FRANCIA: RESULTADOS DEL ÍNDICE DE IGUALDAD PROFESIONAL DE 2023

FRANCIA: RESULTADOS DEL ÍNDICE DE IGUALDAD PROFESIONAL DE 2023

12 Jan 2024

La Ley n.º 2021-1774, de 24 de diciembre de 2021, destinada a acelerar la igualdad económica y profesional (conocida como Ley Rixain), modificó el artículo L 3241-1 del Código del Trabajo de Francia relativo a las condiciones de pago de los salarios. Desde el 27 de diciembre de 2022, los salarios de los empleados deben abonarse en cuentas que estén a su nombre. Se prohíbe el pago de salarios en cuentas que estén exclusivamente a nombre de terceros. El objetivo de esta medida es asegurar que las mujeres reciban los salarios que han ganado y garantizar su independencia económica.

El número de acuerdos sectoriales celebrados en el ámbito de la igualdad profesional ha aumentado considerablemente con respecto al año anterior: en 2022 se concluyeron 389 acuerdos, en comparación a los 231 suscritos en 2021. Estos acuerdos se dividen en 6 acuerdos que tratan específicamente de la igualdad profesional y 383 acuerdos en los que aborda el tema.

En Francia, el Índice de igualdad profesional creado en 2019 se aplica desde 2020 a todas las empresas que cuentan con al menos 50 empleados. Este índice mide objetivamente la brecha salarial entre mujeres y hombres, al tiempo que pone de relieve los ámbitos en los que se podría mejorar e impone medidas correctivas de ser necesario.

La puntuación sobre 100 puntos se basa en 4 o 5 indicadores, según el tamaño de la empresa: la diferencia salarial media entre mujeres y hombres, calculada por grupos de edad y por categorías de puestos equivalentes, la diferencia en la tasa de aumentos salariales, la diferencia en la tasa de ascensos (únicamente en empresas con más de 250 empleados), el porcentaje de empleadas que recibieron un aumento salarial al reincorporarse tras una licencia de maternidad y, por último, el número de empleados del sexo infrarrepresentado que figuran entre los diez mejor pagados.

La puntuación general y todos los indicadores deben publicarse de forma visible y legible en el sitio web de la empresa antes del 1 de marzo de cada año. Al mismo tiempo, los resultados deben ponerse a disposición del Comité Económico y Social (CSE) a través de la base de datos económicos y sociales, y enviarse a las autoridades.

Los resultados del índice no han dejado de mejorar desde su introducción en 2019. A principios de marzo de 2023, la puntuación media era de 88 puntos, en comparación con 84 puntos en 2020. La puntuación media de las empresas con más de 1000 empleados aumentó unos 7 puntos entre 2019 (82,9) y 2023 (89,7). Cabe destacar que la puntuación media de las empresas ha mejorado en todas las categorías.

La tasa de declaraciones muestra que las grandes empresas han adoptado el sistema: en 2022, el 97 % de las empresas con al menos 1000 empleados y el 92 % de las empresas con un número de empleados situado entre 251 y 999 habían calculado y declarado su índice de igualdad profesional. El aumento significativo de la proporción de empresas con un índice igual o superior a 75 puntos, con independencia del tamaño de la empresa, confirma el compromiso de las empresas.

Sin embargo, estos resultados alentadores no deben ocultar los esfuerzos que hay que seguir realizando: solo el 2% de las empresas tienen una puntuación de 100 puntos y 77 empresas exhiben una puntuación inferior a 75 puntos desde 2020. Estas empresas pueden ser objeto de sanciones en 2023.

Para más información, haga clic aquí:

Olivier Dussopt, Ministro del Trabajo, el Pleno empleo y la Inserción, presenta los resultados del Índice de igualdad profesional de 2023 - Ministerio del Trabajo, el Pleno empleo y la Inserción de Francia (travail-emploi.gouv.fr)

 

Les résultats de l'Index de l'égalité professionnelle 2023 - infographie

ÚLTIMAS NOVEDADES SOBRE LA UNIDAD DE IGUALDAD SALARIAL DE LA COMISIÓN CANADIENSE DE DERECHOS HUMANOS

ÚLTIMAS NOVEDADES SOBRE LA UNIDAD DE IGUALDAD SALARIAL DE LA COMISIÓN CANADIENSE DE DERECHOS HUMANOS

12 Jan 2024

En junio de este año, Lori Straznicky fue designada Comisionada para la Igualdad Salarial con un mandato de cinco años. Le entusiasma la idea de seguir trabajando con los empleadores regulados por el gobierno federal que marcan el camino para hacer realidad la igualdad salarial para las mujeres en el Canadá.

La brecha salarial de género sigue siendo un problema persistente en el Canadá y es imprescindible enfrentarlo directamente. En 2022, las mujeres mayores de 15 años seguían ganando, en promedio, 0,87 céntimos por cada dólar que ganaban sus homólogos masculinos.

Junto con la Comisionada Straznicky, la Unidad de Igualdad Salarial reafirma su apoyo inquebrantable a los esfuerzos, tanto internacionales como canadienses, encaminados a acelerar el ritmo de eliminación de las diferencias salariales entre hombres y mujeres y a lograr una verdadera igualdad salarial.

En el Día Internacional de la Igualdad Salarial, el 18 de septiembre de 2023, representantes de varios países se comprometieron a promover la causa de la igualdad salarial. En esa ocasión, reiteramos que, durante el periodo comprendido entre 2023 y 2026, nos comprometemos a impulsar el objetivo de la Ley de Igualdad Salarial del Canadá, que pretende corregir de forma proactiva la discriminación de género en las prácticas y sistemas salariales de los empleadores. Con ese fin, nos comprometemos a:

1. Participar continuamente con los miembros de EPIC para lograr progresos de forma concreta y coordinada hacia el objetivo de igualdad salarial por un trabajo de igual valor, en todos los países y sectores.
2. Imponer el cumplimiento de los requisitos sobre la igualdad salarial a través de las medidas previstas en la Ley.
3. Facilitar el cumplimiento ayudando a las partes en el lugar de trabajo para que aborden los conflictos en una fase temprana del proceso o adopten decisiones oportunas en los casos en que no puedan resolverse.
4. Crear recursos para generar conocimientos que ayuden a las partes del lugar de trabajo a conocer sus derechos y obligaciones.

Juntos podemos acercarnos cada vez más al objetivo de un mundo en el que la igualdad salarial no sea tan solo una promesa, sino una realidad tangible para todos.

Le invitamos a leer nuestro último boletín para ponerse al día sobre nuestras últimas iniciativas.

Comisión Canadiense de Derechos Humanos

Para conocer el trabajo de la Unidad de Igualdad Salarial de la Comisión Canadiense de Derechos Humanos, consulte nuestro Boletín sobre Igualdad Salarial que se adjunta a continuación.

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HACIA LA EQUIDAD SALARIAL: ¿CÓMO PUEDEN LAS EMPRESAS MARCAR LA DIFERENCIA CON LA COALICIÓN INTERNACIONAL PARA LA IGUALDAD SALARIAL?

HACIA LA EQUIDAD SALARIAL: ¿CÓMO PUEDEN LAS EMPRESAS MARCAR LA DIFERENCIA CON LA COALICIÓN INTERNACIONAL PARA LA IGUALDAD SALARIAL?

4 Jan 2024

El 11 de septiembre de 2023, la Red de Mercados Emergentes de la OCDE (EMnet) y la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC) celebraron el seminario web Hacia la igualdad salarial: de qué manera las empresas pueden lograr un cambio significativo a través de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial.

En este acto se celebraron debates sobre los esfuerzos de colaboración liderados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ONU Mujeres y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) para defender el principio de igualdad salarial entre mujeres y hombres en todo el mundo, así como el papel fundamental del sector privado en el compromiso con este objetivo. Representantes de Novartis, Organon, L'Oréal Group y Mastercard compartieron sus experiencias y su labor en pro de la igualdad salarial.

Haga clic aquí para ver la grabación del acto

PAYANALYTICS ESTABLECE ASOCIACIONES ESTRATÉGICAS CON LÍDERES EN MATERIA DE IGUALDAD SALARIAL

PAYANALYTICS ESTABLECE ASOCIACIONES ESTRATÉGICAS CON LÍDERES EN MATERIA DE IGUALDAD SALARIAL

4 Jan 2024

En el último trimestre, PayAnalytics ha ayudado mucho a las empresas de todo el mundo a trazar el camino hacia la consecución y el mantenimiento de la igualdad salarial. Nuestra solución en materia de igualdad salarial ha tenido efectos en la vida de más de un millón de trabajadores, y nuestro alcance ha seguido ampliándose en el Canadá, donde nuestra reciente asociación con empresas consultoras ha permitido lograr grandes progresos en cuanto a la transparencia salarial, lo cual revela el creciente impulso de la igualdad salarial.

Uno de nuestros mayores logros de este trimestre –además de los abrumadores éxitos de nuestros clientes– es el establecimiento oficial de nuestra asociación estratégica con la fundación de certificación EDGE. Las normas EDGE (Equidad, Diversidad e Igualdad de Género) son una de las normas más importantes para medir la equidad, la diversidad y la igualdad de género desde una perspectiva interseccional. La certificación EDGE es un testimonio del compromiso del empleador con la equidad, diversidad e igualdad de género.

También hemos introducido varias actualizaciones en nuestra plataforma para hacerla aún más intuitiva para nuestros usuarios, en particular la actualización de nuestra paleta de colores y fuentes de todo el contenido. Esta renovación visual facilita la navegación por el programa y es el primer paso de un proyecto más amplio que presentaremos a finales de este año. Los usuarios pueden ahora añadir empleados a uno o varios grupos, lo cual permite representar a cualquier grupo de empleados que no esté comprendido en el conjunto de datos importado. Esta función facilita la gestión y el trabajo por grupos de empleados, lo cual permite, por ejemplo, aplicar filtros por grupos para consultar las estadísticas correspondientes. También hemos introducido algunos cambios sutiles, entre ellos algunos relacionados con la Directiva de la UE sobre transparencia salarial:

La Directiva de la UE sobre transparencia salarial se centra en la igualdad salarial a nivel de grupos de empleados cuya situación es similar. Hemos añadido una nueva columna titulada Grupos Focales en los resultados del modelo de remuneración para facilitar la decisión de las empresas sobre las primeras medidas correctoras y los esfuerzos generales en materia de igualdad salarial.

También hemos seguido fortaleciendo un centro de conocimientos para ayudar a las organizaciones a comprender lo que significa la igualdad salarial y la igualdad en el lugar de trabajo, así como la transparencia salarial, por qué son importantes y cómo trabajar para lograr progresos en estos ámbitos. Estos conceptos son, en cierto modo, nuevos para las organizaciones y nuestro objetivo es brindarles la capacidad para hacerlos realidad mediante el establecimiento de objetivos SMART divididos en etapas cuantificables.

Nuestra biblioteca de recursos sobre la legislación local ha seguido creciendo. Recientemente hemos publicado artículos sobre Nueva York, Nevada y otros instrumentos legislativos que es necesario conocer, así como las Directrices de la Autoridad Bancaria Europea (ABE) para el cálculo de la diferencia salarial entre hombres y mujeres, que incluyen información actualizada sobre la legislación relativa a la transparencia salarial en los Estados Unidos de América, Europa, el Reino Unido y otros países. Nuestra misión es dotar a los empleadores de información práctica, en cualquier etapa de su camino hacia la igualdad salarial. Esperamos que los empleadores encuentren los recursos que necesitan para empezar, seguir adelante y tener éxito.

Con seguridad podemos afirmar que este ha sido un trimestre extraordinario para PayAnalytics. Estamos impacientes por ver lo que nos aguarda.

¿EN QUÉ DIFIEREN LAS NORMATIVAS SOBRE IGUALDAD SALARIAL DE UN PAÍS A OTRO?

¿EN QUÉ DIFIEREN LAS NORMATIVAS SOBRE IGUALDAD SALARIAL DE UN PAÍS A OTRO?

4 Jan 2024

Crear lugares de trabajo diversos, equitativos e inclusivos es una prioridad para muchas organizaciones de todo el mundo. Sin embargo, los contextos legislativos que rigen el punto de partida o los límites de los esfuerzos en cuanto a equidad, diversidad e igualdad de género difieren de un país a otro.

En nuestro reciente EquiNations presentamos un panorama de los contextos legislativos en materia de equidad, diversidad e igualdad de género de los 20 países que en la actualidad cuentan con el mayor número de organizaciones dotadas de la certificación EDGE.

Centrándonos en la legislación sobre igualdad salarial, exploramos los beneficios que puede aportar la certificación EDGE® a los empleadores que operan en distintos contextos legislativos.

Gestión eficaz de la igualdad salarial

A escala mundial, el impulso que se está dando a la normativa sobre la igualdad salarial va en aumento, ya que cada vez son más los países que reconocen la importancia de la legislación con el fin de promover prácticas de remuneración justas para todos los trabajadores. A medida que el llamamiento a la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo sigue cobrando más fuerza, la igualdad salarial se sitúa en primera línea como motor fundamental del cambio.

Muchos países de todo el mundo han establecido leyes y normativas sobre la igualdad salarial para hacer frente a las disparidades salariales y promover la igualdad salarial por un trabajo de igual valor. De hecho, todos los países estudiados en nuestra revisión legislativa sobre equidad, diversidad e igualdad de género han incluido en su legislación nacional la igualdad salarial por un trabajo de igual valor y la igualdad salarial con independencia del género, ya sea como parte de su constitución o como parte del código nacional del trabajo.

El reconocimiento jurídico de la igualdad salarial entre hombres y mujeres como pilar indispensable de una sociedad justa es un cimiento fundamental para construir y mantener lugares de trabajo justos.

- 11 de los 20 principales países con la certificación EDGE (Reino Unido, Suiza, Francia, Alemania, Canadá, Italia, España, Australia, Austria, Bélgica y Brasil) han impuesto a las empresas la obligación de presentar informes sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
- en Polonia, se exigen parcialmente los mismos requisitos de presentación de informes, pero exclusivamente al sector bancario.

Los legisladores de más de la mitad de la muestra de naciones comprendidas en nuestra investigación han reconocido que, si bien el reconocimiento en la ley del derecho a una remuneración justa y equitativa es absolutamente necesario, podría ser insuficiente por sí solo para abordar los desequilibrios salariales históricos, comprender sus causas profundas y trabajar para erradicarlos. Estos países han optado por un enfoque proactivo, encomendando a las organizaciones la responsabilidad de registrar y analizar los factores que contribuyen a una remuneración injusta en el lugar de trabajo. Cada vez son más los países que recurren a la evaluación de las diferencias salariales y a la presentación de informes como poderosas herramientas para promover la transparencia, la responsabilidad y el cambio. La importancia de los informes sobre las diferencias salariales radica en su potencial para revelar las desigualdades ocultas e impulsar las medidas necesarias para resolverlas.

Cómo contribuye la certificación EDGE

La igualdad salarial es uno de los cuatro pilares básicos de la metodología de evaluación de la certificación EDGE, que sirve de marco global para definir el éxito de las iniciativas en materia de equidad de género e interseccionalidad. La certificación EDGE garantiza la preparación de las organizaciones ante la evolución del panorama normativo, dotándolas de los recursos necesarios para garantizar el cumplimiento ante normativas emergentes y cambiantes en materia de igualdad salarial. Por ejemplo, la Directiva de la UE sobre transparencia salarial recientemente aprobada, que tiene por objetivo impulsar una transformación sustancial en la forma en que las organizaciones abordan las cuestiones salariales, tanto interna como externamente.

La certificación puede beneficiar a los empleadores que deseen gestionar de forma proactiva la igualdad salarial en sus organizaciones, tanto en las jurisdicciones que exigen por ley la presentación de informes sobre las diferencias salariales, como en aquellas que no lo hacen. A falta de directrices nacionales la solidez del sistema de certificación EDGE orienta a los empleadores sobre las mejores prácticas para realizar análisis sobre las diferencias salariales y les ayuda a elaborar planes de acción ambiciosos que fomenten la responsabilidad e impulsen el logro de progresos.

Además, en las jurisdicciones que ya exigen por ley la presentación de informes sobre la brecha salarial, la certificación EDGE puede ser una herramienta útil para que los empleadores cumplan con los requisitos nacionales, al tiempo que garantiza que la presentación de informes sobre las diferencias salariales no se limite al mero cumplimiento de la ley. Esto se consigue situando esta exigencia en un marco holístico de medición de la equidad de género e interseccionalidad en el lugar de trabajo, tanto cuantitativa como cualitativamente, y estableciendo objetivos claros y adaptados para lograr progresos.

En el contexto del logro de la igualdad salarial a escala mundial, es evidente que los marcos normativos encaminados a eliminar las diferencias salariales, difieren de un país a otro. Comprender y cumplir los requisitos y normativas locales es primordial para las organizaciones que pretenden fomentar la igualdad salarial. La certificación EDGE no solo facilita el cumplimiento, sino que también prepara a las organizaciones para abordar de forma proactiva las diferencias salariales, apoyándolas en su objetivo de ofrecer una remuneración justa y equitativa a todos sus trabajadores.

Para más información sobre la certificación EDGE, consulte nuestro sitio web.

Más información en EquiNations - Panorama legislativo en materia de diversidad, equidad e igualdad de género

DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL - AUSTRALIA

DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL - AUSTRALIA

4 Jan 2024

Australia celebró el Día de la Igualdad Salarial el 23 de agosto de 2023. Esta celebración reconocida internacionalmente simboliza los 56 días adicionales del nuevo año fiscal que las mujeres tienen que trabajar para ganar lo mismo, en promedio, que los hombres el año anterior, debido a la brecha salarial de género en Australia.

Este año, la Agencia para la Igualdad de Género en el Trabajo (WGEA) del Gobierno australiano aprovechó el Día de la Igualdad Salarial para informar a los australianos sobre lo que significa la brecha salarial de género y su importancia. A través de una campaña denominada Lo que falta importa, la WGEA hizo hincapié en la diferencia de salarios de las mujeres australianas, poniendo de relieve todas las cosas de la vida que nadie ve hasta que lo se pierden.

La WGEA publicó imágenes de un coche sin ruedas, un mapa de Australia sin Tasmania, ¡y el Ken sin la Barbie! Cada publicación invitaba al público a reflexionar sobre el hecho de que las mujeres cobran, en promedio, un 13,3% menos que los hombres, y a comentar y publicar por qué esta cuestión tiene importancia.

Centrar la atención en estas imágenes y momentos cotidianos de la cultura popular fue un buen punto de partida para explicar qué es la brecha salarial de género y ayudar a la gente a entender que la brecha salarial de género es distinta de la igualdad salarial. La atractiva campaña ayudó a atraer la atención y a educar al público sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo.

AUSTRALIA ADOPTA NUEVAS MEDIDAS PARA AUMENTAR LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO APOYANDO UNA DISTRIBUCIÓN MÁS EQUITATIVA DEL TRABAJO Y LOS CUIDADOS FAMILIARES ENTRE LOS PROGENITORES

AUSTRALIA ADOPTA NUEVAS MEDIDAS PARA AUMENTAR LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO APOYANDO UNA DISTRIBUCIÓN MÁS EQUITATIVA DEL TRABAJO Y LOS CUIDADOS FAMILIARES ENTRE LOS PROGENITORES

4 Jan 2024

A partir del 1 de julio de 2023, la ley por la que se modifica la legislación sobre el trabajo justo (protección de los derechos de los trabajadores) de 2023 ofrece una mayor flexibilidad respecto de la licencia parental no remunerada para que los trabajadores puedan utilizarla de la forma más conveniente para sus familias, y fomentar una mejor distribución de las responsabilidades en materia de trabajo y cuidados familiares.

Los cambios aumentaron la flexibilidad garantizando:

- el aumento del número de días de licencia parental flexible no remunerada de 30 a 100 días;

- la posibilidad de que las trabajadoras embarazadas pudieran disfrutar de una licencia parental flexible y no remunerada hasta 6 semanas antes de la fecha prevista para el nacimiento del niño;

- la supresión del concepto de pareja de trabajadores, de modo que ambos progenitores pudieran disfrutar de la licencia al mismo tiempo, dado el caso;

- la posibilidad de que un trabajador pudiera solicitar una ampliación de la licencia parental no remunerada independientemente del tiempo de licencia que haya obtenido la pareja.

Estos cambios complementan la modificación de la Ley de licencia parental remunerada (mejoras para las familias e igualdad de género) de 2023, que flexibilizó la licencia parental remunerada financiada por el Gobierno hasta por un solo día.

Para más información sobre los cambios introducidos respecto de la licencia parental no remunerada, consulte aquí.

LOS LÍDERES DE LA ASAMBLEA GENERAL DE LAS NACIONES UNIDAS SE COMPROMETEN A REDUCIR LAS DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

LOS LÍDERES DE LA ASAMBLEA GENERAL DE LAS NACIONES UNIDAS SE COMPROMETEN A REDUCIR LAS DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

4 Jan 2024

Se espera que estos compromisos den un impulso para abordar las importantes disparidades salariales entre hombres y mujeres, mediante iniciativas que van desde la financiación de programas de aprendizaje hasta la ampliación de los esfuerzos de transparencia salarial.

NUEVA YORK (Noticias de la OIT) - Estados Unidos, Islandia, organismos de las Naciones Unidas, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) y otras organizaciones se comprometieron a reducir la brecha salarial de género en un acto celebrado el 18 de septiembre en el marco de la Asamblea General de las Naciones Unidas en Nueva York, organizado por la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC).

EPIC aspira a lograr la igualdad salarial entre mujeres y hombres en todo el mundo. Ayuda a gobiernos, empleadores, trabajadores, el sector privado y organizaciones de la sociedad civil a adoptar medidas para alcanzar este objetivo a escala mundial, regional y nacional, de acuerdo con el Convenio sobre igualdad de remuneración de 1951 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Los compromisos impulsarán la reducción de las disparidades salariales entre hombres y mujeres. Según el Informe mundial de la OIT sobre salarios 2018/19 , las mujeres ganan, en promedio, alrededor de un 20% menos que los hombres, aunque existen grandes disparidades entre los países.

La subsecretaria adjunta de Asuntos Internacionales de Estados Unidos, Thea Lee, esbozó las medidas que tomará el Departamento de Trabajo: “Con el objetivo de poner fin a la segregación ocupacional y combatir la desigualdad salarial y la discriminación retributiva, en 2023, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos está financiando hasta 14 subvenciones por un total de hasta 5 millones de dólares para atraer y apoyar a las mujeres en el acceso a programas de Aprendizaje Registrado en industrias de alto crecimiento y altos salarios donde están subrepresentadas, como la construcción, la fabricación y la ciberseguridad”.

La Primera Ministra de Islandia, Katrín Jakobsdóttir, también se comprometió a tomar medidas: “El gobierno islandés se compromete a seguir trabajando en la aplicación de la Norma de Igualdad Salarial, así como a trabajar en la Confirmación de Igualdad Salarial, cuando proceda (empresas con menos de 50 empleados). El objetivo es la eliminación de la brecha salarial entre hombres y mujeres”.

Olena Zelenska, Primera Dama de Ucrania, también pronunció palabras inspiradoras sobre la necesidad de acelerar la acción en materia de igualdad de género: “Ucrania estaba avanzando en cuanto a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. La guerra cambió todo, pero el Estado no pierde el rumbo. Ucrania lucha por los valores comunes, y juntos podremos lograrlos más eficazmente”.

Los representantes de las tres organizaciones internacionales que lideran la coalición EPIC –la OIT, ONU Mujeres y la OCDE– hicieron hincapié en las medidas que adoptarán para contribuir a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

La OIT aprovechará un enfoque a nivel de todo el sistema a través de la Coalición Mundial para la Justicia Social para acelerar aún más los progresos hacia la Meta 8.5 de los ODS; actualizar la base de datos mundial de EPIC sobre legislación en materia de igualdad salarial con la última información disponible sobre igualdad de remuneración; y ampliar la red EPIC con el objetivo de atraer a 18 nuevos miembros, con lo que el número de miembros pasaría de 57 a 75”, dijo el Director General de la OIT, Gilbert F. Houngbo.

Sima Bahous, Directora Ejecutiva de ONU Mujeres, declaró que la organización “seguirá trabajando con los gobiernos, la sociedad civil y el sector privado para reducir la brecha salarial de género en más de 20 países de todo el mundo, en particular por medio de nuestro Acelerador de Igualdad de Género. También seguiremos movilizándonos y abogando por la igualdad salarial, el trabajo de igual valor y el espíritu empresarial situando nuestros principios de empoderamiento económico de las mujeres en el centro de nuestras intervenciones”.

“La OCDE ampliará su labor en materia de transparencia salarial. Esto incluye la publicación del informe titulado 'Reporting Gender Pay Gaps in OECD Countries' y los informes de políticas conexos, así como talleres sobre herramientas digitales para la presentación de informes sobre la brecha salarial de género y el cumplimiento de las normas relativas a la presentación de informes”, dijo Ulrik Knudsen, Secretario General Adjunto de la OCDE.

EPIC trabaja con sus socios para sensibilizar, compartir conocimientos, fomentar la innovación y ampliar iniciativas y programas que ya han dado resultados positivos.

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