UN REGARD RÉTROSPECTIF SUR LE PARCOURS DU CANADA VERS L'ÉQUITÉ SALARIALE EN 2021

21 Apr 2021

En 2021, la Commission canadienne des droits de la personne a continué à élaborer des outils et des conseils pour aider les employeurs sous réglementation fédérale à adopter une approche proactive pour corriger les écarts de rémunération entre les sexes au sein de leur organisation.

Les femmes ont plus que jamais besoin de soutien. La pandémie de COVID-19 a continué à amplifier les inégalités préexistantes entre les sexes, en particulier pour les femmes racialisées, les femmes autochtones, les femmes migrantes, les femmes à faible revenu, les mères célibataires, les femmes LGBTQ2SI+ et les femmes handicapées ou ayant des problèmes de santé mentale.

La Loi sur l’équité salariale étant maintenant en vigueur, les employeurs doivent commencer à travailler pour combler l’écart salarial entre les sexes. À mesure que nous reconstruisons mieux, l’équité salariale peut contribuer à renforcer les entreprises en aidant à attirer et à retenir une main d’œuvre talentueuse et diversifiée. Il est essentiel de combler l’écart salarial entre les sexes pour éliminer les obstacles, créer des environnements où les employés sont valorisés et engagés, et soutenir la reprise économique et sociale.

Engagement et sensibilisation

L’engagement et la sensibilisation sont des éléments clés du travail quotidien de la Commission. Pour assurer le succès du lancement de la Loi sur l’équité salariale, la Commission a offert des séances d’information technique aux parties du milieu de travail visées par la Loi. Nous avons également continué à cultiver des relations avec des intervenants canadiens et internationaux, à sensibiliser aux questions d’équité salariale et à partager des informations sur les exigences clés de la nouvelle loi. Cette année, l’engagement et la sensibilisation ont consisté à :

– la participation à des dizaines d’événements afin de favoriser l’engagement et le soutien ;

– le dialogue avec plus de 7 000 parties prenantes, y compris des associations d’employeurs et de travailleurs, des organisations non gouvernementales, des groupes de femmes autochtones et d’autres partenaires clés ; et

– répondre à plus de 100 demandes d’information.

Ressources et outils

Pour aider les employeurs et les employés à se lancer, la Commission a fourni une variété de matériel éducatif et une série d’outils et de ressources pour aider à mieux comprendre l’équité salariale et comment établir les bases d’un processus d’équité salariale réussi. Ces ressources et outils comprennent :

– Interprétations, politiques et lignes directrices

– Pratiques prometteuses pour les lieux de travail

– Un compas d’équité salariale – un outil d’évaluation pour aider à savoir si la loi s’applique à leur lieu de travail

– Des infographies

– Des gabarits

– Un formulaire de demande d’information

La Commission est en train d’élaborer une boîte à outils sur l’équité salariale qui sera publiée en 2022. Cette boîte à outils est conçue pour aider les petites et moyennes organisations sous réglementation fédérale à élaborer un plan d’équité salariale. Elle comprendra un outil Excel, un manuel d’utilisation et un guide d’évaluation des emplois.

Processus et procédures

La Commission a mis au point une infrastructure de programme, qui comprend :

– une stratégie de conformité ;

– des politiques

– des indicateurs de performance du programme ; et,

– des processus permettant au public de faire des demandes.

L’une des principales priorités de la Commission est de combler l’écart de rémunération entre les sexes et de veiller à ce que le travail des femmes soit réellement reconnu et valorisé. D’ici 2022, nous continuerons d’aider les milieux de travail sous réglementation fédérale à se renseigner sur leurs droits et leurs responsabilités dans le cadre de leurs efforts pour respecter leurs obligations en vertu de la Loi.

Nous avons besoin de votre aide pour faire connaître la Loi fédérale sur l’équité salariale du Canada ! Veuillez visiter le site Web de la Commission pour en savoir plus sur l’équité salariale et les ressources disponibles.

Vos commentaires et vos questions sont les bienvenus. Vous pouvez nous joindre par :

– Courriel : [email protected]

– par téléphone : Sans frais : 1-888-214-1090

– TTY : 1-800-465-7735

– Via notre formulaire de demande d’information

Le Luxembourg soutient la Coalition internationale pour l'égalité salariale

6 Apr 2021

Taina Bofferding, la Ministre de l’Egalité entre les femmes et les hommes, explique pourquoi le Luxembourg a décidé de rejoindre la Coalition et pourquoi l’égalité des genres est importante pour le pays.

Pourquoi l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est-elle devenue l’une des priorités de la politique publique luxembourgeoise?

L’égalité salariale entre femmes et hommes est un facteur essentiel des politiques publiques du Luxembourg pour assurer une reconnaissance du travail de toutes et tous. Lorsque nous nous engageons pour l’égalité entre femmes et hommes, il y a pour moi en tant que ministre socialiste plusieurs aspects:

• La dimension collective avec la justice sociale pour permettre une égalité de droits et une solidarité entre femmes et hommes;
• La dimension individuelle avec la reconnaissance du potentiel et talent de toute personne ;
• La dimension économique en encourageant les femmes et les hommes à faire des études et veiller à ce que leurs compétences et engagements soient honorés sur le marché du travail sans faire de différence entre les sexes.

La dimension d’un projet de société – nous voulons une société inclusive dans laquelle toute personne s’épanouit sans être freinée par les stéréotypes sexués.
Assurer une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, c’est finalement un axe pour mettre en œuvre ces convictions.

Pourquoi le Luxembourg a-t-il décidé de rejoindre la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC)?

Depuis 2016, le Luxembourg dispose d’une loi sur l’égalité salariale qui fait partie intégrante du Code du travail. L’inégalité salariale a été élevée au rang d’infraction. Ce qui veut dire très concrètement que l’égalité salariale doit être respectée par les entreprises. Les salarié-e-s peuvent exprimer leurs interrogations et revendiquer leurs droits à avoir un salaire égal pour un travail de valeur égale. Ceci donne une importante base.

Ensuite et au-delà de manière complémentaire, nous travaillons au quotidien avec les entreprises, les délégations du personnel et les représentant-e-s des partenaires sociaux pour renforcer la prise de conscience et donner des outils concrets pour l’égalité salariale.

En rejoignant EPIC nous marquons fortement notre volonté d’un monde du travail égal et inclusif. Nous espérons pouvoir échanger de bonnes pratiques pour continuer d’aller de l’avant. C’est à travers les collaborations ainsi l’échange d’expériences et d’expertises que nous pouvons durablement assurer l’égalité salariale.

Selon les dernières données de la Commission européenne , le Luxembourg a le plus petit écart de rémunération entre les sexes des 27 États membres de l’UE (il est de 1,4 pour cent). Pourriez-vous décrire le parcours qui a conduit à ce résultat?

Ces dernières années le Luxembourg a su baisser les écarts entre femmes et hommes sur le salaire horaire brut. La loi de 2016 a renforcé le cadre existant et relancé les discussions sur l’importance de l’égalité salariale. En parallèle, le travail sur le terrain avec les entreprises a également été renforcé notamment avec le programme des Actions Positives du ministère de l’Egalité, qui accompagne et certifie les bonnes pratiques en matière d’égalité de traitement. Le ministère met d’ailleurs gratuitement à disposition de toutes les entreprises un logiciel permettant de mesurer les écarts de salaires.

Par ailleurs, je tiens à mettre en avant des dispositifs qui servent aussi l’égalité salariale:

• Les mécanismes nationaux tels que l’indexation des salaires à l’évolution du coût de la vie et les adaptations régulières du salaire social minimum.

• Les conventions collectives négociées entre les partenaires sociaux et qui selon le Code du travail doivent obligatoirement inclure des modalités d’application du principe d’égalité de salaire entre femmes et hommes.

Nos engagements ont ainsi porté leurs fruits. En même temps, je tiens à souligner que l’égalité entre femmes et hommes au travail est un processus continu. Il faut régulièrement établir un diagnostic de la situation, identifier les points d’amélioration et se donner les moyens d’agir. Afin de faire de l’égalité une réalité, je souhaite poursuivre les démarches pour viser une meilleure mixité en matière de prise de décision économique, et surtout agir au niveau des phénomènes de ségrégation verticale et horizontale.

Nos politiques d’éducation doivent servir à dépasser les stéréotypes sexués dès le plus jeune âge. L’avenir est digital. Il ne peut pas être réservé à un sexe. Il m’importe ainsi d’encourager les femmes et les filles à trouver leur place dans les métiers d’avenir du secteur de la digitalisation.

Quels sont les obstacles auxquels votre pays a été confronté pour améliorer les revenus des femmes?

L’égalité de traitement est un engagement continu. Ces dernières années le pourcentage de femmes actives sur le marché de l’emploi a nettement augmenté. Mais, comme le montrent de récentes données de l’office national des statistiques du Luxembourg, sur 100 personnes actives il y a 38 femmes pour 62 hommes. Ce qui veut dire que nous devons davantage encourager le potentiel des femmes et leur permettre d’être et de rester dans l’emploi. Il nous faut éviter que les femmes quittent complètement le marché du travail suite à l’arrivée d’un enfant.

Nous œuvrons ainsi pour soutenir les femmes et les hommes à mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Souvent les temps partiels sont pris par des femmes, mais très peu par les hommes. Le gouvernement du Luxembourg soutient ainsi une politique sociale forte pour assurer que les mères et les pères puissent s’impliquer dans la vie active et dans leur vie familiale. Si nous voulons améliorer les revenus, assurer les pensions et éviter les risques de précarité, il nous faudra continuer d’agir sur ces éléments.

Guide de l’égalité des genres et de la non-discrimination à l’intention des employeurs

Guide de l’égalité des genres et de la non-discrimination à l’intention des employeurs

Table ronde politique sur l’équité salariale @ CSW

Table ronde politique sur l’équité salariale @ CSW