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France - Déclinaison de l’Index de l’égalité professionnelle dans la Fonction publique

France - Déclinaison de l’Index de l’égalité professionnelle dans la Fonction publique

30 Apr 2024

Une des mesures du Plan « Toutes et tous égaux » prévoyait de décliner l’Index de l’égalité professionnelle actuellement applicable aux entreprises du secteur privé, au sein de la fonction publique. Très attendu, cet index a été introduit dans la fonction publique par la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique.

Pour rappel, l’Index de l’égalité professionnelle est un outil effectif depuis 2019 au sein des entreprises du secteur privé. Il vise à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Selon le score obtenu, des obligations de correction, voire des sanctions financières peuvent être prononcées. 

L’Index égalité professionnelle dans la fonction publique prend la forme d’une note sur 100 et est composé de 6 indicateurs :

1. Ecart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à corps, grade et échelon équivalents ;

2. Ecart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à catégorie hiérarchique équivalente ;

3. Ecart de taux de promotion de corps entre les femmes et les hommes ;

4. Ecart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes ;

5. Nombre d'agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations ;

6. Taux d'agents publics du sexe sous-représenté parmi les 10 % d'agents publics les mieux rémunérés occupants les emplois de direction.

Il s’impose aux administrations de plus de 50 agents qui doivent publier tous les ans sur leur site internet la note globale obtenue, la note de chaque indicateur et les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts constatés. Le défaut de publication peut entraîner une sanction financière forfaitaire. Si les résultats obtenus sont inférieurs à une cible définie par décret, des objectifs de progression devront être fixés et publiés par l’employeur. Celui-ci disposera de trois ans pour corriger les écarts constatés. À défaut, une pénalité financière pourra être prononcée. 

Les administrations de l'État sont concernées depuis fin 2023 :  les résultats des premiers index de l’égalité professionnelle se rapportant à l’année 2022 ont été publiés par les ministères et leurs établissements publics administratifs (EPA) sur leurs sites internet. Tous les ministères et la plupart de leur EPA ont obtenu une note supérieure à la cible de 75 points.

Les index des employeurs des fonctions publiques territoriale (collectivités territoriales de plus de 40 000 habitants) et hospitalière seront publiés à compter de septembre 2024.

Ces publications permettent d’appeler l’attention sur des axes d’amélioration en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En effet, l’accès des femmes aux emplois de l’encadrement supérieur, mieux rémunérés reste à développer et, pour les agents contractuels, les rémunérations des femmes restent inférieures à celles des hommes.

  • Voir l’article complet ici pour plus d’informations.

VERS L’ÉQUITÉ SALARIALE: COMMENT LES ENTREPRISES PEUVENT-ELLES CHANGER LA DONNE GRÂCE À LA COALITION INTERNATIONALE POUR L’ÉGALITÉ SALARIALE?

VERS L’ÉQUITÉ SALARIALE: COMMENT LES ENTREPRISES PEUVENT-ELLES CHANGER LA DONNE GRÂCE À LA COALITION INTERNATIONALE POUR L’ÉGALITÉ SALARIALE?

4 Jan 2024

Le 11 septembre 2023, le Réseau des marchés émergents de l’OCDE (EMnet) et la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC) ont organisé un séminaire en ligne intitulé Vers l’équité salariale: Comment les entreprises peuvent-elles changer la donne grâce à la Coalition internationale pour l’égalité salariale?

Cet événement a proposé des discussions sur les actions conjointes menées par l’Organisation internationale du Travail (OIT), ONU femmes et l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) pour défendre au niveau international le principe de l’égalité salariale entre femmes et hommes, ainsi que sur le rôle clé joué par le secteur privé pour atteindre un tel objectif. Des représentants de Novartis, Organon, L’Oréal et Mastercard ont partagé leurs expériences pour avancer sur la voie de l’équité salariale.

Voir le séminaire en ligne

PAYANALYTICS NOUE DES PARTENARIATS STRATÉGIQUES AVEC DES LEADERS DE L’ÉQUITÉ SALARIALE

PAYANALYTICS NOUE DES PARTENARIATS STRATÉGIQUES AVEC DES LEADERS DE L’ÉQUITÉ SALARIALE

4 Jan 2024

Au cours du dernier trimestre, PayAnalytics a connu bien des avancées dans ses actions permettant aux employeurs du monde entier d’ouvrir la voie à l’atteinte et au maintien de l’égalité salariale. Notre solution d’équité salariale a eu un impact sur la vie de plus d’un million de salariés, et notre influence ne cesse de s’étendre au Canada, où un partenariat récent avec des sociétés de conseil a propulsé la transparence salariale sur le devant de la scène, témoignant ainsi de l’élan croissant de l’équité salariale.

L’une de nos plus grandes réalisations ce trimestre, au-delà de l’insolent succès de nos clients, est le lancement officiel de notre partenariat stratégique avec EDGE Certified Foundation. Les normes EDGE (Équité, Diversité et Égalité de genre) figurent parmi les normes les plus importantes en matière de mesure de la DE&I sous une perspective intersectionnelle. La certification EDGE témoigne de l’engagement des employeurs en matière de DE&I.

Nous avons également mis à jour plusieurs aspects de notre plateforme afin de la rendre encore plus intuitive pour nos utilisateurs, ce qui inclut notamment la modification de notre palette de couleurs et de nos polices dans l’ensemble de la solution. Cette actualisation visuelle facilite la navigation au sein du logiciel et constitue la première étape d’un projet plus vaste qui sera présenté avant la fin de l’année. Les utilisateurs peuvent désormais ajouter des salariés à un ou plusieurs groupes, en identifiant tout regroupement de salariés qui ne figurerait pas dans leurs ensembles de données importés. Cette fonctionnalité facilite la gestion des groupes de salariés, en permettant par exemple de filtrer les employés par groupes pour afficher leurs statistiques. Nous avons également apporté quelques modifications plus subtiles, notamment liées à la Directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Cette directive de l’UE met l’accent sur l’équité salariale au sein de groupes de salariés se trouvant dans une situation similaire. Les utilisateurs peuvent désormais choisir plus facilement le point de départ de leurs mesures correctives et actions globales d’équité salariale grâce à l’ajout d’une nouvelle colonne, intitulée «Groupes types», aux résultats du modèle de rémunération.

Nous avons également travaillé à la constitution d’un centre de connaissances visant à aider les organisations à mieux comprendre l’importance et les moyens d’atteindre l’égalité et la transparence salariales, ainsi que l’équité sur le lieu de travail. Ces concepts peuvent à certains égards s’avérer nouveaux pour les organisations, et notre objectif consiste donc à les orienter grâce à des objectifs «SMART» décomposés en étapes mesurables.

Notre bibliothèque de ressources sur la législation locale ne cesse de s’étoffer. Nous avons récemment publié des articles concernant New York, le Nevada et d’autres exemples liés à la législation à connaître, dont les orientations de l’Autorité bancaire européenne pour l’évaluation de l’écart de rémunération femmes-hommes, qui comprennent des informations à jour sur la législation afférente à la transparence salariale aux États-Unis, en Europe, au Royaume-Uni et ailleurs. Nous nous sommes donné pour mission de fournir aux employeurs des informations pratiques, où qu’ils en soient sur la voie menant à l’équité salariale. Nous espérons ainsi que les employeurs trouveront les ressources dont ils ont besoin pour se lancer, persévérer et réussir.

Nous avons sans l’ombre d’un doute passé un trimestre passionnant chez PayAnalytics. Nous attendons la suite avec impatience. 

EN QUOI LES RÈGLEMENTS EN MATIÈRE D’ÉQUITÉ SALARIALE DIFFÈRENT-ILS D’UN PAYS À L’AUTRE?

EN QUOI LES RÈGLEMENTS EN MATIÈRE D’ÉQUITÉ SALARIALE DIFFÈRENT-ILS D’UN PAYS À L’AUTRE?

4 Jan 2024

La création de milieux de travail divers, équitables et inclusifs constitue une priorité pour de nombreuses organisations à travers le monde. Toutefois, les contextes législatifs régissant les fondements ou les limites des efforts à déployer en matière de DE&I diffèrent d’un pays à l’autre.

Dans une publication récente d’EquiNations, nous avons brossé un aperçu des contextes législatifs de la DE&I dans les 20 pays comptant le plus grand nombre d’organisations certifiées EDGE. Sur la base de la législation afférente à l’équité salariale, nous identifions les avantages que la Certification EDGE® peut apporter aux employeurs opérant dans différents contextes législatifs.

Gestion efficace de l’équité salariale

À l’échelle mondiale, la réglementation de l’équité salariale prend de l’ampleur, et un nombre croissant de pays reconnaissent son importance pour mettre en œuvre des pratiques équitables de rémunération pour l’ensemble des travailleurs. Au vu de l’ampleur grandissante des revendications en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion en milieu professionnel, l’équité salariale se retrouve au premier plan en sa qualité de moteur essentiel du changement.

De nombreux pays ont adopté des législations et autres règlementations sur l’équité salariale afin de remédier aux disparités salariales et de promouvoir l’égalité salariale à travail égal. Dans les faits, toutes les nations analysées dans le cadre de notre examen législatif de la DE&I ont intégré l’égalité de rémunération à travail équivalent et l’égalité de rémunération femmes-hommes à leur législation nationale – que ce soit directement dans leur constitution ou dans le code national du travail.

La reconnaissance juridique de l’équité salariale femmes-hommes constitue l’un des piliers indispensables d’une société juste et une base concrète sur laquelle construire et maintenir des lieux de travail équitables.

• 11 des 20 premiers pays en matière de certification EDGE (Royaume-Uni, Suisse, France, Allemagne, Canada, Italie, Espagne, Australie, Autriche, Belgique et Brésil) ont imposé aux employeurs des exigences en matière de déclaration des écarts de rémunération femmes-hommes.
• En Pologne, des obligations de déclaration similaires sont partiellement en place, exclusivement dans le secteur bancaire.

Les législateurs de plus de la moitié de l’échantillon de pays inclus dans notre recherche ont admis que si la reconnaissance juridique du droit à un salaire juste et égal est évidemment nécessaire, elle peut néanmoins s’avérer insuffisante à elle seule pour remédier à des déséquilibres salariaux historiques, comprendre leurs causes profondes et travailler à les éradiquer. Ces pays ont choisi d’adopter une approche proactive, en tenant les organisations pour responsables de l’identification et de l’analyse des facteurs contribuant aux rémunérations inéquitables éventuellement présentes sur leurs lieux de travail. De plus en plus de pays se tournent vers l’évaluation des écarts de rémunération et l’obligation de déclaration de ses résultats en tant que puissants outils de promotion de la transparence, de responsabilisation et de changement. L’importance de la reddition de compte en matière d’écarts de rémunération réside dans le fait qu’elle permet de dévoiler des inégalités cachées et d’ouvrir la voie aux actions nécessaires pour y remédier.

Comment la certification EDGE peut-elle aider les organisations?

L’équité salariale constitue l’un des quatre piliers fondamentaux de la méthodologie d’évaluation de la certification EDGE, qui fait office de cadre exhaustif d’évaluation des initiatives en matière d’équité de genre et intersectionnelle. La certification EDGE permet aux organisations de se préparer aux évolutions des environnements réglementaires, en les dotant des outils nécessaires pour assurer leur conformité aux réglementations émergentes et changeantes en matière d’équité salariale. À titre d’exemple, la Directive sur la transparence des rémunérations récemment approuvée par l’Union européenne entraînera une transformation substantielle de la façon dont les organisations devront traiter les questions liées à la rémunération, tant en interne qu’en externe.

La certification par une tierce partie peut s’avérer bénéfique pour les employeurs qui souhaitent gérer de façon proactive l’équité salariale dans leur organisation, que ce soit dans les juridictions qui légifèrent déjà sur la déclaration des écarts salariaux ou dans les contextes où cette exigence légale n’existe pas. En l’absence de directives nationales, la robustesse du système de certification EDGE oriente les employeurs vers les meilleures pratiques d’analyse des écarts de rémunération et les aide à mettre en place des plans d’action ambitieux en mesure de favoriser leur responsabilisation et de stimuler leurs avancées en la matière.

Par ailleurs, dans les juridictions qui exigent déjà la déclaration des écarts de rémunération, la certification EDGE peut s’avérer un outil utile pour s’assurer que les employeurs respectent les exigences nationales, tout en garantissant que la déclaration des écarts de rémunération ne constitue pas qu’un simple exercice de mise en conformité. Pour ce faire, il convient de l’inscrire dans un cadre holistique de mesure qualitative et quantitative de l’égalité de genre et de l’équité intersectionnelle sur le lieu de travail, et de fixer des objectifs clairs et adaptés en matière de progrès à accomplir.

Dans cette quête de l’équité salariale au niveau mondial, il est évident que les cadres réglementaires visant à combler les écarts de rémunération diffèrent d’un pays à l’autre. La compréhension et le respect des exigences et des réglementations locales s’avèrent essentiels pour les organisations souhaitant favoriser l’équité salariale. La certification EDGE facilite non seulement la mise en conformité des organisations, mais leur permet également de remédier de manière proactive aux écarts de rémunération, en les aidant dans leur quête d’une rémunération juste et équitable pour l’ensemble de leurs salariés. 

Vous trouverez plus d’informations sur la certification EDGE sur notre site Web.

Pour en savoir plus sur l’Examen législatif EquiNations de la DE&I 

JOURNÉE DE L’ÉGALITÉ SALARIALE – AUSTRALIE

JOURNÉE DE L’ÉGALITÉ SALARIALE – AUSTRALIE

4 Jan 2024

L’Australie a célébré la Journée de l’égalité salariale le 23 août 2023. Cette journée internationalement reconnue symbolisait les 56 jours annuels supplémentaires durant lesquels les femmes auraient dû travailler l’an dernier pour gagner en moyenne le même salaire que les hommes en raison de l’écart de rémunération entre femmes et hommes constaté en Australie.

 

Cette année, l’Agence pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Workplace Gender Equality Agency-WGEA) du gouvernement australien a profité de la Journée de l’égalité salariale pour sensibiliser les Australiennes et les Australiens à l’écart de rémunération entre femmes et hommes et à son importance. Par le biais d’une campagne intitulée Ce qui manque compte (What’s Missing Matters), la WGEA a voulu attirer l’attention sur ce que représente l’écart salarial pour les femmes australiennes, en mettant à cette fin en évidence différentes choses de la vie qu’on ne finit par voir que lorsqu’elles disparaissent. 

La WGEA a par exemple diffusé des clichés d’une voiture sans roues, de Ken sans Barbie ou encore une carte de l’Australie sans la Tasmanie. Chaque publication avait pour but de pousser le public à réfléchir au fait que les femmes gagnent en moyenne 13,3 pour cent de moins que les hommes et à commenter et publier les raisons pour lesquelles cela comptait pour elles.

Attirer l’attention sur ces images du quotidien et de la culture populaire a constitué un point d’entrée réussi pour expliquer ce que représente l’écart de rémunération femmes-hommes et aider le public à comprendre qu’un tel écart allait évidemment à l’encontre de l’égalité salariale. Cette campagne sympathique a permis de sensibiliser le public à l’égalité de genre en milieu professionnel.

L’AUSTRALIE PREND DE NOUVELLES MESURES VISANT À ACCROÎTRE LA PARTICIPATION DES FEMMES AU MARCHÉ DU TRAVAIL TOUT EN ENCOURAGEANT UNE RÉPARTITION PLUS ÉQUITABLE DU TRAVAIL ET DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES ENTRE LES PARENTS

L’AUSTRALIE PREND DE NOUVELLES MESURES VISANT À ACCROÎTRE LA PARTICIPATION DES FEMMES AU MARCHÉ DU TRAVAIL TOUT EN ENCOURAGEANT UNE RÉPARTITION PLUS ÉQUITABLE DU TRAVAIL ET DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES ENTRE LES PARENTS

4 Jan 2024

Depuis le 1er juillet 2023, la Loi de 2023 portant modification de la législation sur le travail équitable (Protéger les droits des travailleurs) prévoit un meilleur accès au congé parental non rémunéré, afin que les salariés puissent utiliser leur congé de la manière qui convient le mieux à leur famille, et encourage un meilleur partage du travail et des responsabilités familiales.

Les modifications apportées ont accru la flexibilité en:

• augmentant le nombre de jours de congé parental flexible non rémunéré de 30 jours à 100 jours;

• permettant aux salariées enceintes de prendre des jours de congé parental flexible non rémunéré jusqu’à 6 semaines avant la date d’accouchement prévue;

• en supprimant le concept de couple de salariés, de sorte que les deux parents puissent, le cas échéant, prendre des congés en même temps;

• garantissant que les salariés puissent demander une prolongation de leur congé parental non rémunéré, indépendamment de la durée du congé de leur conjoint.

Ces modifications complètent la Loi de 2023 portant modification du congé parental rémunéré (Améliorations pour les familles et l’égalité de genre), qui a introduit la flexibilité sur une base quotidienne du congé parental financé par l’État.

Pour en savoir plus sur les modifications apportées au congé parental non rémunéré, voir ici.

LES DIRIGEANTS PRÉSENTS À L’ASSEMBLÉE GÉNÉRALE DES NATIONS UNIES S’ENGAGENT À RÉDUIRE L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION FEMMES-HOMMES

LES DIRIGEANTS PRÉSENTS À L’ASSEMBLÉE GÉNÉRALE DES NATIONS UNIES S’ENGAGENT À RÉDUIRE L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION FEMMES-HOMMES

4 Jan 2024

Cet engagement vise à donner un nouvel élan à la lutte contre les importantes disparités salariales femmes-hommes et s’appuie sur des initiatives allant du financement de programmes de formation à l’élargissement des efforts en matière de transparence salariale.

NEW YORK (OIT Infos) – Les États-Unis, l’Islande, les institutions des Nations Unies, l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et d’autres organisations se sont engagés à réduire l’écart de rémunération femmes-hommes lors d’un événement organisé le 18 septembre par la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC) à l’occasion de l’Assemblée générale des Nations Unies à New York.

La coalition EPIC vise à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes partout dans le monde. Elle aide les gouvernements, les employeurs, les travailleurs, le secteur privé et les organisations de la société civile à prendre des mesures pour atteindre cet objectif aux niveaux mondial, régional et national – conformément à la convention (n° 100) de l’OIT sur l’égalité de rémunération, 1951.

Les engagements pris dans ce cadre permettront de donner un nouvel élan à la réduction des disparités salariales entre les femmes et les hommes. Selon le Rapport mondial sur les salaires 2018/19 de l’OIT, les femmes gagnent en moyenne environ 20 pour cent de moins que les hommes, même s’il existe d’importantes disparités entre les pays.

Thea Lee, sous-secrétaire adjointe aux Affaires internationales des États-Unis, a décrit les mesures qu’entendait prendre le ministère du Travail: «Dans le but de mettre fin à la ségrégation professionnelle et de lutter contre les inégalités salariales et la discrimination en matière de rémunération, le ministère américain du Travail va octroyer en 2023 jusqu’à 14 subventions, d’un montant total de 5 millions de dollars, pour attirer les femmes et les aider à accéder aux programmes d’apprentissage et de formation agréés des secteurs à forte croissance et à hauts revenus où elles sont sous-représentées, tels que la construction civile, la production manufacturière et la cybersécurité.»

La Première Ministre islandaise, Katrín Jakobsdóttir, s’est également engagée à prendre les mesures suivantes: «Le gouvernement islandais s’engage à poursuivre le travail de mise en œuvre de la Norme sur l’égalité de rémunération et de la Confirmation de l’égalité de rémunération (pour les entreprises de moins de 50 salariés). L’objectif poursuivi est l’élimination de l’écart de rémunération femmes-hommes.»

Olena Zelenska, la Première Dame d’Ukraine, a également fait une intervention remarquée sur la nécessité d’accélérer les actions en faveur de l’égalité femmes-hommes: «L’Ukraine progressait en matière d’égalité de rémunération femmes-hommes. Mais la guerre a changé la donne, sans pour autant que l’État ne dévie de cette voie. L’Ukraine se bat pour des valeurs communes – et ensemble, nous serons plus efficaces pour y parvenir.»

Les représentants des trois organisations internationales qui assurent la direction d’EPIC – l’OIT, ONU femmes et l’OCDE – ont souligné les mesures qu’elles prendraient pour contribuer à réduire l’écart de rémunération femmes-hommes.

«L’OIT s’appuiera sur une approche à l’échelle du système par le biais de la Coalition mondiale pour la justice sociale afin d’accélérer les avancées visant à atteindre la cible 8.5 des ODD; elle mettra à jour la base de données juridique mondiale d’EPIC avec les dernières informations disponibles sur l’égalité de rémunération; et elle élargira le réseau EPIC dans le but d’attirer 18 membres supplémentaires, portant ainsi leur nombre de 57 à 75», a déclaré le Directeur général de l’OIT, Gilbert F. Houngbo.

Sima Bahous, la directrice exécutive d’ONU femmes, a déclaré que son institution «continuera à travailler avec les gouvernements, la société civile et le secteur privé pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans plus de 20 pays à travers le monde, notamment grâce à notre Accélérateur de l’égalité des sexes. Nous continuerons également à nous mobiliser et à plaider en faveur de l’égalité salariale à travail égal et de l’entrepreneuriat, en plaçant nos principes d’autonomisation économique des femmes au cœur de nos interventions.»

«L’OCDE  développera ses travaux sur la transparence salariale. Cela inclut la publication “Reporting Gender Pay Gaps in OECD Countries” et les notes de synthèse y afférentes, ainsi que des ateliers sur les outils numériques de déclaration des écarts de rémunération et le respect des règles en la matière», a déclaré Ulrik Knudsen, Secrétaire général adjoint de l’OCDE.

EPIC travaille avec ses partenaires pour sensibiliser, partager les connaissances, encourager l’innovation et intensifier les initiatives et programmes ayant déjà donné des résultats positifs.

EPIC Pledging Event 18 September 2023 / PLEDGES 2023 - 2026

LES PARLEMENTAIRES S’ENGAGENT À PRENDRE DES MESURES POUR ÉLIMINER LA DISCRIMINATION DES FEMMES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

LES PARLEMENTAIRES S’ENGAGENT À PRENDRE DES MESURES POUR ÉLIMINER LA DISCRIMINATION DES FEMMES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

4 Jan 2024

L’égalité au travail a été l’un des principaux thèmes d’une table ronde parlementaire qui a réuni 35 parlementaires de 23 pays le 22 juin 2023. Au cours de cette rencontre, organisée par l’Union interparlementaire (IUP) et le Haut Commissariat aux droits de l’homme (HCDH), des parlementaires ont uni leurs forces pour remettre les droits des femmes sur le devant de la scène.

Cette table ronde a été organisée dans le cadre de l’Initiative «Human Rights 75», qui s’est déroulée sur une année entière pour commémorer le 75e anniversaire de la Déclaration universelle des droits de l’homme (DUDH).

Photo un: Les participants à la table ronde parlementaire de juin 2023 ont réaffirmé le rôle central des parlements dans l’adoption de politiques en faveur des femmes, y compris dans le domaine du travail. © Pierre Albouy/HCDH.

Les débats ont porté sur le rôle central des parlements dans la promotion de la participation des femmes en politique et de leurs droits à un travail décent et à l’éducation sur un pied d’égalité avec les hommes, tels qu’énoncés par la Déclaration universelle des droits de l’homme et codifiés par la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW). Plus précisément, les participants se sont penchés sur la manière dont ces droits sont interconnectés et dont les discriminations et les inégalités fondées sur le genre existantes dans ces trois domaines se recoupent avec d’autres formes d’inégalités et motifs de discrimination. Au cours des discussions, les participants ont réaffirmé que l’égalité d’accès des femmes à un travail décent et à un salaire égal s’avérait fondamentale pour s’attaquer de manière significative aux inégalités structurelles et atteindre les cibles des ODD en temps voulu, tout en soulignant l’aspect préjudiciable des stéréotypes et des rôles genrés traditionnels, qui conduisent souvent les femmes à toucher des salaires inférieurs et à disposer d’un accès limité à la protection sociale.

La ségrégation fondée sur le genre au sein de la main-d’œuvre, et en particulier dans les fonctions liées aux soins, a été soulignée comme constituant un facteur clef de la perpétuation des inégalités. Les participants ont souligné que la maternité était toujours considérée comme un désavantage pour la main-d’œuvre et constituait à ce titre l’un des principaux facteurs de l’écart de rémunération femmes-hommes, tandis que la paternité était largement valorisée. Les participants ont débattu de la nécessité d’élaborer et de mettre en œuvre, dans le contexte parlementaire, des stratégies en mesure de prendre en compte les problématiques de genre à toutes les étapes du processus législatif, y compris grâce à des efforts budgétaires spécifiques à cet effet.

Dans ce contexte, les parlementaires (qui participaient en personne ou en ligne) ont convenu à l’unanimité d’un ensemble d’engagements et de recommandations concrètes pour faire entendre la voix des parlements lors de l’événement de haut niveau prévu en décembre 2023 dans le cadre de «Human Rights 75».

Aux fins de l’égalité d’accès des femmes à un travail décent, les parlementaires se sont plus spécifiquement engagés à:

i) promouvoir la ratification de la Convention (no 189) de l’OIT sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, et adopter ou renforcer la législation visant à garantir l’accès à la protection sociale des femmes employées dans le secteur informel;

ii) adopter ou renforcer la législation visant à garantir un salaire égal à travail égal.

Vous pouvez accéder au texte intégral des engagements approuvés à l’adresse suivante.

Les débats de cette table ronde ont reflété nombre des points soulevés lors de la Table ronde de haut niveau sur l’égalité de genre parmi les personnels de santé et de soin, organisée dans le cadre du Cinquième Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé, qui s’est tenu en avril 2023. Lors de cet événement, l’Union interparlementaire avait souligné la nécessité de: 1) garantir l’égalité en droit, de telle sorte que la protection sociale, les services publics et les infrastructures tiennent compte des problématiques de genre; 2) lutter contre les violences sexistes à l’égard des femmes sur le lieu de travail; et 3) s’attaquer aux inégalités en matière de responsabilités domestiques et familiales non rémunérées, ainsi qu’aux écarts de rémunération femmes-hommes. 

Photo deux: L’adoption de la Déclaration de Kigali de 2022 lors de la 145e Assemblée de l’Union interparlementaire. © IPU/Parlement du Rwanda

La table ronde a également servi à compléter la Déclaration de Kigali de 2022 de l’Union interparlementaire, dans laquelle les parlementaires s’étaient engagés à transformer leurs parlements en de véritables institutions sensibles au genre grâce à un ensemble concret de mesures politiques permettant aux parlements de lutter contre la discrimination structurelle et d’obtenir des résultats au bénéfice de toutes et tous. Parmi les cinq mesures stratégiques clés, les parlementaires ont convenu de faire progresser l’égalité femmes-hommes en matière de responsabilités familiales, et ont donné l’exemple en prenant en charge 50 pour cent du travail familial quotidien, indépendamment du sexe des parlementaires concernés. 

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