El “Gracias” No Paga Las Facturas

El “Gracias” No Paga Las Facturas

27 Sep 2021

El Gobierno de Suiza, en colaboración con la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial (EPIC), organizó un evento paralelo virtual el 17 de marzo de 2021 al margen de la 65ª Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW65).

Representantes de gobiernos, organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como de organizaciones internacionales, destacaron los problemas que amplían la brecha salarial de género y compartieron soluciones prácticas para abordar estas cuestiones. Durante el debate, los panelistas destacaron el hecho de que la brecha salarial de género es aún mayor para las mujeres que sufren una discriminación múltiple e intersectorial, como las migrantes, las minorías étnicas y las mujeres con discapacidad. También hicieron hincapié en los siguientes aspectos que contribuyen a la brecha salarial de género:

• Subrepresentación de las mujeres en puestos de liderazgo;
• La excesiva representación de las mujeres en sectores infravalorados y no remunerados, como la atención sanitaria, el trabajo social y el cuidado de ancianos, con la consiguiente inseguridad económica; y
• Falta de infraestructuras asistenciales accesibles, asequibles y de alta calidad.
En cuanto a la reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, se hicieron varias recomendaciones, entre ellas la importancia de:
• Una fuerte voluntad política y la colaboración entre los interlocutores sociales y las partes interesadas de los sectores público y privado;
• El intercambio de experiencias entre países, la creación de infraestructuras asistenciales accesibles, asequibles y de alta calidad, incluidas las guarderías, y la facilitación de acuerdos laborales flexibles, incluida la introducción del permiso parental;
• Convenios colectivos, políticas de transparencia salarial, herramientas de información, auditorías y estadísticas desglosadas por género;
• La lucha contra los estereotipos de género, las normas de masculinidad y la protección contra el acoso sexual.

Se puede acceder a algunas de las declaraciones realizadas por los ponentes durante el evento de la siguiente manera: OIT, OCDE, ONU Mujeres, el Gobierno de Ucrania.

EPIC Lanza Una Base De Datos Mundial Sobre La Legislación En Materia De Igualdad Salarial

EPIC Lanza Una Base De Datos Mundial Sobre La Legislación En Materia De Igualdad Salarial

27 Sep 2021

El 17 de marzo de 2021, la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial (EPIC) lanzó su base de datos sobre la igualdad salarial en el mundo. La base de datos es un repositorio de recursos legales y políticos nacionales. Proporciona información sobre las obligaciones de los países con respecto a los tratados internacionales, su legislación en materia de igualdad salarial, si cuentan con políticas de transparencia y de salario mínimo, información sobre sus marcos de negociación colectiva y otra información relevante sobre los planes nacionales y las reformas legales.

La base de datos es el resultado de un amplio proceso de investigación y validación realizado por la OIT para EPIC. La base de datos incluye actualmente información sobre más de 106 países, pero se está trabajando para que se incorporen más países lo antes posible.
La base de datos hará un seguimiento de los avances en materia de legislación sobre igualdad salarial y pondrá de relieve las tendencias legislativas y los enfoques políticos estándar en materia de igualdad salarial.

Visite la base de datos para saber – cómo los países de todo el mundo están acelerando la acción hacia la igualdad de género, con respecto a los salarios. Contamos con usted para informarnos de cualquier actualización que se produzca en sus países enviando un correo electrónico a [email protected].

¡La base de datos jurídica de EPIC ya está completa!

¡La base de datos jurídica de EPIC ya está completa!

24 Sep 2021

Nos complace informarle que la base de datos jurídica de EPIC ya está completa. Proporciona información sobre la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor establecida en la legislación y la práctica nacionales, utilizando como referencia las disposiciones del Convenio sobre igualdad de remuneración de 1951 (nº 100) de la OIT. La base de datos recoge información sobre si el marco jurídico nacional establece la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y cuenta con leyes de transparencia salarial y de salario mínimo. También tiene información sobre si el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor está incluido en los convenios colectivos.

La base de datos de EPIC ofrece información sobre 188 países y territorios. Los respectivos homólogos gubernamentales revisaron y validaron la información presentada en la base de datos de EPIC para 142 países y territorios. La información presentada para los otros 46 archivos aún no ha sido validada.

La base de datos muestra que existen considerables lagunas legislativas a nivel internacional.

– El 56% de los países y territorios evaluados exigen la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor.

– En los últimos años, los Estados miembros y los territorios examinados han adoptado medidas para luchar activamente contra las diferencias salariales entre hombres y mujeres. 36 de los 188 Estados miembros examinados, lo que constituye menos del 20%, tienen leyes proactivas de transparencia salarial y medidas para abordar la brecha salarial discriminatoria.

– La negociación colectiva sigue siendo una de las herramientas más fuertes en el arsenal de los empleadores y los trabajadores para cerrar la brecha salarial entre mujeres y hombres. Sin embargo, no son muchos los convenios colectivos que incluyen disposiciones sobre el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Visite nuestra base de datos y vea el video (solamente en inglés). Ayúdenos a difundir esta información entre sus redes.

Transparencia salarial: El camino no tan oculto hacia la igualdad

Transparencia salarial: El camino no tan oculto hacia la igualdad

6 Sep 2021

Leyes de transparencia salarial en Suiza, Francia y el Reino Unido, el tan esperado proyecto de directiva de la UE para aumentar la transparencia y el refuerzo del derecho a la “Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor” en el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: a la sombra de la pandemia, se ha producido un impulso alentador en favor de la igualdad salarial. Pero, ¿cuál es la situación actual? ¿Cómo afecta todo esto a los países y a las empresas? ¿Y qué hay que hacer ahora? Esto es lo que debatieron ponentes, expertos y partes interesadas de todo el mundo en la Conferencia Internacional sobre Transparencia Salarial digital, celebrada el 28 de julio de 2021. Estos son los resultados.

La remuneración justa está en el radar de todos. En los últimos años se han publicado, aprobado y aplicado varias leyes sobre remuneración justa. Su tema principal es la transparencia salarial. El Reino Unido cuenta con rigurosos mecanismos de información, Islandia estableció una innovadora Norma de Igualdad Salarial, Francia clasifica a las empresas en el Índice de Igualdad de Género. Hace apenas unas semanas, España aprobó dos leyes que obligan a las empresas a auditar sus estructuras salariales e Irlanda siguió el ejemplo británico e introdujo normas de información para las empresas.

Este mes de marzo, la Comisión Europea también ha publicado un proyecto de directiva sobre remuneración justa. Ha sido largamente esperada, y la propuesta es audaz: Combina las mejores prácticas de toda Europa: obligaciones para las empresas en materia de informes, auditoría, derecho a la información para el personal, pero lo más importante es que traslada la carga de la prueba a las empresas e introduce multas y sanciones. Además, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas acaba de pronunciarse a favor de la remuneración justa, especificando especialmente el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Una reunión verdaderamente internacional.

El momento era propicio para reunirse y debatir sobre todos estos progresos realizados en materia de transparencia salarial. La FPI se asoció una vez más con la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial y, con el apoyo de la oficina de Berlín de la Organización Internacional del Trabajo, reunió a ponentes y expertos internacionales en materia de remuneración justa en la Conferencia Internacional sobre Transparencia Salarial. Y la conferencia fue realmente internacional: con ponentes e invitados de EE.UU., Reino Unido, Islandia, España, Italia, Bélgica, India y Arabia Saudí, en representación de empresas, sindicatos, organizaciones empresariales, ONG y gobiernos.

La necesidad de la transparencia salarial

Al entrar en los debates sobre la remuneración justa, a menudo se escuchan frases como “es muy complicado calcular todas esas diferencias” o “no tenemos diferencias”. No en esta ocasión: Thomas Fischer, Jefe de Unidad del Ministerio de Familia alemán, señaló que “estamos alejando el debate de las cargas y las cuestiones de mero cumplimiento hacia la transparencia salarial como herramienta necesaria”. De hecho, todos los ponentes coincidieron en que la transparencia es un medio absolutamente esencial para poner en práctica una remuneración justa. No se discute, sólo la cuestión de cómo se implementa la transparencia y qué tono de transparencia se ajusta a la cultura de la organización. Marcus Priest, director global de recompensas de la empresa farmacéutica internacional Novartis, describió el compromiso de la empresa con la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial y su camino hacia la transparencia: “La remuneración justa forma parte de la cultura abierta y transparente que estamos construyendo en Novartis”. Christine Theodorovics, Directora de Desarrollo Estratégico de la compañía internacional de seguros AXA Group, coincidió: “No hay una receta mágica para lograr una remuneración justa, sino que son muchos los componentes que conducen al éxito”. En cualquier caso, los componentes clave son el compromiso -tanto interno como externo- y un presupuesto dedicado a cerrar las brechas. Margrét Bjarnadóttir, fundadora de la empresa islandesa de software PayAnalytics, profundizó en el tema: “Además de cerrar las brechas salariales, es importante integrar las consideraciones de equidad salarial en los procesos de compensación para mantener las brechas cerradas”.

Sanciones, sanciones, sanciones

En el ámbito legislativo, los ponentes se congratularon de que haya tantas iniciativas legales en marcha. La Dra. Maria Concetta Corinto, Directora del Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales de Italia, señaló: “Apoyamos absolutamente esta directiva”. Aunque no todos los oradores apoyaron plenamente la actual propuesta de la Comisión Europea, todos coincidieron en que las cuestiones relacionadas con la remuneración justa, como la lucha contra los estereotipos y la provisión de servicios de atención adecuados, son igualmente importantes. En cuanto a los requisitos legales, se plantearon dos puntos principales. En primer lugar: sanciones, sanciones, sanciones. Katharina Miller, Presidenta de la Asociación Europea de Mujeres Abogadas, explicó: “Sin sanciones, nada funciona en materia de derechos sociales”. Y en segundo lugar, alcanzar una remuneración justa pasa siempre por medir las diferencias salariales. Pero la medición de las diferencias puede tener nociones muy diferentes. Marie Konstance, jefa de proyecto de la organización internacional Catalyst, explicó que “todo el mundo debería medir los resultados, no los insumos, para mostrar el progreso, aunque las cifras no sean perfectas”.

El impacto de la pandemia en la igualdad de género

Por supuesto, la Conferencia Internacional sobre Transparencia Salarial también arrojó luz sobre la actual pandemia de COVID-19 y sus repercusiones en la igualdad de género. El panel también destacó el punto de que no hay una reacción a causa de la pandemia, sino que “se esperaba que las mujeres dieran un paso atrás durante la pandemia de COVID” haciendo que “la igualdad de género sea la revolución inacabada”. Harry Kyriazis, Presidente del Comité de Asuntos Sociales de Business Europe, señaló además que “BusinessEurope y sus organizaciones nacionales miembros, están todas firmemente comprometidas con la igualdad de género; por eso participamos de forma constructiva en el debate sobre el proyecto de Directiva y sobre otras medidas que pueden reducir efectivamente la diferencia salarial entre hombres y mujeres”.

La Conferencia Internacional sobre Transparencia Salarial lo demostró claramente: La transparencia salarial es una herramienta adecuada para cerrar las diferencias salariales y mantenerlas cerradas. No sólo las empresas y los actores de la sociedad civil han demostrado su apoyo a la equidad salarial. También los participantes del ámbito político destacaron claramente: “Hay una coalición general en el Parlamento Europeo y en la Comisión Europea para presionar más a favor de la remuneración justa”. La transparencia puede tener diferentes facetas, pero todos los ponentes coincidieron en que sin transparencia, las brechas seguirán abiertas. La ministra alemana de Familia, Christine Lambrecht, concluyó que “el debate sobre la propuesta de la Comisión Europea sobre la transparencia salarial está por fin donde debe estar: a la vista de todos”.

Resultados y perspectivas

La pizarra de la conferencia con las principales conclusiones está disponible para su descarga aquí:

Miro Board International Pay Transparency Conference 2021

Charlas de la conferencia

¿Se ha perdido la conferencia? Los paneles todavía están disponibles para su visualización en los siguientes enlaces:

• Introducing the Equal Pay International Coalition

• Pay transparency: Sharing international perspectives

• Pay transparency: Putting into daily practice

Recursos y enlaces:

Durante el evento, nuestros expertos de todo el mundo mencionaron un impresionante número de recursos y enlaces adicionales. Hemos incluido una selección para todos los interesados en profundizar en el tema de la transparencia salarial:

• Serie de artículos sobre la remuneración justa en el mundo: https://www.fpi-lab.org/en/fair-pay-around-the-world-2/

• El cheque universal de remuneración justa explicado en 150 segundos: https://www.youtube.com/watch?v=aipipvDk4BE

• Viernes de café de Planet Fair con una edición especial sobre las principales conclusiones de la Conferencia Internacional sobre Transparencia Salarial: https://www.youtube.com/watch?v=Vs7OR1hSjHo

• la Coalición Internacional en favor de la Igualdad de Remuneración: https://www.equalpayinternationalcoalition.org/es/

• Informe Mundial sobre Salarios 2018/19: ¿Qué hay detrás de la brecha salarial de género?: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_712957.pdf

• Portal de datos de género de la OCDE: https://www.oecd.org/gender/

• ONU Mujeres – Foro de Igualdad de Género Plan de Aceleración Global para la Igualdad de Género: https://forum.generationequality.org/sites/default/files/2021-06/UNW%20-%20GAP%20Report%20-%20EN.pdf

• Business Europe sobre el proyecto de la Comisión Europea sobre transparencia salarial: https://www.businesseurope.eu/sites/buseur/files/media/position_papers/social/2021-05-05_pp_pay_transparency.pdf

• La CES sobre el proyecto de la Comisión Europea sobre transparencia salarial: https://www.etuc.org/en/document/briefing-note-etuc-response-european-commission-proposal-directive-strengthen-application

• Iniciativa de la CES “La igualdad salarial necesita sindicatos”: https://www.etuc.org/en/document/equal-pay-needs-trade-unions-sign-pledge

• Caso Judicial sobre la remuneración justa en Alemania Birte Meier ./.ZDF: https://newsrnd.com/business/2021-06-26-birte-meier–zdf-reporter-receives-thousands-of-euros-less-than-her-colleagues-every-year.HkyNsv4h_.html

• Alianza de KPI de género y diversidad: https://www.gdka.org/news-and-events/

Luxemburgo Apoya La Coalición Internacional Por La Igualdad Salarial

Luxemburgo Apoya La Coalición Internacional Por La Igualdad Salarial

5 Sep 2021

Taina Bofferding, Ministra para Igualdad entre mujeres y hombres, explica por qué Luxemburgo ha decidido unirse a la coalición y por qué la igualdad de género es importante para el país.

¿Por qué la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor se ha convertido en una de las prioridades de las políticas públicas luxemburguesas?
La igualdad de remuneración entre mujeres y hombres es un factor esencial en las políticas públicas de Luxemburgo para garantizar el reconocimiento del trabajo de todos. Cuando nos comprometemos con la igualdad entre mujeres y hombres, para mí, como ministra socialista, hay varios aspectos:

• la dimensión colectiva con la justicia social para permitir la igualdad de derechos y la solidaridad entre mujeres y hombres;
• la dimensión individual con el reconocimiento del potencial y el talento de cada persona
• la dimensión económica alentando a las mujeres y a los hombres a estudiar y asegurando que sus habilidades y compromisos sean honrados en el mercado laboral sin hacer diferencias entre los géneros;
• la dimensión de un proyecto de sociedad: queremos una sociedad inclusiva en la que todas las personas prosperen sin que los estereotipos de género las frenen.

Garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es, en definitiva, una forma de poner en práctica estas convicciones.

¿Por qué Luxemburgo se ha unido a la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial (EPIC)?
Desde 2016, Luxemburgo cuenta con una ley de igualdad salarial que forma parte del Código Laboral. La desigualdad salarial se ha convertido en un delito. Esto significa concretamente que la igualdad salarial debe ser respetada por las empresas. Los empleados pueden expresar sus preocupaciones y exigir sus derechos a la igualdad salarial por un trabajo de igual valor. Esto proporciona una base importante.

En segundo lugar, y además, trabajamos a diario con las empresas, las delegaciones de personal y los representantes de los interlocutores sociales para sensibilizar y proporcionar herramientas concretas para la igualdad salarial.

Al unirnos a EPIC, nos comprometemos firmemente con un mundo laboral igualitario e inclusivo. Esperamos poder intercambiar buenas prácticas para seguir avanzando. Es a través de la colaboración y el intercambio de experiencias y conocimientos que podemos garantizar la igualdad salarial a largo plazo.

 

Según los últimos datos de la Comisión Europea, Luxemburgo tiene la menor diferencia salarial entre hombres y mujeres de los 27 Estados miembros de la UE (es del 1,4%). ¿Podría describir el camino que ha llevado a este resultado?

En los últimos años, Luxemburgo ha logrado reducir la brecha de género en el salario bruto por hora. La ley de 2016 reforzó el marco existente y relanzó el debate sobre la importancia de la igualdad salarial. Al mismo tiempo, también se ha reforzado el trabajo sobre el terreno con las empresas, en particular con el programa Acciones Positivas del Ministerio de Igualdad, que apoya y certifica las buenas prácticas en materia de igualdad de trato. El Ministerio también pone a disposición de todas las empresas un software gratuito para medir las diferencias salariales.
Además, me gustaría destacar los mecanismos que también están al servicio de la igualdad salarial:

• Mecanismos nacionales como la indexación de los salarios al coste de la vida y los ajustes periódicos del salario mínimo social.

• Convenios colectivos negociados entre los interlocutores sociales que, según el Código Laboral, deben incluir disposiciones para la aplicación del principio de igualdad salarial entre mujeres y hombres.

Así, nuestros compromisos han dado sus frutos. Al mismo tiempo, me gustaría subrayar que la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo es un proceso continuo. Es necesario hacer periódicamente un diagnóstico de la situación, identificar las áreas de mejora y darnos los medios para actuar. Para que la igualdad sea una realidad, quiero seguir trabajando por una mejor combinación de géneros en la toma de decisiones económicas y, sobre todo, actuar sobre los fenómenos de segregación vertical y horizontal.

Nuestras políticas educativas deben servir para superar los estereotipos de género desde la más temprana edad. El futuro es digital. No puede estar reservado a un solo género. Por ello, es importante que anime a las mujeres y a las niñas a encontrar su lugar en las futuras profesiones del sector digital.

 

¿Cuáles son los obstáculos a los que se ha enfrentado su país para mejorar los ingresos de las mujeres?

La igualdad de trato es un compromiso permanente. En los últimos años, el porcentaje de mujeres activas en el mercado laboral ha aumentado considerablemente. Pero, como muestran los datos recientes de la oficina nacional de estadística de Luxemburgo, de cada 100 personas empleadas hay 38 mujeres por cada 62 hombres. Esto significa que debemos hacer más para fomentar el potencial de las mujeres y permitirles estar y permanecer en el empleo. Tenemos que evitar que las mujeres abandonen por completo el mercado laboral cuando tienen un hijo.

De este modo, trabajamos para ayudar a las mujeres y a los hombres a conciliar mejor el trabajo y la vida privada. El trabajo a tiempo parcial es a menudo aceptado por las mujeres, pero muy poco por los hombres. Por ello, el Gobierno luxemburgués apoya una política social fuerte para que las madres y los padres puedan participar en la vida laboral y en su vida familiar. Si queremos mejorar los ingresos, asegurar las pensiones y evitar los riesgos de la precariedad, debemos seguir actuando sobre estos elementos.

Guia Sobre La Igualdad De Género y La No Discriminación Para Los Empresarios

Guia Sobre La Igualdad De Género y La No Discriminación Para Los Empresarios

5 Sep 2021

El 1 de marzo de 2021, la Confederación de Empresarios de Ucrania presentó la Guía sobre igualdad de género y no discriminación para los empresarios.

Según Oleksii Miroshnychenko, vicepresidente ejecutivo de la Confederación, “la Guía, elaborada con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo en Ucrania, tiene por objeto ayudar a los empleadores en la aplicación práctica de la legislación ucraniana, bastante complicada y diversa, sobre cuestiones de género y no discriminación”.

En su discurso de bienvenida, Kateryna Levchenko, Comisionada Gubernamental para la Política de Género, destacó la importancia de la aplicación de la Guía tanto por parte de las empresas estatales como de las privadas: “Para las empresas estatales y el Estado, como mayor empleador, es importante comprender los principios y los aspectos prácticos del uso de la legislación sobre género y no discriminación, y en este aspecto la Guía es sin duda un documento importante que responde a la pregunta de “cómo hacerlo”.

Sergiy Savchuk, Coordinador Nacional de la OIT en Ucrania, subrayó la importancia de la Guía como herramienta práctica para la aplicación de una serie de convenios de la OIT en Ucrania, en particular el Convenio sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: Trabajadores con responsabilidades familiares (nº 156), el Convenio sobre la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (nº 100), y algunos otros.

Según Julia Drumea, especialista principal en actividades de las organizaciones de empleadores de la Oficina de la OIT para Europa Central y Oriental, la Guía, elaborada sobre la base de prácticas bien establecidas de muchos países teniendo en cuenta las especificidades ucranianas, constituye una buena base para difundir las mejores prácticas nacionales e internacionales sobre la aplicación de la legislación en materia de género y no discriminación.

Hablando del camino a seguir, los participantes en la presentación afirmaron unánimemente que el desarrollo de la Guía no debería detenerse en el mismo hecho de su redacción. “La Guía es un documento vivo que debe cambiar en función de las modificaciones legislativas, las realidades y los retos del tiempo”, señaló Oleksii Miroshnychenko durante una mesa redonda.

Mesa Redonda Sobre La Política De Remuneracion Justa @CSW

Mesa Redonda Sobre La Política De Remuneracion Justa @CSW

5 Sep 2021

Como parte de la 65a sesión de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer, el Laboratorio de Innovación sobre la Remuneración Justa se asoció con PES Women, la Fundación de Estudios Progresistas Europeos y la Fundación Jean-Jaurès para organizar una mesa redonda sobre la política de remuneración justa el 16 de marzo de 2021.

La comisaria para la Igualdad de la Comisión Europea, Helena Dalli, sentó las bases en su discurso de apertura. En marzo pasado, la Comisión Europea publicó un proyecto audaz y de gran alcance para una directiva sobre transparencia salarial. Con esta directiva, la Comisión Europea establecería nuevas normas sobre la remuneración justa en Europa.

En el siguiente panel de discusión se asistió a un auténtico debate internacional sobre la remuneración justa. Manuela Tomei, Directora del Departamento de Condiciones de Trabajo e Igualdad de la OIT, expuso las últimas investigaciones y los efectos de la pandemia del COVID-19 sobre la remuneración justa. La primera Comisionada Federal para la Igualdad Salarial de Canadá, Karen Jensen, analizó los últimos cambios legislativos y el desarrollo continuo de herramientas para que las empresas y organizaciones midan la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Alex Chadwick, director del Grupo de Trabajo sobre la Brecha Salarial de Género de la Comisión de Servicios Públicos de Nueva Zelanda, demostró claramente que la legislación tiene un impacto positivo. Gracias a los últimos cambios en los requisitos legales, la diferencia salarial entre hombres y mujeres en el sector público de Nueva Zelanda ha disminuido considerablemente. Birte Meier, periodista, afirmó que las leyes nacionales solo tendrán un impacto importante cuando se dirijan a las estructuras de remuneración. La acción individual solo tuvo un efecto limitado, como lo demostró el derecho individual a la divulgación en la Ley de transparencia salarial alemana.

Henrike von Platen, directora ejecutiva / fundadora de FPI Fair Pay Innovation Lab, presentó en su llamado a la acción, el Universal Fair Pay Check, un proceso de certificación para cerrar todas las brechas salariales internas de la organización en tres fases y ofrecer igualdad y equidad de oportunidades para todos los empleados. Basado en un análisis de pago exhaustivo, el Universal Fair Pay Check une las mejores iniciativas legales del mundo para formar un método único: los análisis de pago de Suiza, el proceso de estandarización de Islandia y la iniciativa de transparencia de Gran Bretaña.

El video del evento está disponible a través de la plataforma de NGO CSW

Más información sobre el Universal Fair Pay Check aquí

Avanzar en la reconstrucción con más equidad: Los derechos de las mujeres al trabajo y en el trabajo, en el centro de la recuperación de la COVID-19

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Avanzar en la reconstrucción con más equidad: Los derechos de las mujeres al trabajo y en el trabajo, en el centro de la recuperación de la COVID-19
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Resumen de políticas/folleto

La igualdad salarial no puede esperar un día más

La igualdad salarial no puede esperar un día más

25 Jun 2021

Un diálogo intergeneracional para acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres para una Generación Igualitaria, 29 de junio de 2021

La Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC) – una asociación de múltiples partes interesadas liderada por la OIT, ONU Mujeres y la OCDE que trabaja para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres – desea invitarles formalmente al diálogo intergeneracional virtual, La igualdad salarial no puede esperar un día más, que tendrá lugar de 9 a 10 de la mañana EDT (NYC), de 3 a 4 de la tarde CEST (París), de 8 a 9 de la mañana CDT (Ciudad de México) el 29 de junio de 2021 antes del Foro Generación Igualdad en París.

Cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres a nivel mundial es fundamental para alcanzar las ambiciones de la Coalición para la Acción sobre Justicia y Derechos Económicos del Foro Generación Igualdad, una visión definida por sistemas equitativos y sensibles al género, mercados laborales no discriminatorios y economías que incluyan el cuidado y sean resistentes a crisis como la pandemia del COVID-19. En concreto, la igualdad salarial reforzará la consecución de avances en los esfuerzos de la Coalición de Acción para la realización de un trabajo decente para las mujeres.

En este contexto, EPIC reunirá a líderes de opinión de todas las regiones y sectores, en diferentes etapas de sus carreras, en una conversación para debatir cómo la brecha salarial se refleja en el ciclo de vida. Cada ponente hablará de su respectiva experiencia con la brecha salarial y las prácticas de empleo discriminatorias (o inclusivas), y el acto culminará con un debate moderado orientado a la búsqueda de soluciones sobre la consecución de la igualdad salarial por un trabajo de igual valor mediante el empleo de una lente interseccional, intergeneracional y multirregional. El moderador también recurrirá al público a través del chat y preguntas en directo de Mentimeter para fomentar una conversación dinámica e interactiva. El acto se desarrollará en inglés con interpretación en directo en español y francés.

¡Esperamos verle allí! Registrarse aquí.

Comparación de puestos de trabajo en relación con la equidad salarial: el enfoque de Ontario sobre la igualdad salarial por un trabajo de igual valor

Comparación de puestos de trabajo en relación con la equidad salarial: el enfoque de Ontario sobre la igualdad salarial por un trabajo de igual valor

16 Jun 2021

Canadá se enorgullece de ser miembro de la Coalición Internacional Para La Igualdad Salarial (EPIC) desde su lanzamiento en la Asamblea General de las Naciones Unidas en septiembre de 2017. Además, Canadá tendrá el honor de asumir la presidencia del Comité Directivo de EPIC a partir de enero de 2022. Cuando EPIC se puso en contacto con la Oficina de Equidad Salarial de Ontario (PEO) (sólo en inglés) para participar en una oportunidad de aprendizaje entre pares para nuestros colegas checos, fue una oportunidad que no se podía perder. Durante este taller, compartimos nuestras experiencias y las metodologías que utilizamos para garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor como un enfoque para cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres.

El equipo que integra el PEO está comprometido a corregir la devaluación sistémica del trabajo basada en el género y a mejorar el empoderamiento económico de las mujeres a través de una educación que suscite la conversación sobre la equidad. Es por eso que tuvimos el honor de presentar las experiencias de Ontario y aprender de nuestros colegas checos.

La República Checa ya ha logrado un progreso admirable en la corrección de la brecha salarial entre hombres y mujeres, en gran parte gracias a los enormes esfuerzos y al trabajo dedicado del “Proyecto 22% Hacia la Igualdad”. Aprender más sobre los enfoques del proyecto en la sensibilización y la elaboración de herramientas específicas, como una calculadora de nóminas y salarios, y la adaptación de la herramienta Swiss Logib para satisfacer las necesidades específicas de la República Checa, y muchas otras iniciativas, ha sido muy inspirador.

La PEO de Ontario fue invitada a compartir sus ideas sobre la aplicación práctica de la Ley de Igualdad Salarial de Ontario (sólo en inglés) , y sobre cómo los expertos del ámbito de la remuneración equitativa y los especialistas en compensación pueden aprovecharla en su trabajo. Ontario fue el primer gobierno del mundo en aprobar una ley de igualdad salarial. En 1997, la brecha salarial entre hombres y mujeres, tanto en Canadá como en Ontario, era del 18%. En 2018, fue de 12,2% en Ontario, mientras el promedio canadiense fue del 13,3%. Si bien hay múltiples formas de medir la brecha, cada una de las provincias de Canadá ha disminuido su brecha salarial de género entre el 6 y el 13% desde 1997. El progreso se está logrando gradualmente, no solo como resultado de la Ley de Equidad Salarial como herramienta legislativa, sino también como resultado de las partes interesadas clave que abogan por diversas herramientas y programas para abordar la desigualdad salarial, los prejuicios y los estereotipos que desvalorizan el trabajo de las mujeres.

La pandemia mundial ha hecho que la lucha contra la brecha de género sea un asunto aún más urgente, tanto ahora como en el futuro inmediato. En su discurso de apertura, la Comisaria de Igualdad Salarial de Ontario, Kadie Ward, subrayó la urgencia de cerrar la brecha de género, ya que la doble crisis económica y sanitaria que estamos experimentando actualmente puede hacer retroceder la igualdad de género y los logros que ha aportado a los trabajadores en Canadá y en el mundo. Ningún país del mundo podrá recuperarse de la recesión económica sin una inclusión económica plena y equitativa de las mujeres.

Beth Collins Kelly, Oficial Superior de Revisión de la PEO, dirigió un taller técnico sobre los “métodos” de análisis de la igualdad salarial, incluidos los métodos neutrales en cuanto al género para cuantificar el valor relativo de las distintas clases de puestos de trabajo dentro de una organización a través de una perspectiva neutral en cuanto al género. ¿Cómo puede una empresa decir que un conserje (trabajo estereotípico masculino) aporta más valor que una secretaria (trabajo estereotípico femenino) y pagar más al conserje que a la secretaria? Cuando examinamos los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo a través de metodologías como la comparación entre puestos de trabajo, o el valor proporcional, podemos cuantificar el valor de lo que una “clase de trabajo” aporta a una organización y determinar si existe una devaluación sistémica de un puesto de trabajo por estar ocupado por una mujer. Si la hay, un responsable de la equidad salarial puede emitir una orden a ese empleador para que ajuste los salarios de los puestos femeninos mal pagados.

La PEO expuso a un grupo de más de 30 profesionales que asistieron a este taller personalizado, el razonamiento detrás de su enfoque e ilustraciones de los pasos clave en el proceso de cuantificación. Una estimulante y atractiva sesión de preguntas y respuestas, moderada por los organizadores, permitió al grupo profundizar aún más en los aspectos técnicos de la cuantificación del valor de los puestos de trabajo de manera neutral desde el punto de vista de género. Juntos, discutimos el monitoreo continuo de la equidad salarial una vez lograda, cuántas mujeres se benefician cada año de los ajustes salariales que resultan de las investigaciones de la PEO, el papel de la PEO en el apoyo a los empleadores y mucho más. Como indicamos durante la presentación, se pueden encontrar una serie de herramientas y métodos útiles adicionales, incluida una guía Paso a Paso hacia la Equidad Salarial, un estudio de caso y un modelo de plan de equidad salarial en la sección Guías y herramientas electrónicas (sólo en inglés y francés) del sitio web de PEO.

EPIC es una organización única y de vital importancia. Proporciona ricas fuentes de aprendizaje sobre las mejores prácticas y la creación de redes con sus homólogos de otras jurisdicciones, como demostró perfectamente este evento conjunto entre Ontario y la República Checa. Los miembros del EPIC compartieron voluntaria y abiertamente sus experiencias y mejores prácticas para cerrar la brecha en sus países y organizaciones. Aprovechar esta experiencia es mutuamente beneficioso y contribuye a corregir la brecha salarial entre hombres y mujeres tanto a nivel global como local. El refuerzo mutuo, el intercambio de experiencias y el apoyo integral son la esencia de la Coalición Internacional para la Equidad Salarial, y la Oficina de Equidad Salarial de Ontario está comprometida con estos valores. El equipo de la PEO espera sinceramente que este taller haya sido útil para nuestros colegas y que anime a otras jurisdicciones a unirse a los socios internacionales a través de EPIC.

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