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MOVILIZACIÓN DE LOS PARLAMENTARIOS PARA COMBATIR LA POBREZA DE LAS MUJERES Y PROMOVER POLÍTICAS SÓLIDAS EN MATERIA DE CUIDADO

MOVILIZACIÓN DE LOS PARLAMENTARIOS PARA COMBATIR LA POBREZA DE LAS MUJERES Y PROMOVER POLÍTICAS SÓLIDAS EN MATERIA DE CUIDADO

19 Sep 2024

Durante el primer trimestre de 2024, la comunidad parlamentaria mundial renovó su compromiso y desarrolló su capacidad para promover la igualdad de género a través del empoderamiento económico de las mujeres. La Reunión parlamentaria anual UIP-ONU Mujeres de 2024, con motivo del 68º periodo de sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer, tuvo lugar el 12 de marzo de 2024. La reunión, que congregó a 113 parlamentarios provenientes de 38 países, sirvió de plataforma para el debate sobre el papel indispensable que desempeñan los parlamentarios al afrontar la pobreza desde una perspectiva de género.  

Las discusiones se centraron en los retos estructurales que dificultan el empoderamiento económico de las mujeres y las características del ciclo de pobreza en función del género. Los participantes pusieron de relieve la necesidad de enfoques nuevos que tengan en cuenta la dimensión de género al invertir las leyes y prácticas discriminatorias que conducen a la exclusión socioeconómica, y de transformar los parlamentos en instituciones que tengan en cuenta las cuestiones de género, y aborden y rectifiquen proactivamente las disparidades de género.   

Durante las discusiones, los parlamentarios destacaron el concepto de pobreza de tiempo, poniendo de relieve las maneras en las que las mujeres con responsabilidades de cuidado se ven desproporcionadamente afectadas por la pobreza de ingresos como consecuencia del limitado tiempo que invierten para lograr sus aspiraciones profesionales. Muchos participantes mencionaron el trabajo de cuidados no remunerado como principal factor que contribuye a la brecha de remuneración y a las percepciones patriarcales del papel que desempeñan las mujeres en la sociedad. Los oradores pusieron de relieve la necesidad de modelos económicos que a menudo explotan y marginan a las mujeres. Las discusiones también pusieron énfasis en la necesidad de evaluar el impacto de las leyes y prácticas discriminatorias en los derechos económicos de las mujeres, y de emprender las reformas necesarias en este ámbito, en consonancia con el manual UIP-ONU Mujeres

 Previamente, se celebró una conferencia regional en línea de dos días para los parlamentarios provenientes de los Estados árabes, del 31 de enero al 1 de febrero de 2024, a fin de discutir el papel que desempeñan los parlamentarios al acelerar la consecución del empoderamiento económico de las mujeres en el marco del Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 (ODS 5) en la región árabe, centrándose en las políticas de cuidado.  

La reunión fue organizada por la UIP en colaboración con la Comisión Económica y Social de las Naciones Unidas para Asia Occidental (CESPAO) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Al congregar a 35 parlamentarios provenientes de 18 Estados árabes, la reunión se centró en políticas de cuidado y en la economía del cuidado, en particular en la igualdad de cuidado entre los hombres y las mujeres. Mostró prácticas provenientes de los países que habían realizado progresos considerables en las políticas de cuidado, y exploró medios y estrategias para promover el intercambio de ideas en toda la región.  

Los participantes subrayaron la importancia de combatir la discriminación estructural hacia las mujeres en la fuerza de trabajo, como los papeles que la sociedad ha atribuido tradicionalmente a los hombres y las mujeres. Estuvieron de acuerdo en la necesidad de promover la protección social y mejores ingresos para los sectores de la economía en los que predominan las mujeres, especialmente en el sector informal. Entre los temas discutidos figuraron cuestiones esenciales para el empoderamiento de las mujeres, tales como la promoción de la educación y formación de las mujeres, y la participación significativa de los hombres como defensores al transformar los conceptos discriminatorios en políticas de cuidado inclusivas. La reunión instó a invertir los conceptos patriarcales en la prestación de cuidados, y a considerar el trabajo de cuidados como un bien público.

EL GOBIERNO DEL CANADÁ ABRE NUEVAS VÍAS AL PUBLICAR DATOS SOBRE LA BRECHA DE REMUNERACIÓN POR MOTIVO DE GÉNERO PARA LOS EMPLEADORES DEL SECTOR PRIVADO SUJETOS A LA REGULACIÓN FEDERAL

EL GOBIERNO DEL CANADÁ ABRE NUEVAS VÍAS AL PUBLICAR DATOS SOBRE LA BRECHA DE REMUNERACIÓN POR MOTIVO DE GÉNERO PARA LOS EMPLEADORES DEL SECTOR PRIVADO SUJETOS A LA REGULACIÓN FEDERAL

19 Sep 2024

El 2 de febrero de 2024, el Gobierno del Canadá creó Equi’Vision, un nuevo sitio web que proporciona datos fácilmente comparables sobre las tasas de representación y las brechas de remuneración de los cuatro grupos designados de conformidad con la Ley sobre la Equidad en el Empleo:

  • mujeres
  • pueblos indígenas
  • personas con discapacidad
  • miembros de minorías visibles

La Ley exige que los empleadores:

  • recopilen información sobre la fuerza de trabajo
  • realicen análisis sobre la fuerza de trabajo con objeto de identificar brechas  
  • examinen los sistemas de empleo, las políticas y las prácticas para identificar obstáculos
  • preparen y lleven a cabo un plan para eliminar obstáculos y cerrar brechas 
  • comuniquen datos sobre la fuerza de trabajo, así como medidas, resultados y consultas  

Gracias a la presentación de informes sobre la brecha de remuneración, pueden identificarse y abordarse nuevos obstáculos.

Con los años, los resultados incluidos en la Ley sobre la Equidad en el Empleo: Informes anuales demuestran que, aunque se hayan realizado progresos para los cuatro grupos designados, sigue siendo necesario cerrar las brechas existentes en la representación. Este es el caso de ciertas categorías profesionales, y en algunas regiones del Canadá. Además, a pesar de la disminución de las brechas en materia de educación y de experiencia laboral, en el Canadá persisten brechas de remuneración entre los trabajadores.

En 2018, el Gobierno del Canadá anunció que la notificación de las brechas de remuneración era una medida de transparencia salarial para los empleadores del sector privado sujetos a la regulación federal de conformidad con la Ley sobre la Equidad en el Empleo. El objetivo era reducir las brechas de remuneración que afectaban a los cuatro grupos de equidad en el empleo en virtud de la Ley, y ayudar a orientar la cultura y las expectativas de las empresas hacia una mayor igualdad.

Se introdujeron enmiendas legislativas y normativas para permitir la notificación de las brechas de remuneración. Estas iniciativas se consultaron con las partes interesadas y se beneficiaron de dichas contribuciones. En 2022, los empleadores del sector privado sujetos a la Ley comenzaron a comunicar nuevos datos sobre los salarios para permitir el cálculo de porcentajes de la brecha de remuneración agregada. Estas obligaciones se aplican a aproximadamente 560 organizaciones, que emplean a más de 809 000 trabajadores. 

Tras su lanzamiento, Equi’Vision publicó información sobre la brecha de remuneración para cada uno de los cuatro grupos de equidad en el empleo designados. La información, que fue publicada por organización y por grupo profesional, incluye: 

  • Las brechas de remuneración por hora medias y medianas
  • Las brechas de bonificación medias y medianas 
  • Las brechas de remuneración de las horas extraordinarias medias y medianas 
  • Las brechas de remuneración de las horas extraordinarias medias y medianas
  • El porcentaje de trabajadores que reciben bonificaciones 
  • El porcentaje de trabajadores que reciben una remuneración de las horas extraordinarias

Equi’Vision puede utilizarse como una herramienta de diagnóstico para la equidad en el empleo. La utilización de tasas de representación y de datos sobre las brechas de remuneración con miras a identificar los obstáculos en materia de empleo para los cuatro grupos designados permite a los empleadores:

  • adoptar medidas en su lugar de trabajo a fin de eliminar los obstáculos, y 
  • reducir sus brechas de representación o de remuneración. 

El Canadá está orgulloso de ser un líder mundial al lograr que este nivel de información esté disponible públicamente. Las brechas de remuneración y de representación publicadas en Equi’Vision van más allá de las brechas de remuneración por motivo de género, e incluyen brechas experimentadas por los cuatro grupos designados. La publicación de información sobre los empleadores permite comprender mejor los problemas singulares de los lugares de trabajo y las experiencias de los trabajadores. También ayuda a los empleadores a abordar los obstáculos que tal vez sean subyacentes a sus brechas.

La sensibilización acerca de las brechas de remuneración y de representación en los lugares de trabajo sujetos a la regulación federal brinda a los empleadores la oportunidad de mostrar liderazgo al reducirlas.

 Puede explorar el sitio web de Equi’Vision del Canadá aquí: Equi'Vision: An Employment Equity Tool - Canada.ca (services.gc.ca) .

NUEVO CURSO SOBRE LA IGUALDAD DE REMUNERACIÓN INICIADO POR LA UNIDAD DE IGUALDAD DE REMUNERACIÓN DE LA COMISIÓN CANADIENSE DE DERECHOS HUMANOS

NUEVO CURSO SOBRE LA IGUALDAD DE REMUNERACIÓN INICIADO POR LA UNIDAD DE IGUALDAD DE REMUNERACIÓN DE LA COMISIÓN CANADIENSE DE DERECHOS HUMANOS

19 Sep 2024

La Unidad de Igualdad de Remuneración de la Comisión Canadiense de Derechos Humanos está  orgullosa de anunciar el lanzamiento de un curso en línea gratuito sobre la igualdad de remuneración, en colaboración con la Universidad de Téluq: Lograr la igualdad de remuneración en las organizaciones sujetas a la regulación federal: ¿por qué y cómo?   

Este curso cubre los principales pasos del proceso de igualdad de remuneración, dotando a los participantes de conocimientos especializados para aplicar la Ley de Igualdad de Remuneración, de ámbito federal, en su lugar de trabajo. Independientemente de que usted sea un empleador que busca información para ayudarle a cumplir la nueva legislación, o un agente de negociación que colabora con un comité de igualdad de remuneración, o un trabajador que quiere comprender y reafirmar sus derechos, este curso es para usted. 

Puntos destacados clave del curso de formación

  • Breves lecturas
  • Vídeos animados
  • Ejemplos de escenarios ficticios
  • Cuestionarios

¿Quiere hacer el curso? Siga este enlace ☛ Versión inglesa

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SISTEMA DE PUNTUACIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO DE AUSTRALIA

SISTEMA DE PUNTUACIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO DE AUSTRALIA

19 Sep 2024

Australia ha publicado los últimos resultados de su Censo de Empleadores 2022-2023, demostrando una reducción de 1,1 puntos porcentuales en la brecha de remuneración total promedio por motivo de género en el último año. El Sistema de puntuación de la igualdad de género, publicado el 28 de noviembre, es un informe anual elaborado por la Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA), que proporciona información actualizada sobre la situación de la igualdad de género en el lugar de trabajo en Australia.  

El Sistema de puntuación indica los resultados en materia de igualdad de género de 5 135 empleadores, cubriendo a 4,8 millones de trabajadores. Al recopilar datos sobre la composición y la remuneración de los trabajadores, así como sobre las políticas y prácticas en el lugar de trabajo, el Censo de Empleadores de la WGEA proporciona un conjunto de datos pionero a nivel mundial sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo. 

El Sistema de puntuación de la igualdad de género establece un registro único de los progresos realizados en lo que respecta a la igualdad de género en el lugar de trabajo. Pone de relieve los logros de los empleadores, destaca ámbitos en los que los empleadores deberían centrarse, que requieren mejoras y en los cuales deben adoptarse medidas, y crea un perfil histórico que desarrollar con el tiempo. 

La reducción de la brecha de remuneración por motivo de género ha sido más destacada en los últimos ocho años. Esta reducción se ha visto impulsada fundamentalmente por el aumento del número de mujeres que ocupan cargos directivos, que ascendió al 42 por ciento en 2023. Los resultados muestran asimismo que el porcentaje de mujeres que son promocionadas y nombradas para ocupar cargos directivos es mayor que el porcentaje global de mujeres directivas. A medida que esta tendencia sigue su curso, la WGEA espera que la brecha de remuneración por motivo de género continúe disminuyendo. 

Sin embargo, Australia señala que aún pueden realizarse mejoras, especialmente en el porcentaje de mujeres que ocupan puestos de liderazgo, tales como el número de directoras ejecutivas y el número de mujeres que son miembros de consejos de administración. La WGEA también ha puesto de relieve la conclusión de que los trabajadores que optan por trabajar a tiempo parcial se enfrentan a una “brecha de promoción”, ya que solo se ofrece la posibilidad de trabajar a tiempo parcial al 7 por ciento de todos los cargos directivos.

La WGEA recopiló todos los resultados de la presentación de informes y los incluyó en una plataforma Data Explorer actualizada y mejorada, a fin de proporcionar a los empleadores, los trabajadores, los responsables políticos y los investigadores información más detallada sobre el desempeño y los resultados en materia de igualdad de género. Data Explorer permite a los usuarios analizar los resultados en materia de igualdad de género para las industrias, las subdivisiones de las industrias, los grupos de empleadores por tamaño, y los distintos empleadores. También permite a los usuarios comparar los resultados entre los empleadores y las industrias. Le alentamos a analizar la herramienta, ya que la WGEA publicará en ella, por primera vez el 27 de febrero de 2024, las brechas de remuneración por motivo de género de los empleadores.

FRANCIA: RESULTADOS DEL ÍNDICE DE IGUALDAD PROFESIONAL DE 2023

FRANCIA: RESULTADOS DEL ÍNDICE DE IGUALDAD PROFESIONAL DE 2023

12 Jan 2024

La Ley n.º 2021-1774, de 24 de diciembre de 2021, destinada a acelerar la igualdad económica y profesional (conocida como Ley Rixain), modificó el artículo L 3241-1 del Código del Trabajo de Francia relativo a las condiciones de pago de los salarios. Desde el 27 de diciembre de 2022, los salarios de los empleados deben abonarse en cuentas que estén a su nombre. Se prohíbe el pago de salarios en cuentas que estén exclusivamente a nombre de terceros. El objetivo de esta medida es asegurar que las mujeres reciban los salarios que han ganado y garantizar su independencia económica.

El número de acuerdos sectoriales celebrados en el ámbito de la igualdad profesional ha aumentado considerablemente con respecto al año anterior: en 2022 se concluyeron 389 acuerdos, en comparación a los 231 suscritos en 2021. Estos acuerdos se dividen en 6 acuerdos que tratan específicamente de la igualdad profesional y 383 acuerdos en los que aborda el tema.

En Francia, el Índice de igualdad profesional creado en 2019 se aplica desde 2020 a todas las empresas que cuentan con al menos 50 empleados. Este índice mide objetivamente la brecha salarial entre mujeres y hombres, al tiempo que pone de relieve los ámbitos en los que se podría mejorar e impone medidas correctivas de ser necesario.

La puntuación sobre 100 puntos se basa en 4 o 5 indicadores, según el tamaño de la empresa: la diferencia salarial media entre mujeres y hombres, calculada por grupos de edad y por categorías de puestos equivalentes, la diferencia en la tasa de aumentos salariales, la diferencia en la tasa de ascensos (únicamente en empresas con más de 250 empleados), el porcentaje de empleadas que recibieron un aumento salarial al reincorporarse tras una licencia de maternidad y, por último, el número de empleados del sexo infrarrepresentado que figuran entre los diez mejor pagados.

La puntuación general y todos los indicadores deben publicarse de forma visible y legible en el sitio web de la empresa antes del 1 de marzo de cada año. Al mismo tiempo, los resultados deben ponerse a disposición del Comité Económico y Social (CSE) a través de la base de datos económicos y sociales, y enviarse a las autoridades.

Los resultados del índice no han dejado de mejorar desde su introducción en 2019. A principios de marzo de 2023, la puntuación media era de 88 puntos, en comparación con 84 puntos en 2020. La puntuación media de las empresas con más de 1000 empleados aumentó unos 7 puntos entre 2019 (82,9) y 2023 (89,7). Cabe destacar que la puntuación media de las empresas ha mejorado en todas las categorías.

La tasa de declaraciones muestra que las grandes empresas han adoptado el sistema: en 2022, el 97 % de las empresas con al menos 1000 empleados y el 92 % de las empresas con un número de empleados situado entre 251 y 999 habían calculado y declarado su índice de igualdad profesional. El aumento significativo de la proporción de empresas con un índice igual o superior a 75 puntos, con independencia del tamaño de la empresa, confirma el compromiso de las empresas.

Sin embargo, estos resultados alentadores no deben ocultar los esfuerzos que hay que seguir realizando: solo el 2% de las empresas tienen una puntuación de 100 puntos y 77 empresas exhiben una puntuación inferior a 75 puntos desde 2020. Estas empresas pueden ser objeto de sanciones en 2023.

Para más información, haga clic aquí:

Olivier Dussopt, Ministro del Trabajo, el Pleno empleo y la Inserción, presenta los resultados del Índice de igualdad profesional de 2023 - Ministerio del Trabajo, el Pleno empleo y la Inserción de Francia (travail-emploi.gouv.fr)

 

ÚLTIMAS NOVEDADES SOBRE LA UNIDAD DE IGUALDAD SALARIAL DE LA COMISIÓN CANADIENSE DE DERECHOS HUMANOS

ÚLTIMAS NOVEDADES SOBRE LA UNIDAD DE IGUALDAD SALARIAL DE LA COMISIÓN CANADIENSE DE DERECHOS HUMANOS

12 Jan 2024

En junio de este año, Lori Straznicky fue designada Comisionada para la Igualdad Salarial con un mandato de cinco años. Le entusiasma la idea de seguir trabajando con los empleadores regulados por el gobierno federal que marcan el camino para hacer realidad la igualdad salarial para las mujeres en el Canadá.

La brecha salarial de género sigue siendo un problema persistente en el Canadá y es imprescindible enfrentarlo directamente. En 2022, las mujeres mayores de 15 años seguían ganando, en promedio, 0,87 céntimos por cada dólar que ganaban sus homólogos masculinos.

Junto con la Comisionada Straznicky, la Unidad de Igualdad Salarial reafirma su apoyo inquebrantable a los esfuerzos, tanto internacionales como canadienses, encaminados a acelerar el ritmo de eliminación de las diferencias salariales entre hombres y mujeres y a lograr una verdadera igualdad salarial.

En el Día Internacional de la Igualdad Salarial, el 18 de septiembre de 2023, representantes de varios países se comprometieron a promover la causa de la igualdad salarial. En esa ocasión, reiteramos que, durante el periodo comprendido entre 2023 y 2026, nos comprometemos a impulsar el objetivo de la Ley de Igualdad Salarial del Canadá, que pretende corregir de forma proactiva la discriminación de género en las prácticas y sistemas salariales de los empleadores. Con ese fin, nos comprometemos a:

1. Participar continuamente con los miembros de EPIC para lograr progresos de forma concreta y coordinada hacia el objetivo de igualdad salarial por un trabajo de igual valor, en todos los países y sectores.
2. Imponer el cumplimiento de los requisitos sobre la igualdad salarial a través de las medidas previstas en la Ley.
3. Facilitar el cumplimiento ayudando a las partes en el lugar de trabajo para que aborden los conflictos en una fase temprana del proceso o adopten decisiones oportunas en los casos en que no puedan resolverse.
4. Crear recursos para generar conocimientos que ayuden a las partes del lugar de trabajo a conocer sus derechos y obligaciones.

Juntos podemos acercarnos cada vez más al objetivo de un mundo en el que la igualdad salarial no sea tan solo una promesa, sino una realidad tangible para todos.

Le invitamos a leer nuestro último boletín para ponerse al día sobre nuestras últimas iniciativas.

Comisión Canadiense de Derechos Humanos

Para conocer el trabajo de la Unidad de Igualdad Salarial de la Comisión Canadiense de Derechos Humanos, consulte nuestro Boletín sobre Igualdad Salarial que se adjunta a continuación.

Asian Paints

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