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EVENTO PARALELO: LA IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR
22 Mar 2019
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22 Mar 2019
1:15 pm
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2:30 pm
(Europe/Paris)
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EVENTO PARALELO CSW63: CERRAR LA BRECHA SALARIAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES
11 Mar 2019
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11 Mar 2019
6:30 pm
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7:45 pm
(America/New_York)
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PROMOVER MEJORES INDICADORES, ESTADÍSTICAS, DATOS Y POLÍTICAS CON EL FIN DE REDUCIR LA BRECHA DE REMUNERACIÓN POR MOTIVO DE GÉNERO
2 Apr 2019
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3 Apr 2019
8:30 am
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2:00 pm
(Europe/Amsterdam)
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EL FORO MUNDIAL SOBRE UNA REMUNERACIÓN JUSTA EN NUEVA YORK
13 Mar 2019
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13 Mar 2019
11:00 am
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12:30 pm
(America/New_York)
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PRESENTACIÓN DE EPIC EN LA ASAMBLEA GENERAL DE LAS NACIONES UNIDAS
18 Sep 2017
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18 Sep 2017
3:00 pm
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5:30 pm
(America/New_York)
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MENSAJE DE LA UNIDAD DE IGUALDAD SALARIAL DE LA COMISIÓN CANADIENSE DE DERECHOS HUMANOS
MENSAJE DE LA UNIDAD DE IGUALDAD SALARIAL DE LA COMISIÓN CANADIENSE DE DERECHOS HUMANOS
15 Feb 2023
Como sabemos, Karen Jensen ha dejado recientemente la Unidad de Igualdad Salarial debido a su nombramiento como Magistrada del Tribunal Superior de Justicia de Ontario. Quisiéramos expresar nuestro reconocimiento a la Comisionada Jensen por la extraordinaria labor que ha llevado a cabo en los tres últimos años y felicitarla por su nuevo cargo.
Tras la partida de Karen Jensen, la Unidad de Igualdad Salarial se complace en dar la bienvenida a Lori Straznicky como nueva Comisionada Federal Interina para la Igualdad Salarial. La Comisionada Straznicky ha dedicado su carrera a promover la equidad y la imparcialidad en el lugar de trabajo en diversos contextos. Desempeñó un papel clave en la elaboración de la Ley de Igualdad Salarial del Canadá y tiene una amplia experiencia de trabajo y colaboración con las partes interesadas.
Con este bagaje, la Comisionada Straznicky está deseosa de apoyar el trabajo de la Unidad de Igualdad Salarial e impaciente por cumplir el importante mandato de promover la igualdad salarial y cerrar la brecha salarial de género en el lugar de trabajo a nivel federal en todo el Canadá.
Novedades de la Unidad de Igualdad Salarial
Nuevas publicaciones y recursos
Las nuevas publicaciones están disponibles en el sitio web sobre la igualdad salarial de la Comisión Canadiense de Derechos Humanos:
Interpretaciones, políticas y directrices sobre temas como la definición de empleador y la definición de trabajadores no sindicalizados.
Manténgase informado sobre las nuevas publicaciones del sitio web sobre la igualdad salarial siguiendo a la Unidad de Igualdad Salarial en Twitter @FairPayCA.
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1.La grabación de la primera discusión abierta y pública sobre la igualdad salarial ya está disponible aquí.
2.Si usted dirige una pequeña o mediana empresa en la jurisdicción federal de Canadá y desea poner en marcha el plan de igualdad salarial de la empresa, el kit de herramientas sobre igualdad salarial ya está disponible haciendo clic en el siguiente enlace: kit de herramientas sobre igualdad salarial.
OFICINA DE IGUALDAD SALARIAL DE ONTARIO: LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO SE HA REDUCIDO EN EL CANADÁ, PERO NO ASÍ LA BRECHA DE GÉNERO EN LAS PENSIONES
OFICINA DE IGUALDAD SALARIAL DE ONTARIO: LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO SE HA REDUCIDO EN EL CANADÁ, PERO NO ASÍ LA BRECHA DE GÉNERO EN LAS PENSIONES
15 Feb 2023
Un nuevo análisis publicado por la Oficina de Igualdad Salarial (OIS) de Ontario revela que las mujeres canadienses recibieron, en promedio, un 18 por ciento menos de ingresos en concepto de pensión de jubilación que los hombres en 2020. Esta brecha es un 3 por ciento superior a la diferencia del 15 por ciento observada en 1976, el primer año sobre el que se dispone de datos (Oficina de Estadísticas del Canadá). Aunque esta brecha de género en las pensiones ha fluctuado a lo largo de las décadas, no se ha reducido. Lamentablemente, la brecha de género en las pensiones es un fenómeno mundial persistente. La BGP media de los 34 países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) se elevó al 25,6 por ciento (OCDE, 2021). A nivel nacional, se constata una brecha de género en las pensiones en todas las provincias del Canadá, observándose la diferencia más reducida (13 por ciento) en la Isla del Príncipe Eduardo, y la más amplia (23 por ciento) en Alberta en 2020 (Oficina de Estadísticas del Canadá). Cuando se analiza la brecha desde una perspectiva interseccional, se constata una brecha de género en las pensiones en todos los grupos de minorías visibles, observándose la brecha más estrecha (24 por ciento) entre las mujeres japonesas y los hombres caucásicos, y la más amplia (64 por ciento) entre las mujeres de Asia Occidental y los hombres caucásicos. A juicio de Kadie Ward, Comisionada y Jefa Administrativa de la OIS, estas conclusiones merecen atención. “Vemos que la brecha salarial de género se ha reducido con el tiempo. Vale decir que los salarios de las mujeres en el Canadá han aumentado de forma constante con el paso del tiempo para acercarse a los salarios de los hombres, aunque la brecha no se ha cerrado del todo. Sería natural suponer que, con el aumento de los salarios, la brecha en las pensiones entre hombres y mujeres también empezaría a cerrarse con el paso de los años, pero no parece ser así”. De hecho, en el Canadá la brecha salarial de género se ha reducido a lo largo de las décadas y la participación de la mujer en la población activa ha aumentado. A medida que aumenta el número de mujeres que trabajan y obtienen ingresos, también contribuyen económicamente a sus pensiones de jubilación. Sin embargo, las mujeres perciben unos ingresos en concepto de pensiones de jubilación significativamente inferiores a los de sus homólogos masculinos. Aunque hay pocos estudios sobre la brecha de género en las pensiones, existen varias causas que podrían explicar por qué persiste. Dado que el pago de las pensiones de jubilación depende en gran medida de las contribuciones financieras de los trabajadores, las normas de género profundamente arraigadas y las prácticas discriminatorias podrían explicar en parte esa brecha. Hay más probabilidades de que las mujeres trabajen menos años que los hombres a lo largo de su carrera profesional, ya que se retiran del mercado laboral (de manera temporal o permanente) tras tener hijos; las probabilidades de que trabajen a tiempo parcial son más altas porque deben compatibilizar las responsabilidades laborales y los cuidados; y, en general, perciben salarios más bajos que los hombres (debido a la brecha salarial de género). Por lo tanto, la brecha de género en las pensiones puede considerarse como una de las consecuencias agravadas que la brecha salarial de género tiene sobre el bienestar económico a largo plazo de las mujeres. “No debemos pasar por alto la importancia de las repercusiones de la brecha en las pensiones entre hombres y mujeres. Envejecer en la pobreza guarda relación con la inseguridad alimentaria, la inseguridad en la vivienda y los malos resultados generales en materia de salud, incluidas unas tasas de mortalidad más elevadas. El 1 de octubre el mundo ha conmemorado el Día Internacional de las Personas de Edad, celebrándolo en particular con un enfoque sobre “La resiliencia y las contribuciones de las mujeres mayores”; no hay mejor momento entonces para centrar la atención no solo en las contribuciones de las mujeres de todo el mundo, sino en la necesidad de igualdad salarial, una mejor protección social y el trabajo compartido en el hogar entre hombres y mujeres”, afirma la Comisionada Ward. Para más información, consulte la página sobre la brecha de género en las pensiones. Datos breves • En el Canadá existe una brecha de género en las pensiones que no se ha reducido con el tiempo. En 1976, la brecha de género en las pensiones era del 15 por ciento y, en 2020, del 18 por ciento. • En 2020, la diferencia entre hombres y mujeres en materia de ingresos privados en concepto de pensiones de jubilación (como pensiones relativas a puestos de trabajo y personales) de las personas mayores en el Canadá era del 28 por ciento. Esto significa que por cada dólar de ingresos privados en concepto de pensión de jubilación que recibía un hombre mayor, una mujer mayor recibía 0,72 dólares. • En el Canadá, el número de mujeres que perciben prestaciones del seguro público de vejez y suplementos de ingresos garantizados es sistemáticamente superior al de hombres. Dado que las ayudas se calculan en función de la edad, el estado civil y el nivel de ingresos (a diferencia de las cotizaciones durante los años de trabajo), esto dejaría entrever que las mujeres perciben sistemáticamente menos ingresos durante la jubilación y, por tanto, tienen derecho a más ayudas públicas. • En el Canadá, las mujeres corren un mayor riesgo de vivir en la pobreza en la vejez. La prevalencia de mujeres de 75 años o más con bajos ingresos era del 21 por ciento, frente al 13,9 por ciento de hombres del mismo grupo de edad. • Cuando se analiza la brecha desde una perspectiva interseccional, se constata una brecha de género en las pensiones en todos los grupos de minorías visibles, observándose la brecha más estrecha (24 por ciento) entre las mujeres japonesas y los hombres caucásicos, y la más amplia (64 por ciento) entre las mujeres de Asia Occidental y los hombres caucásicos. En otras palabras, por cada dólar que recibía un hombre caucásico jubilado en el Canadá, una mujer asiática occidental jubilada en el Canadá recibía 0,36 dólares.
CAMPAÑA DEL DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL 2023 EN ALEMANIA: EL ARTE DE LA IGUALDAD SALARIAL
CAMPAÑA DEL DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL 2023 EN ALEMANIA: EL ARTE DE LA IGUALDAD SALARIAL
15 Feb 2023
La campaña del Día de la Igualdad Salarial se celebrará en 2023 bajo el lema “El arte de la igualdad salarial”. En Alemania, la diferencia salarial entre hombres y mujeres en el sector artístico y cultural se eleva a un asombroso 30 por ciento. Ello revela claramente ante nuestros ojos las causas estructurales de la brecha salarial de género en toda la sociedad (18 por ciento). En el mundo de las artes, ya sean escénicas, visuales, la danza o la música, podríamos pensar que todo es cuestión de habilidad y quizá de capacidad de negociación. Se trata de desafíos personales, ¿no es cierto? Si fuera verdad, las mujeres habrían resuelto el problema hace mucho tiempo. Los tradicionales estereotipos de roles, como el hecho de considerar que los hombres poseen mayor asertividad y disposición para asumir riesgos, impiden que se confíe a las mujeres responsabilidades de liderazgo, por ejemplo, en ámbitos como la dirección y la producción. También hay una ausencia de mujeres en los departamentos de gestión o administración de las instituciones culturales. Así, solo el 22 por ciento de los cines están dirigidos por mujeres. En 2021, la proporción general de mujeres en los consejos de administración alemanes rondaba el 29 por ciento, mientras que en el conjunto de la UE se situaba en torno al 35 por ciento. Alemania ocupa así el puesto 20 entre los 27 Estados miembros de la UE. Las mujeres aparecen en televisión la mitad de veces que los hombres. Incluso en la televisión infantil, solo hay un personaje fantástico femenino por cada nueve masculinos. Las mujeres desempeñan un papel sobre todo en el contexto de las relaciones y las asociaciones. Esto refuerza el prejuicio de que las mujeres tienen responsabilidades en cuestiones sociales y los hombres en el sector técnico. Pero, ¡qué impide que las mujeres se dediquen a la tecnología y los hombres a la enfermería! Las mujeres solistas están infrarrepresentadas en las orquestas, incluso en instrumentos supuestamente femeninos como el arpa. Solo el 13 por ciento de los compositores son mujeres, incluso en los ciclos de conciertos de música contemporánea. Ser madre suele ser el final de la carrera artística de una mujer. Como la mayoría de las mujeres, las artistas asumen gran parte de las responsabilidades familiares. El mantenimiento de una red de contactos con quienes brindan oportunidades es esencial para la supervivencia de un artista, pero las mujeres no pueden hacerlo debido a la falta de tiempo. Si una artista plástica logra ser conocida y ha despertado el interés de los coleccionistas, las obras que haya vendido anteriormente perderán valor cuando se convierta en madre. Las mujeres asumen en media un 52 por ciento más del trabajo de cuidados no remunerado respecto del conjunto de la sociedad. Durante el tiempo que dedican a los cuidados, no pueden tener un empleo remunerado. Esto incide en el crecimiento salarial a lo largo de sus vidas, en sus oportunidades profesionales y en sus pensiones de jubilación. Los responsables de la toma de decisiones y los comités de selección que conceden subvenciones o premios suelen ser homogéneos en cuanto a sexo y edad: se caracterizan por la ausencia de las mujeres. La campaña del Día de la Igualdad Salarial 2023 pretende sensibilizar a un amplio público sobre las estructuras económicas, políticas y sociales que impiden que las mujeres tengan tanto éxito como los hombres en el mercado del arte. Las mismas estructuras son responsables de la brecha de género en las pensiones en el conjunto de la sociedad. Es hora de cambiar esta situación cuánto antes, y ello con independencia de las crisis.
El Canadá en la Presidencia de EPIC: Hechos destacados del primer año
El Canadá en la Presidencia de EPIC: Hechos destacados del primer año
17 Jan 2023
A punto de cumplirse un año desde que el Canadá preside el Comité Directivo de EPIC, me gustaría destacar algunos de los considerables logros alcanzados por la Coalición en los últimos 12 meses. Asumir la Presidencia de esta dinámica Coalición ha sido un honor para el Canadá. Personalmente, he aprendido muchas cosas de los eventos organizados por EPIC. Lo primero que me viene a la mente es el intercambio entre pares organizado con las partes interesadas de Ucrania en octubre de 2022. En el contexto de la elaboración de la Estrategia Nacional de Ucrania para la Reducción de la Brecha Salarial de Género, los mandantes nacionales deseaban debatir con sus colegas internacionales sobre ámbitos políticos en los que podrían necesitar asesoramiento, incluidos los posibles cambios en el marco nacional legislativo y de políticas, las mejores prácticas a nivel empresarial y la forma de abordar los desafíos relacionados con los trabajos de cuidados remunerados y no remunerados. Colegas del Reino Unido, Suiza y el Canadá compartieron sus diversos puntos de vista sobre estas cuestiones. Aunque todos éramos conscientes de las dificultades por las que atraviesa Ucrania, este acto entre pares nos permitió transmitir nuestro máximo respeto y admiración a nuestros colegas ucranianos por garantizar que la igualdad salarial siga ocupando un lugar destacado en la agenda política en estos tiempos difíciles. La primera conferencia regional celebrada en octubre en la región de Asia-Pacífico es también un hito clave. Las partes interesadas de la región debatieron sobre las medidas de transparencia salarial en Nueva Zelandia, Australia, Japón y la República de Corea, tanto a nivel de políticas públicas como de empresas. Me gustaría reiterar mi invitación a las partes interesadas de Asia-Pacífico a que consideren la posibilidad de adherirse a EPIC para que podamos comprender mejor las diversas perspectivas de la región. Recientemente también celebramos una reunión técnica sobre “Reducción de las desigualdades salariales entre hombres y mujeres en los sectores sanitario y asistencial mediante soluciones basadas en pruebas”. También es muy importante examinar las cuestiones de igualdad salarial desde un punto de vista sectorial. Este acto fue oportuno, ya que la pandemia arrojó luz sobre la importancia crucial del sector sanitario y asistencial y sobre la necesidad de abordar la brecha salarial de género y las difíciles condiciones de trabajo (véase el informe de la OIT y la OMS sobre este tema). Además, dado que la gran mayoría de las empresas de este sector son microempresas y pequeñas y medianas empresas (mipymes), la sesión puso de relieve que el sector privado y las mipymes también desempeñan un papel específico, especialmente como principales empleadores de mujeres en el extremo inferior de la distribución salarial. El papel del sector privado en la promoción de la igualdad salarial es una vía que el Canadá desearía explorar más a fondo en el marco de EPIC el próximo año. Permítanme invitar a las empresas y organizaciones de empleadores de todo el mundo a que consideren la posibilidad de adherirse a EPIC y unir sus voces a los debates en curso sobre la igualdad salarial. Consulte la página de EPIC sobre las razones por las que el sector privado debería adherirse a la Coalición. A la luz de estos magníficos resultados, el Canadá espera con impaciencia todo lo que lograremos juntos durante el segundo año de nuestra Presidencia. Permítanme aprovechar esta oportunidad para agradecer calurosamente a los colegas de la Secretaría de EPIC su apoyo y su incesante labor. Nuestros colegas de la OIT, la OCDE y ONU-Mujeres trabajan con ahínco entre bastidores para hacer de EPIC la iniciativa de éxito que es hoy. Y sus esfuerzos, combinados con el compromiso de los miembros de EPIC, nos acercan a hacer realidad para todos la igualdad salarial por un trabajo de igual valor. Rakesh Patry, Presidente del Comité Directivo de EPIC