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Elaboración de la estrategia nacional para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres en Ucrania: sesión de aprendizaje entre pares con expertos internacionales

17 Jan 2023

La igualdad de género en el mundo laboral, incluida la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, es un impulso crucial para el desarrollo sostenible de un país y el empoderamiento de las personas. En el marco de los compromisos de Ucrania relativos a EPIC, el Gobierno está trabajando para garantizar la elaboración inclusiva y participativa de la Estrategia Nacional para Reducir la Brecha Salarial de Género a través de la participación de las diferentes partes interesadas, incluidos los representantes de los gobiernos, las asociaciones empresariales, los sindicatos, el mundo académico y la sociedad civil. El 26 de octubre de 2022, se organizó una sesión de aprendizaje entre pares con expertos internacionales, con el apoyo de la OIT y ONU-Mujeres, a fin de compartir las recomendaciones y el asesoramiento político, así como algunas buenas prácticas de los Estados miembros de EPIC. El Sr. Rakesh Party, Director General de Asuntos Internacionales del Gobierno del Canadá, ESDC-Labour, Presidente de EPIC, y Tetyana Berezhna, Viceministra de Economía de Ucrania, se dirigieron a los participantes en la sesión de aprendizaje. “La guerra demuestra que las mujeres defienden el país tanto como los hombres: participan en actividades de combate, trabajan en la economía y siguen asumiendo las responsabilidades de los cuidados. En este contexto, la igualdad salarial se está convirtiendo en una cuestión cada vez más acuciante que resolver, ya que se trata del derecho humano a una remuneración justa que no debe esperar hasta que acabe la guerra”, destacó Berezhna. Los principales expertos internacionales, entre ellos, la Sra. Karen Jensen, Comisionada para la Igualdad Salarial del Canadá, el Sr. Simon Hilber, Especialista en Igualdad Salarial, Oficina Federal para la Igualdad de Género (Suiza), la Sra. Micaela Lois, Oficial de Asuntos Internacionales, Oficina Federal para la Igualdad de Género (Suiza), y la Sra. Jessica Mace, Oficial de Políticas, Administración Pública del Reino Unido, contribuyeron al debate y al intercambio de experiencias. El debate se centró en: • la mejora del marco jurídico y político nacional de Ucrania teniendo en cuenta la experiencia de los Estados miembros de EPIC; • herramientas para las organizaciones de empleadores y mejores prácticas para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres en las empresas; • la superación de los estereotipos de género, garantizando la igualdad de acceso de las mujeres al lugar de trabajo, lo que incluye abordar la distribución desigual del trabajo doméstico y de los cuidados; y • la aplicación de otros mecanismos eficaces para contribuir a reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres en Ucrania. A principios de octubre de 2022, las partes interesadas ucranianas se reunieron en una sesión estratégica para determinar las causas de fondo de la brecha salarial entre hombres y mujeres en Ucrania. Basándose en este análisis y en la experiencia adquirida de los expertos internacionales, las partes interesadas se reunirán para determinar la meta, los objetivos y el plan de acción para abordar las causas de fondo y aplicar así la Estrategia Nacional en beneficio de los hombres y las mujeres y teniendo en cuenta sus perspectivas. Un vídeo del acto está disponible en el canal EPIC de YouTube.

Nota sobre la Conferencia Regional de EPIC: transparencia salarial en Asia/Pacífico: política pública y prácticas empresariales

17 Jan 2023

En esta conferencia regional organizada por la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial el 26 de octubre de 2022, gobiernos, empleadores, trabajadores y sus organizaciones de la región Asia/Pacífico compartieron sus experiencias, políticas y prácticas para hacer realidad la igualdad salarial entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor, prestando especial atención a la transparencia salarial. Al final de esta página, puede consultarse el programa de la conferencia.

Contexto: persisten las brechas de género en el mercado de trabajo de Asia y el Pacífico

Las diferencias de género en los resultados del mercado en Asia y el Pacífico aún persisten. Las generaciones más jóvenes han reducido progresivamente, y a menudo invertido, la brecha de género en materia de nivel educativo. Esto ha contribuido a reducir las diferencias salariales y de empleo entre hombres y mujeres. No obstante, siguen subsistiendo diferencias sustanciales en las condiciones de empleo entre hombres y mujeres. Por ejemplo, en los países de la OCDE de la región, la brecha salarial de género en los ingresos medios oscila entre algo menos del 6,7% en Nueva Zelandia y el 12,3%, 22,1% y 31,1% en Australia, Japón y Corea, respectivamente. En comparación, la media de la OCDE que se sitúa en el 11,7%.

Para reducir las persistentes diferencias salariales entre hombres y mujeres y sensibilizar sobre las diferencias salariales sistemáticas en las empresas, las medidas de transparencia salarial han cobrado impulso en los paquetes de políticas de la última década. El objetivo de estas medidas es alentar a los empleadores a prevenir y abordar la desigualdad salarial, proporcionar a los trabajadores y a sus representantes más información para combatir la discriminación salarial y ayudar a los gobiernos a identificar cuándo, dónde y cómo abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

Mensaje de bienvenida

El Sr. Rakesh Patry, Director General de Asuntos Internacionales, Empleo y Desarrollo Social del Canadá, y Presidente del Comité Directivo de EPIC, inauguró la conferencia con un mensaje de bienvenida. Destacó la contribución de EPIC para reducir la brecha salarial de género, entre otras cosas, facilitando los intercambios entre países, por ejemplo, en materia de buenas prácticas y acceso a datos fiables.

Al referirse al Canadá, señaló la promulgación de una legislación proactiva en materia de igualdad salarial y la aplicación de medidas innovadoras de transparencia salarial. En el Canadá, las nuevas medidas de transparencia salarial exigen a las empresas del sector privado reguladas por el gobierno federal que cuentan con 100 o más empleados que comuniquen al gobierno la información necesaria sobre las diferencias salariales. Esta información sobre la brecha salarial se publicará en un sitio web interactivo el próximo año. Los informes sobre la brecha salarial van más allá del género. El Canadá será el primer país en hacer públicas varias brechas salariales (salario por hora, pagos adicionales y horas extraordinarias), en el caso de mujeres, pueblos indígenas, personas con discapacidad y miembros de minorías visibles.

Transparencia salarial: perspectivas y políticas en la región Asia/Pacífico

El Sr. Katsumi Ishizu, Director de la División de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de la Oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo del Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar, trató sobre la evolución de las políticas en materia de género en el Japón. Pese a algunas mejoras, las diferencias salariales entre hombres y mujeres en el Japón siguen siendo importantes. Entre las novedades legislativas recientes que abordan la brecha salarial de género figuran la Ley de Acción Positiva en el Lugar de Trabajo de 2015 y la divulgación de la brecha salarial actual. A partir de julio de 2022, las empresas privadas que cuentan con más de 300 empleados (unas 18,000 empresas) están obligadas a hacer pública la remuneración de las mujeres como porcentaje respecto a la de los hombres, en su página web o en cualquier otro lugar, con un desglose de las cifras por empleados fijos/no fijos. Deberá aportarse cualquier razón legítima que explique las disparidades salariales entre hombres y mujeres, ya que es crucial comprender y abordar las causas que subyacen a la brecha salarial de género. La presentación del Sr. Ishizu puede consultarse aquí.

La Sra. Kellie Coombes, Secretaria de la Mujer y Directora General de Manatū Wāhine – Ministerio de la Mujer, trató sobre la evolución de las políticas y la práctica en Nueva Zelandia. Nueva Zelandia no dispone de un mecanismo de presentación de informes públicos sobre la remuneración en el sector privado, pero los organismos del sector público publican su brecha salarial y la Comisión de la Función Pública analiza esta brecha salarial por sexo y etnia en los organismos del sector público. El Gobierno está elaborando un programa de trabajo sobre medidas más amplias de transparencia salarial. Nueva Zelandia ostenta un enfoque innovador respecto al “trabajo de igual valor”: en 2022 se cumplieron 50 años de la aprobación de la Ley de Igualdad Salarial, que prohíbe la discriminación salarial por razón de sexo. En 2020, la Ley se modificó para permitir a empleados y empleadores resolver los problemas de igualdad salarial sin tener que acudir a los tribunales. “Te Orowaru” es una herramienta de evaluación del trabajo en materia de igualdad salarial que ayuda a las partes en los procesos de reclamaciones relacionadas con la igualdad salarial. Las reclamaciones relacionadas con la igualdad salarial resueltas hasta la fecha han dado lugar a correcciones salariales en el caso de más de 100.000 empleados. Como otras novedades importantes, en junio de 2022 Nueva Zelandia puso en marcha su primer Plan de Acción para el Empleo de las Mujeres en el marco de la Estrategia de Empleo del Gobierno. La presentación de la Sra. Coombes puede consultarse aquí.

La Sra. Shelby Schofield, Economista Jefa de la Oficina de la Mujer del Departamento del Primer Ministro y del Gabinete del Gobierno de Australia, subrayó que el Gobierno australiano está comprometido con un ambicioso programa en favor de la igualdad de género. Este programa abarca la elaboración de una estrategia nacional para alcanzar la igualdad de género, el establecimiento de un Grupo de Trabajo independiente sobre Igualdad Económica de la Mujer y la adopción de un presupuesto nacional sensible al género. Acabar con las diferencias salariales entre hombres y mujeres es una prioridad clave. El Gobierno se ha comprometido a fortalecer las normas de presentación de informes existentes, y para ello exigirá a los empleadores que cuentan con 500 o más empleados que se comprometan a cumplir objetivos cuantificables para mejorar la igualdad de género en sus lugares de trabajo, y facilitará la labor de la Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA) a fin de que publique la brecha salarial de género de las empresas que cuentan con 100 o más empleados. Asimismo, liderará el impulso nacional para cerrar la brecha salarial de género haciendo de la igualdad salarial un objeto de la Ley de Trabajo Justo de 2009; reforzando la capacidad de la Comisión de Trabajo Justo para ordenar aumentos salariales para los trabajadores de sectores mal remunerados y dominados por las mujeres; y prohibiendo las cláusulas de confidencialidad salarial. La presentación de la Sra. Schofield puede consultarse aquí.

El Sr. Woojeong Kang, Director Adjunto de la División de Empleo de la Política de la Mujer del Ministerio de Empleo y Trabajo de Corea, trató sobre la evolución de la política y la práctica en Corea, donde la gran brecha salarial de género es un problema de larga data. Corea aplica desde 2006 un programa de acción afirmativa, en virtud del cual las empresas, cuya proporción de empleo femenino y de mujeres directivas sea inferior al 70% de la media del mismo sector y de empresas de tamaño similar, deben presentar un plan de aplicación y el historial de resultados pertinente. Desde 2017, tras los debates del Comité de Expertos, se publica anualmente una lista de empresas que no cumplen con el programa de acción afirmativa. En 2019, las obligaciones de presentación de datos se ampliaron tanto a los organismos públicos locales como a las empresas que cuentan con al menos 300 empleados entre las empresas que tienen obligaciones de divulgación de información. A partir de 2020, todas las empresas sujetas al programa de acción afirmativa deberán presentar datos relativos al género sobre los salarios, años de servicio y la proporción en cada franja salarial. También se alienta a las empresas a proporcionar un análisis sobre los factores que favorecen la brecha salarial entre hombres y mujeres tras un examen voluntario de sus datos.

La Sra. Tomoko Hasegawa, Directora General de Keidanren – Japan Business Federation, trató sobre las principales prácticas empresariales en Japón. Entre las iniciativas de las empresas japonesas para apoyar el empoderamiento de la mujer figuran el compromiso de la dirección (por ejemplo, planes concretos de apoyo a las mujeres directivas); medidas para crear un entorno de trabajo que favorezca el equilibrio entre la vida laboral y personal; ampliación de responsabilidades y rotación estratégica de puestos (por ejemplo, nombramiento activo de mujeres para empleos que se consideran “masculinos” según los estereotipos); oferta de formación (por ejemplo, para eliminar prejuicios inconscientes); y provisión de oportunidades de intercambio y sensibilización (por ejemplo, foros en línea para conversaciones entre empleados que enfrentan problemas comunes). Keidanren seguirá promoviendo la diversidad de la mano de obra en el marco de su “Nueva Estrategia de Crecimiento” posterior a la COVID-19. Se han fijado el objetivo de que el 30% de los ejecutivos sean mujeres en 2030. También se mencionaron ejemplos de intervenciones de apoyo a las niñas y mujeres en STEM, como el “Summer Rikochare” (Desafío de Ciencia e Ingeniería). La presentación de la Sra. Hasegawa puede consultarse aquí.

En la sesión de preguntas y respuestas, los ponentes destacaron varios factores relacionados con la transparencia salarial, entre ellos la importancia de un compromiso real con la igualdad de género y una cultura de aprendizaje sobre lo que funciona bien y lo funciona menos bien; la importancia de ofrecer incentivos suficientes a las empresas para que adopten prácticas de igualdad salarial y transparencia salarial; y la identificación de los principales obstáculos para alcanzar la igualdad salarial, como la segregación horizontal y las normas de género enraizadas.

Prácticas empresariales para apoyar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor: experiencias en el lugar de trabajo de la región Asia/Pacífico

La Sra. Joni Simpson, Especialista Principal en Cuestiones de Género de la Oficina Regional de la OIT para Asia y el Pacífico, trató sobre las prácticas de igualdad de género en las empresas asiáticas. En referencia a una reciente publicación de la OIT destacó que la transparencia salarial es una medida importante entre una serie de herramientas que las empresas pueden adoptar para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres. A través de la transparencia salarial, los empleadores también pueden mostrar su compromiso con la igualdad de género y la inclusión en el trabajo. En Asia/Pacífico, algunas empresas multinacionales (por ejemplo, en el sector de la confección) están promoviendo prácticas de igualdad de género y no discriminación, en particular por medio de prácticas de igualdad salarial (por ejemplo, mediante la recopilación de datos salariales, la promoción de sistemas de gestión salarial, la ausencia intencional de preguntas sobre el historial salarial en los procesos de contratación). Esto puede tener efectos indirectos positivos también en otras empresas a lo largo de la cadena de suministro. Los factores decisivos para el éxito de las medidas de transparencia salarial son los procesos de consulta entre empleadores y trabajadores; el carácter obligatorio de las medidas; las normas en función del tamaño de la empresa; y la necesidad de proporcionar suficiente capacitación a los empleadores, por ejemplo, en materia de elaboración de informes salariales. La presentación de la Sra. Simpson puede consultarse aquí.

La Sra. Kumie Inoue, Directora Ejecutiva del Departamento de Políticas a cargo de la División de Promoción de la Igualdad de Género y la Diversidad de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC RENGO), expresó las perspectivas de un sindicato japonés. Tras ilustrar las importantes diferencias de género entre el empleo regular y el no regular en el Japón, se centró en los principales obstáculos que subsisten para que las mujeres tengan éxito en el mercado laboral. Estos obstáculos están relacionados con el empleo (alrededor de un tercio de las empresas japonesas no contratan a mujeres), el acceso a la formación (la mayoría de las personas que asisten a cursos de formación son hombres), las dificultades para seguir trabajando (una de las principales razones para dejar un empleo está relacionada con las dificultades para conciliar el trabajo y el cuidado de los hijos) y la promoción (solo el 10% de las mujeres confía en ser promocionada a jefa de sección o superior, lo cual una vez más es una de las principales razones que explican las dificultades para conciliar el trabajo y la familia y los prejuicios inconscientes). La JTUC RENGO insistió en la necesidad de determinar y abordar los factores que generan las disparidades salariales. La presentación de la Sra. Inoue puede consultarse aquí.

La Sra. Selim Choi, doctora de la División de Investigación sobre Política de Empleo del Instituto de Trabajo de Corea, se centró en la práctica empresarial en Corea. En Corea, la escala salarial es transparente, detallada y no discriminatoria. Sin embargo, las trabajadoras tienden a tener un salario medio más bajo en las empresas debido a su menor permanencia en el puesto, a que ocupan puestos de menor categoría, a que trabajan menos horas y a que ocupan puestos desprovistos de las características que suelen recompensarse con un aumento de salario. El mercado laboral coreano está muy segmentado, y existen obstáculos laborales para las mujeres desde el principio mismo de su carrera. Las mujeres también tienen altas probabilidades de “poner fin” (y no simplemente de “interrumpir”) su carrera profesional a los 30 años. El gobierno ha promovido la igualdad de género a través de diferentes medidas como considerar ilegal la discriminación directa o indirecta, fomentar programas de acción afirmativa y conceder amplias licencias parentales. Por otro lado, las medidas voluntarias de las empresas para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres siguen siendo poco frecuentes: si bien varias empresas ofrecen prestaciones parentales adicionales para promover el equilibrio entre la vida laboral y personal, los esfuerzos para contratar y fomentar a mujeres directivas siguen siendo limitados. Entre las medidas clave necesarias para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres en Corea figuran el apoyo a las madres que se encuentran a la mitad de su carrera profesional y la reducción de los obstáculos a las oportunidades de empleo para las mujeres. La presentación de la Sra. Choi puede consultarse aquí.

La Sra. Rae Cooper, profesora de la Escuela de Negocios de la Universidad de Sydney, presentó algunas reflexiones sobre la práctica empresarial en Australia. Esto llega en un momento de importantes cambios políticos, ya que se espera que la reforma de las políticas garantice un mayor apoyo al cuidado de los hijos y favorezca los permisos parentales. Concretamente, en materia de igualdad salarial, varias empresas están dando el ejemplo en el sector privado, al igual que el Estado de Victoria en el ámbito público. Las empresas líderes están incorporando la igualdad salarial y la transparencia en el marco de medidas más amplias de igualdad de género. Esto significa que la presentación de informes sobre los salarios no es un mero ejercicio formal de comunicación de información, sino que estos procesos se integran en sus ecosistemas y se utilizan para analizar los factores que impulsan las diferencias salariales entre hombres y mujeres a distintos niveles (segmentación y segregación por sexos). Las condiciones previas para el éxito de las prácticas de transparencia y equidad salarial requieren una combinación de factores: un enfoque ecosistémico, en el que la remuneración por razón de género sea un resultado del sistema; un liderazgo que comprenda la necesidad de igualdad y equidad; poner la flexibilidad a disposición de todas las personas de la organización; disponer de buenos datos y utilizarlos de la forma adecuada; y promover una mentalidad permanente de igualdad de género.

En la sesión de preguntas y respuestas, los ponentes destacaron varios factores relacionados con la transparencia salarial, entre ellos la necesidad de abordar las responsabilidades de cuidado no remuneradas y abordar las penalizaciones por maternidad; erradicar cualquier forma de violencia y acoso; garantizar una perspectiva de género al considerar el empleo precario; y acompañar un cambio importante en las normas sociales, los comportamientos y los prejuicios de género.

El proyecto de igualdad salarial de Allianz gana el premio alemán de Gestión de Recursos Humanos

17 Jan 2023

A principios de septiembre, se hizo entrega en Colonia de los premios alemanes de Gestión de Recursos Humanos 2022 (Personalwirtschaftspreis). Allianz, una aseguradora mundial con sede en Alemania, ganó el primer premio en la categoría de Tecnología y Digitalización de Recursos Humanos por su enfoque global para colmar la brecha salarial en todo el mundo. Este proyecto garantiza la igualdad salarial a más de 100.000 empleados en más de 70 países, lo que significa que en las compañías de seguros de Allianz mujeres y hombres reciben la misma remuneración por un trabajo igual o comparable.

De alcance mundial, el proyecto de Allianz constituye un excelente ejemplo para otras empresas multinacionales sobre la manera de enfocar la igualdad salarial a nivel de toda la organización. El proyecto destacó entre las demás candidaturas premiadas por el impresionante calendario que se trazó y los resultados logrados: en cuestión de meses, Allianz consiguió reducir y luego cerrar la brecha salarial a escala mundial en sus entidades aseguradoras. Este marco temporal muestra lo rápido que puede avanzar una empresa cuando cuenta con el apoyo de la dirección y de los homólogos, objetivos claros, datos de calidad y la tecnología que permite tomar decisiones claras y fundamentadas en materia de igualdad salarial.

La tecnología en la que se basa el proyecto galardonado fue suministrada por PayAnalytics. Nuestra tecnología se basa en un enfoque universal de la igualdad salarial que tiene en cuenta las diferencias locales y las exigencias en materia de presentación de informes, lo que garantiza la pertinencia local.

PayAnalytics empezó a colaborar con Allianz en este proyecto a mediados de 2020. Desplegamos nuestra plataforma en las entidades de Allianz de todo el mundo y apoyamos su enfoque mediante una formación específica a través de nuestro portal de formación. Pocos meses después del despliegue, cada entidad local había realizado su análisis independiente y efectuado los ajustes salariales sugeridos, lo que permitió a Allianz eliminar la brecha salarial a nivel mundial.

Allianz no se ha detenido en esta etapa: la empresa está incorporando la igualdad salarial en su ADN corporativo. Este esfuerzo continuo incluye la integración de consideraciones en materia de igualdad salarial en los procesos de toma de decisiones respecto de la remuneración, como la contratación y los procesos de revisión anuales, y el uso de tecnología basada en datos para apoyar a los responsables de la toma de decisiones de todo el ecosistema de recursos humanos y remuneración. Estamos muy orgullosos de habernos asociado a Allianz en su brillante camino hacia la igualdad salarial.

Programa empresarial “Promover la igualdad salarial - asesorar, apoyar y fortalecer a las empresas” de Alemania

17 Jan 2023

Con el programa empresarial alemán “Promover la igualdad salarial - asesorar, apoyar y fortalecer a las empresas”, el Ministerio Federal de la Familia, la Tercera Edad, la Mujer y la Juventud apoya a las empresas en la elaboración de estrategias encaminadas a reforzar sus “objetivos de remuneración justa”. Desde 2017, la Ley de Transparencia en las Estructuras Salariales ayuda a las empresas y a los trabajadores de Alemania a conseguir en la práctica la igualdad salarial por el mismo trabajo y/o un trabajo de igual valor, en consonancia con las exigencias de igualdad salarial. La igualdad de oportunidades y remuneración justa tanto para mujeres como para hombres impulsa la competitividad de las empresas y contribuye a aprovechar mucho mejor el potencial de los empleados. La Ley de Transparencia en las Estructuras Salariales aborda una causa fundamental de la brecha salarial de género: la falta de transparencia en las estructuras salariales de las empresas y en los procesos de determinación de los salarios. La transparencia contribuye a eliminar las diferencias salariales injustificadas y ofrece una visión de los ajustes necesarios para lograr una mayor igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. El programa muestra a las empresas el valor de la igualdad entre mujeres y hombres y la manera en que pueden poner en práctica la transparencia en las estructuras salariales. Una cultura laboral moderna y orientada a la igualdad da mayor solidez a las empresas y a la economía, porque una remuneración transparente, justa y equitativa es el cimiento de las empresas sostenibles. Para más información, descargue el comunicado de prensa del Ministerio Federal de la Familia, la Tercera Edad, la Mujer y la Juventud (Alemania).

La Ley de Igualdad Salarial celebró el 31 de agosto de 2022 su primer aniversario de entrada en vigor. ¿Cuál es el siguiente paso?

17 Jan 2023

La Ley de Igualdad Salarial celebró el 31 de agosto de 2022 su primer aniversario de entrada en vigor. Esto significa que los empleadores sujetos a la Ley tienen dos años para elaborar y publicar sus planes definitivos en materia de igualdad salarial. Para ayudar en esta tarea a las empresas reguladas por el gobierno federal, la Unidad de Igualdad Salarial de la Comisión Canadiense de Derechos Humanos se ha empeñado muy activamente en elaborar recursos y herramientas, responder preguntas, establecer procesos y sensibilizar sobre la igualdad salarial. Recientemente, la Unidad de Igualdad Salarial celebró su primera reunión con representantes del gobierno. La grabación de este acto estará disponible en la página YouTube de la Comisión Canadiense de Derechos Humanos. En un futuro próximo, la Unidad de Igualdad Salarial lanzará su primer seminario web grabado, su primera serie de podcasts sobre igualdad salarial acerca de los retos y oportunidades en el sector del transporte, y su primera encuesta a las partes interesadas para evaluar los servicios, herramientas y recursos que ofrece la Comisión. Para más información, descargue el comunicado de prensa de la Unidad de Igualdad Salarial de la Comisión Canadiense de Derechos Humanos.

La Oficina de Igualdad Salarial de Ontario lanza el kit de herramientas adaptable sobre igualdad salarial para pequeñas empresas

17 Jan 2023

Los gobiernos y las organizaciones de trabajadores y empleadores reconocen ampliamente la importancia de poner fin a las diferencias salariales entre hombres y mujeres como una buena práctica para conseguir unos resultados económicos y sociales más sólidos. Comprometerse con la igualdad salarial no se limita a hacer lo correcto. La igualdad salarial puede contribuir a que las empresas crezcan mejor y de forma innovadora y más rentable.

Sin embargo, puede resultar difícil saber por dónde empezar.

Para ayudar a los empleadores a iniciar el proceso, la Oficina de Igualdad Salarial de Ontario anuncia la puesta a disposición de un kit de herramientas gratuito y adaptable sobre igualdad salarial para pequeñas empresas (en inglés) diseñado para empresas que cuentan con más de 10 empleados. Esta herramienta interactiva bilingüe (en inglés y francés) guía a los empleadores paso a paso para alcanzar la igualdad salarial al ritmo de la empresa. Nuestra página web específica también ofrece vídeos explicativos sobre cada paso, junto con gráficos y preguntas frecuentes para mejorar los conocimientos sobre la Ley de igualdad salarial.

La igualdad salarial es mucho más que una obligación jurídica o reglamentaria: cuando se paga bien y equitativamente a las mujeres, los estudios confirman una mejora de la competitividad de las empresas, las comunidades y las economías.

El kit de herramientas está actualmente en fase de prueba beta, y mucho agradeceremos sus comentarios para introducir mejoras en futuras versiones. Le alentamos a compartir, descargar y enviar sus comentarios a [email protected].

República de Panamá: Aspectos destacados, noticioso o logros en 2022, relacionados con la igualdad salarial en cuestiones de género

16 Dec 2022

Panamá es parte de la Coalición Internacional en favor de la Igualdad de Remuneración desde 2018 y ha confeccionado un Plan Nacional por la Igualdad de Remuneración 2022-2025. Este plan ha sido elaborado por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, Ministerio de Desarrollo Social y el Ministerio de Relaciones Exteriores, bajo el acompañamiento técnico de ONU Mujeres. Esta iniciativa es liderada por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. Una vez realizado el lanzamiento del Plan Nacional de Igualdad de Remuneración 2022-2025, la Dirección de Planificación del MITRADEL confeccionó una matriz de seguimiento en la que se coordinó reuniones con los diferentes actores internos de la institución y se les facilitó las medidas que se debían realizar actividades en la que algunas deben ser trabajadas coordinadamente. Igualmente, se están programado reuniones con las instituciones gubernamentales, comisiones y con empresas privadas tales como MIRE, INEC, MIDES, CONEP, INAMU e IPG. Todas las acciones están programadas para darse inicio en el año 2023. Actividades que se han realizado en cuarto trimestre de 2022 (eventos, próximos informes, etc.), en relación con la igualdad salarial. Se realizó el 17 de noviembre de 2022 el Foro “Importancia de Promover la Igualdad Salarial” en donde se invitaron a los sindicatos, empresas privadas e instituciones de gobierno. Teniendo como objetivo primordial impulsar una mejor equidad laboral entre hombres y mujeres, establecer lo necesario para asegurar el correcto desarrollo de funciones, bajo la aplicación del Convenio No. 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre igualdad de remuneración, ratificado por Panamá en el año 1958. En el desarrollo de este Plan, el sector productivo y los sindicatos, también juegan un papel fundamental en hacer las evaluaciones para que el mismo sea funcional para todos y todas.

Día Internacional de la Igualdad Salarial 2022 – ¿Pueden las medidas de transparencia salarial ayudar a reducir la brecha salarial de género?

LA DR. ZARA NANU, DIRECTORA GENERAL Y COFUNDADORA DE GAPSQURE, RECIBE EL PREMIO MBE POR SUS SERVICIOS EN LA LUCHA CONTRA LAS DESIGUALDADES EN EL LUGAR DE TRABAJO

7 Sep 2022

La Dra. Zara Nanu, consejera delegada y cofundadora de Gapsquare, que forma parte de XpertHR, ha sido galardonada con un MBE en la Lista de Honores del Jubileo de la Reina, en reconocimiento a sus servicios en la lucha contra las desigualdades en el lugar de trabajo a nivel mundial y la promoción de la igualdad y la inclusión. Zara fundó Gapsquare tras escuchar que se necesitarían 217 años para colmar la brecha salarial de género. Al mismo tiempo, se decía que en 2030 tendríamos automóviles sin conductor y que estaríamos camino a Marte. Zara comprendió que el uso combinado de datos, inteligencia artificial y tecnología era lo que hacía posible estos increíbles avances, y que para lograr progresos similares en materia de disparidad salarial e inclusión en el lugar de trabajo, podrían aprovecharse las mismas innovaciones a fin de acelerar un cambio social tan necesario. El compromiso de Zara con la diversidad y la inclusión comenzó en su Moldavia natal, donde trabajó para poner fin a las redes de trata de personas con fines de explotación, que obligaban a las mujeres a trabajar en talleres clandestinos. Con esa misma determinación, Zara ha procurado llevar la igualdad al lugar de trabajo mediante Gapsquare, que fundó en 2016, para aprovechar los datos y la tecnología de IA con el fin de ayudar a las organizaciones a poner fin a los sesgos y las prácticas perjudiciales que impiden la igualdad. En el marco de su compromiso, Zara se centra en la creación de un mundo del trabajo mejor, en el que la igualdad sea el eje principal y no se vea frenada por estructuras patriarcales, y trabaja incansablemente para garantizar que la igualdad salarial esté sólidamente anclada en la agenda nacional. Zara es consciente que no hay una solución rápida cuando se trata de poner fin a la desigualdad salarial, pero que es vital que las organizaciones adopten medidas activas para construir un futuro mejor. La pandemia ha repercutido en el tiempo que se necesitará para cerrar la brecha de género a nivel mundial, que ahora ha aumentado en una generación, pasando de 99,5 a 135,6 años. Por ello, Zara se propuesto centrarse en el cambio a nivel mundial, llevando a Gapsquare a los Estados Unidos de América, y prosiguiendo su labor con los líderes en el Reino Unido a fin de ofrecer un cambio significativo para un futuro del trabajo más equitativo e inclusivo. Gapsquare ofrece a los directivos de las empresas información práctica sobre las diferencias salariales existentes en su empresa por medio de su software emblemático FairPay® Pro. Hasta la fecha, la organización ha ayudado a más de 80 organizaciones de todo el Reino Unido a crear lugares de trabajo más equitativos, en particular colaborando con Wieden + Kennedy, Condé Nast y Accenture. Zara está promoviendo la misión de Gapsquare centrada en acabar con la desigualdad salarial a escala mundial por medio de la colaboración con líderes empresariales de todo el mundo para conseguir que incorporen la igualdad salarial en su agenda, y de la aplicación de la tecnología de análisis salarial en los Estados Unidos América. Zara, una de las principales voces en la campaña para el cambio positivo y la acción, es presidenta del Grupo de Trabajo sobre Mujeres en la Empresa y miembro del Consejo del Futuro Mundial sobre Igualdad y Justicia Social del Foro Económico Mundial. También ha sido nombrada recientemente miembro de la Comisión Shinkwin, centrada en la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

EPIC Y LA IMPORTANCIA DE LA LUCHA CONTRA LAS DISPARIDADES SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES FUERON PUESTOS DE RELIEVE EN UN ACTO PARALELO DE LA CSW

7 Sep 2022

Con motivo del 66º período de sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW), se organizó como acto paralelo una mesa redonda en línea sobre el tema A trabajo igual, salario igual: reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres liderada por el equipo de jóvenes de la sociedad civil de las Naciones Unidas.

Esta mesa redonda, moderada por Cairo Eubanks, representante de los jóvenes de la New Future Foundation International, puso de manifiesto los desafíos y los éxitos en la promoción de oportunidades económicas más equitativas para las mujeres de todo el mundo y de diferentes orígenes. Entre los ponentes figuraron Shannnon Williams, lidereza de la campaña Igualdad Salarial Hoy; Ishaan Shah, un joven de 18 años que lucha contra la trata de personas, la igualdad de género y la lucha contra el cambio climático; Samira Khan, directora de operaciones de Microsoft; Lina Al Qaddoumi, directora de Igualdad de género del Pacto Mundial de las Naciones Unidas; y Lisa Wong, especialista principal de la OIT en no discriminación. Los ponentes compartieron una serie de buenas prácticas para combatir las disparidades salariales basadas en el género y la raza, al tiempo que destacaron el papel fundamental de las mujeres en los procesos de toma de decisiones.

Además, tanto el Pacto Mundial, miembro clave de EPIC, como la OIT, miembro de la Secretaría de EPIC, destacaron el importante papel de EPIC como la única coalición multipartita que promueve activamente el principio de la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, y que trabaja para reducir la brecha salarial de género. El evento, al que asistieron participantes de todo el mundo, desempeñó un papel importante para poner de relieve los marcos destinados a combatir las disparidades salariales basadas en el género y la raza y la importancia de ofrecer oportunidades económicas equitativas para las mujeres.

Para acceder a este evento de 90 minutos, haga clic aquí