificación en la promoción del pago justo. El evento enfatizó la importancia de la legislación y la política para lograr los objetivos de igualdad de pago, demostrando nuestro compromiso de avanzar en el pago justo a nivel político.

Puedes ver la charla aquí: https://www.parcan.es/noticias/detalle.py?ID_NOTICIA=2998 

A lo largo del año, hemos observado un aumento significativo en el número de empresas que buscan la certificación. Sectores como la Moda, el Lujo, la Banca, las Finanzas, los Alimentos y Bebidas, con tamaños de empleados que van desde 50 hasta más de 150,000, están contribuyendo a este rápido crecimiento. Esta tendencia demuestra una creciente conciencia y compromiso con las prácticas de pago justo en varias industrias. Nuestro proceso de certificación ha sido reconocido como un referente para garantizar la equidad salarial, y estamos orgullosos de haber desempeñado un papel en estos positivos avances.

Actividades Planificadas para el 2025

Para el próximo año, tenemos planes ambiciosos que incluyen agregar un nuevo formato a nuestros Círculos de Gestión de Pago Justo trimestrales existentes y lanzar dos nuevos Círculos de Innovación de Pago Justo. Estos círculos serán plataformas clave para fomentar la innovación y la colaboración en el campo del pago justo. El nuevo formato se centrará en encontrar nuevas soluciones a viejos desafíos, ya que los métodos tradicionales a menudo han fallado en cerrar las brechas salariales durante más de un siglo. ¿Qué distingue a nuestras empresas certificadas? ¿Cómo abordan los desafíos reales de implementar prácticas de pago justo? Estamos entusiasmados con las oportunidades que estos eventos traerán para avanzar en nuestra misión y objetivos.

Estamos planeando participar en varios eventos y desarrollar nuevas estrategias con nuestros socios para llegar a más empresas y empleados. Esto se alinea con nuestro Círculo Anual de Socios de Pago Justo, donde el intercambio de propuestas y experiencias por parte de nuestros más de 20 socios es de vital importancia para el FPI. Estas reuniones proporcionarán valiosas oportunidades para compartir nuevas ideas y colaborar en iniciativas destinadas a lograr el pago justo en todo el mundo. Estamos abiertos y hablando con nuevos socios en todo el mundo. El último en unirse en 2024 fue australiano, lo que ahora nos coloca en tres continentes.

Nuevas Publicaciones y Herramientas

Nos complace anunciar la publicación de un nuevo libro titulado "Bridging the Gender Pay Gap through Transparency", que incluye un capítulo escrito por Henrike von Platen (CEO y Fundadora del FPI) sobre sistemas de certificación privada para el pago justo. Este libro es un recurso valioso para cualquier organización comprometida con la equidad salarial y la transparencia. Proporciona información sobre los desafíos y soluciones relacionados con las brechas salariales de género y destaca la importancia de la transparencia para lograr el pago justo.

Además del libro, hemos desarrollado nuevas herramientas y recursos para apoyar a las organizaciones en sus esfuerzos por lograr la equidad salarial. Estas herramientas incluyen directrices para realizar auditorías salariales y mejores prácticas para implementar políticas de pago justo. Además, ofrecemos charlas y debates de expertos a través de los "Coffee Talks" con Margrét Vilborg Bjarnadóttir y Henrike von Platen en YouTube, donde se discuten muchas ideas relacionadas con el Pago Justo.

La creciente demanda de certificación, la necesidad de herramientas relacionadas con el pago justo y la transparencia, y la creciente convicción entre las empresas y los agentes sociales hacen que la equidad salarial, junto con nuestros esfuerzos en transparencia y las soluciones ofrecidas por FPI, sean imperativas para todo lo que hacemos.

Mirando Hacia Adelante

A medida que miramos hacia 2025, seguimos comprometidos con nuestra misión de lograr un pago justo global. Continuaremos trabajando con nuestros socios y partes interesadas para promover prácticas de pago justo y abogar por políticas que apoyen la equidad salarial. Nuestro objetivo es crear un mundo donde todos sean pagados justamente por su trabajo, independientemente de si alguien es hombre o mujer, si una persona tiene hijos, cuál es su origen, en qué cree o a quién ama.

En resumen, 2024 ha sido un año de crecimiento y desarrollo para el FPI. Hemos colaborado con 105 empresas, albergando a 421,504 empleados, gracias a nuestros 21 valiosos socios/ partners. Hemos ampliado nuestro alcance y mantenido nuestras ambiciones políticas participando en conferencias de socios para promover el pago justo. Esperamos con entusiasmo y determinación continuar liderando el camino hacia alcanzar el Planeta Justo en 2025.

España Avanza hacia la Igualdad Salarial

España Avanza hacia la Igualdad Salarial

10 Jan 2025

Conseguir la igualdad retributiva para trabajos de igual valor pasa necesariamente por tener en cuenta todos los factores que afectan a brecha salarial por cuestiones de género como la desigualdad en la asunción de las cargas domésticas, la infrarrepresentación de las mujeres en los órganos de decisión y la elevada presencia de la mujer en trabajos informales y no remunerados, entre otros. A parte, por supuesto, de los asuntos puramente salariales (salario mínimo interprofesional, transparencia salarial…) generando así un enfoque holístico en esta lucha por la igualdad salarial.

Compartimos uno de los mayores y más recientes logros en materia de igualdad salarial en España: el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Este RD-Ley, prosigue la línea de equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena, tanto en lo relativo a su protección en el ámbito de la Seguridad Social, como en las condiciones de trabajo.  Esta norma descarta aquellas diferencias que no solo no responden a razones justificadas, sino que además sitúan a este colectivo de personas trabajadoras en una situación de desventaja particular y que, por tanto, pueden resultar discriminatorias.

Enlace al Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.

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MOVILIZACIÓN DE LOS PARLAMENTARIOS PARA COMBATIR LA POBREZA DE LAS MUJERES Y PROMOVER POLÍTICAS SÓLIDAS EN MATERIA DE CUIDADO

MOVILIZACIÓN DE LOS PARLAMENTARIOS PARA COMBATIR LA POBREZA DE LAS MUJERES Y PROMOVER POLÍTICAS SÓLIDAS EN MATERIA DE CUIDADO

19 Sep 2024

Durante el primer trimestre de 2024, la comunidad parlamentaria mundial renovó su compromiso y desarrolló su capacidad para promover la igualdad de género a través del empoderamiento económico de las mujeres. La Reunión parlamentaria anual UIP-ONU Mujeres de 2024, con motivo del 68º periodo de sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer, tuvo lugar el 12 de marzo de 2024. La reunión, que congregó a 113 parlamentarios provenientes de 38 países, sirvió de plataforma para el debate sobre el papel indispensable que desempeñan los parlamentarios al afrontar la pobreza desde una perspectiva de género.  

Las discusiones se centraron en los retos estructurales que dificultan el empoderamiento económico de las mujeres y las características del ciclo de pobreza en función del género. Los participantes pusieron de relieve la necesidad de enfoques nuevos que tengan en cuenta la dimensión de género al invertir las leyes y prácticas discriminatorias que conducen a la exclusión socioeconómica, y de transformar los parlamentos en instituciones que tengan en cuenta las cuestiones de género, y aborden y rectifiquen proactivamente las disparidades de género.   

Durante las discusiones, los parlamentarios destacaron el concepto de pobreza de tiempo, poniendo de relieve las maneras en las que las mujeres con responsabilidades de cuidado se ven desproporcionadamente afectadas por la pobreza de ingresos como consecuencia del limitado tiempo que invierten para lograr sus aspiraciones profesionales. Muchos participantes mencionaron el trabajo de cuidados no remunerado como principal factor que contribuye a la brecha de remuneración y a las percepciones patriarcales del papel que desempeñan las mujeres en la sociedad. Los oradores pusieron de relieve la necesidad de modelos económicos que a menudo explotan y marginan a las mujeres. Las discusiones también pusieron énfasis en la necesidad de evaluar el impacto de las leyes y prácticas discriminatorias en los derechos económicos de las mujeres, y de emprender las reformas necesarias en este ámbito, en consonancia con el manual UIP-ONU Mujeres. 

 Previamente, se celebró una conferencia regional en línea de dos días para los parlamentarios provenientes de los Estados árabes, del 31 de enero al 1 de febrero de 2024, a fin de discutir el papel que desempeñan los parlamentarios al acelerar la consecución del empoderamiento económico de las mujeres en el marco del Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 (ODS 5) en la región árabe, centrándose en las políticas de cuidado.  

La reunión fue organizada por la UIP en colaboración con la Comisión Económica y Social de las Naciones Unidas para Asia Occidental (CESPAO) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Al congregar a 35 parlamentarios provenientes de 18 Estados árabes, la reunión se centró en políticas de cuidado y en la economía del cuidado, en particular en la igualdad de cuidado entre los hombres y las mujeres. Mostró prácticas provenientes de los países que habían realizado progresos considerables en las políticas de cuidado, y exploró medios y estrategias para promover el intercambio de ideas en toda la región.  

Los participantes subrayaron la importancia de combatir la discriminación estructural hacia las mujeres en la fuerza de trabajo, como los papeles que la sociedad ha atribuido tradicionalmente a los hombres y las mujeres. Estuvieron de acuerdo en la necesidad de promover la protección social y mejores ingresos para los sectores de la economía en los que predominan las mujeres, especialmente en el sector informal. Entre los temas discutidos figuraron cuestiones esenciales para el empoderamiento de las mujeres, tales como la promoción de la educación y formación de las mujeres, y la participación significativa de los hombres como defensores al transformar los conceptos discriminatorios en políticas de cuidado inclusivas. La reunión instó a invertir los conceptos patriarcales en la prestación de cuidados, y a considerar el trabajo de cuidados como un bien público.

EL GOBIERNO DEL CANADÁ ABRE NUEVAS VÍAS AL PUBLICAR DATOS SOBRE LA BRECHA DE REMUNERACIÓN POR MOTIVO DE GÉNERO PARA LOS EMPLEADORES DEL SECTOR PRIVADO SUJETOS A LA REGULACIÓN FEDERAL

EL GOBIERNO DEL CANADÁ ABRE NUEVAS VÍAS AL PUBLICAR DATOS SOBRE LA BRECHA DE REMUNERACIÓN POR MOTIVO DE GÉNERO PARA LOS EMPLEADORES DEL SECTOR PRIVADO SUJETOS A LA REGULACIÓN FEDERAL

19 Sep 2024

El 2 de febrero de 2024, el Gobierno del Canadá creó Equi’Vision, un nuevo sitio web que proporciona datos fácilmente comparables sobre las tasas de representación y las brechas de remuneración de los cuatro grupos designados de conformidad con la Ley sobre la Equidad en el Empleo:

  • mujeres
  • pueblos indígenas
  • personas con discapacidad
  • miembros de minorías visibles

La Ley exige que los empleadores:

  • recopilen información sobre la fuerza de trabajo
  • realicen análisis sobre la fuerza de trabajo con objeto de identificar brechas  
  • examinen los sistemas de empleo, las políticas y las prácticas para identificar obstáculos
  • preparen y lleven a cabo un plan para eliminar obstáculos y cerrar brechas 
  • comuniquen datos sobre la fuerza de trabajo, así como medidas, resultados y consultas  

Gracias a la presentación de informes sobre la brecha de remuneración, pueden identificarse y abordarse nuevos obstáculos.

Con los años, los resultados incluidos en la Ley sobre la Equidad en el Empleo: Informes anuales demuestran que, aunque se hayan realizado progresos para los cuatro grupos designados, sigue siendo necesario cerrar las brechas existentes en la representación. Este es el caso de ciertas categorías profesionales, y en algunas regiones del Canadá. Además, a pesar de la disminución de las brechas en materia de educación y de experiencia laboral, en el Canadá persisten brechas de remuneración entre los trabajadores.

En 2018, el Gobierno del Canadá anunció que la notificación de las brechas de remuneración era una medida de transparencia salarial para los empleadores del sector privado sujetos a la regulación federal de conformidad con la Ley sobre la Equidad en el Empleo. El objetivo era reducir las brechas de remuneración que afectaban a los cuatro grupos de equidad en el empleo en virtud de la Ley, y ayudar a orientar la cultura y las expectativas de las empresas hacia una mayor igualdad.

Se introdujeron enmiendas legislativas y normativas para permitir la notificación de las brechas de remuneración. Estas iniciativas se consultaron con las partes interesadas y se beneficiaron de dichas contribuciones. En 2022, los empleadores del sector privado sujetos a la Ley comenzaron a comunicar nuevos datos sobre los salarios para permitir el cálculo de porcentajes de la brecha de remuneración agregada. Estas obligaciones se aplican a aproximadamente 560 organizaciones, que emplean a más de 809 000 trabajadores. 

Tras su lanzamiento, Equi’Vision publicó información sobre la brecha de remuneración para cada uno de los cuatro grupos de equidad en el empleo designados. La información, que fue publicada por organización y por grupo profesional, incluye: 

  • Las brechas de remuneración por hora medias y medianas
  • Las brechas de bonificación medias y medianas 
  • Las brechas de remuneración de las horas extraordinarias medias y medianas 
  • Las brechas de remuneración de las horas extraordinarias medias y medianas
  • El porcentaje de trabajadores que reciben bonificaciones 
  • El porcentaje de trabajadores que reciben una remuneración de las horas extraordinarias

Equi’Vision puede utilizarse como una herramienta de diagnóstico para la equidad en el empleo. La utilización de tasas de representación y de datos sobre las brechas de remuneración con miras a identificar los obstáculos en materia de empleo para los cuatro grupos designados permite a los empleadores:

  • adoptar medidas en su lugar de trabajo a fin de eliminar los obstáculos, y 
  • reducir sus brechas de representación o de remuneración. 

El Canadá está orgulloso de ser un líder mundial al lograr que este nivel de información esté disponible públicamente. Las brechas de remuneración y de representación publicadas en Equi’Vision van más allá de las brechas de remuneración por motivo de género, e incluyen brechas experimentadas por los cuatro grupos designados. La publicación de información sobre los empleadores permite comprender mejor los problemas singulares de los lugares de trabajo y las experiencias de los trabajadores. También ayuda a los empleadores a abordar los obstáculos que tal vez sean subyacentes a sus brechas.

La sensibilización acerca de las brechas de remuneración y de representación en los lugares de trabajo sujetos a la regulación federal brinda a los empleadores la oportunidad de mostrar liderazgo al reducirlas.

 Puede explorar el sitio web de Equi’Vision del Canadá aquí: Equi'Vision: An Employment Equity Tool - Canada.ca (services.gc.ca) .

NUEVO CURSO SOBRE LA IGUALDAD DE REMUNERACIÓN INICIADO POR LA UNIDAD DE IGUALDAD DE REMUNERACIÓN DE LA COMISIÓN CANADIENSE DE DERECHOS HUMANOS

NUEVO CURSO SOBRE LA IGUALDAD DE REMUNERACIÓN INICIADO POR LA UNIDAD DE IGUALDAD DE REMUNERACIÓN DE LA COMISIÓN CANADIENSE DE DERECHOS HUMANOS

19 Sep 2024

La Unidad de Igualdad de Remuneración de la Comisión Canadiense de Derechos Humanos está  orgullosa de anunciar el lanzamiento de un curso en línea gratuito sobre la igualdad de remuneración, en colaboración con la Universidad de Téluq: Lograr la igualdad de remuneración en las organizaciones sujetas a la regulación federal: ¿por qué y cómo?   

Este curso cubre los principales pasos del proceso de igualdad de remuneración, dotando a los participantes de conocimientos especializados para aplicar la Ley de Igualdad de Remuneración, de ámbito federal, en su lugar de trabajo. Independientemente de que usted sea un empleador que busca información para ayudarle a cumplir la nueva legislación, o un agente de negociación que colabora con un comité de igualdad de remuneración, o un trabajador que quiere comprender y reafirmar sus derechos, este curso es para usted. 

Puntos destacados clave del curso de formación

  • Breves lecturas
  • Vídeos animados
  • Ejemplos de escenarios ficticios
  • Cuestionarios

¿Quiere hacer el curso? Siga este enlace ☛ Versión inglesa

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SISTEMA DE PUNTUACIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO DE AUSTRALIA

SISTEMA DE PUNTUACIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO DE AUSTRALIA

19 Sep 2024

Australia ha publicado los últimos resultados de su Censo de Empleadores 2022-2023, demostrando una reducción de 1,1 puntos porcentuales en la brecha de remuneración total promedio por motivo de género en el último año. El Sistema de puntuación de la igualdad de género, publicado el 28 de noviembre, es un informe anual elaborado por la Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA), que proporciona información actualizada sobre la situación de la igualdad de género en el lugar de trabajo en Australia.  

El Sistema de puntuación indica los resultados en materia de igualdad de género de 5 135 empleadores, cubriendo a 4,8 millones de trabajadores. Al recopilar datos sobre la composición y la remuneración de los trabajadores, así como sobre las políticas y prácticas en el lugar de trabajo, el Censo de Empleadores de la WGEA proporciona un conjunto de datos pionero a nivel mundial sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo. 

El Sistema de puntuación de la igualdad de género establece un registro único de los progresos realizados en lo que respecta a la igualdad de género en el lugar de trabajo. Pone de relieve los logros de los empleadores, destaca ámbitos en los que los empleadores deberían centrarse, que requieren mejoras y en los cuales deben adoptarse medidas, y crea un perfil histórico que desarrollar con el tiempo. 

La reducción de la brecha de remuneración por motivo de género ha sido más destacada en los últimos ocho años. Esta reducción se ha visto impulsada fundamentalmente por el aumento del número de mujeres que ocupan cargos directivos, que ascendió al 42 por ciento en 2023. Los resultados muestran asimismo que el porcentaje de mujeres que son promocionadas y nombradas para ocupar cargos directivos es mayor que el porcentaje global de mujeres directivas. A medida que esta tendencia sigue su curso, la WGEA espera que la brecha de remuneración por motivo de género continúe disminuyendo. 

Sin embargo, Australia señala que aún pueden realizarse mejoras, especialmente en el porcentaje de mujeres que ocupan puestos de liderazgo, tales como el número de directoras ejecutivas y el número de mujeres que son miembros de consejos de administración. La WGEA también ha puesto de relieve la conclusión de que los trabajadores que optan por trabajar a tiempo parcial se enfrentan a una “brecha de promoción”, ya que solo se ofrece la posibilidad de trabajar a tiempo parcial al 7 por ciento de todos los cargos directivos.

La WGEA recopiló todos los resultados de la presentación de informes y los incluyó en una plataforma Data Explorer actualizada y mejorada, a fin de proporcionar a los empleadores, los trabajadores, los responsables políticos y los investigadores información más detallada sobre el desempeño y los resultados en materia de igualdad de género. Data Explorer permite a los usuarios analizar los resultados en materia de igualdad de género para las industrias, las subdivisiones de las industrias, los grupos de empleadores por tamaño, y los distintos empleadores. También permite a los usuarios comparar los resultados entre los empleadores y las industrias. Le alentamos a analizar la herramienta, ya que la WGEA publicará en ella, por primera vez el 27 de febrero de 2024, las brechas de remuneración por motivo de género de los empleadores.

AGENCIA ESPACIAL EUROPEA (ESA)

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