Reunión técnica de EPIC otoño 2021- Cuarta sesión sobre "el papel del sector privado, incluidas las PYME, en el avance de la igualdad salarial"

4 Feb 2022

El 13 de diciembre, la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC, por sus siglas en inglés) celebró la cuarta y última sesión virtual de su reunión técnica anual sólo para miembros. Durante las dos mesas redondas de la reunión, los miembros de EPIC de todos los sectores destacaron las herramientas y las políticas de igualdad salarial, así como los diversos retos a los que se enfrentan estos actores para lograr la igualdad salarial por un trabajo de igual valor en el sector privado, especialmente entre las pequeñas y medianas empresas (PYME). La sesión concluyó con los aspectos más destacados del trabajo de EPIC para la igualdad salarial en 2021 y con la despedida de la anterior Presidenta de la Coalición, la Dra. Sylvie Durrer, Directora de la Oficina Federal de Igualdad de Género de Suiza, que ha dado la bienvenida a Canadá como Presidente entrante.
En la primera mesa redonda, intervinieron representantes gubernamentales con enfoques cohesionados para apoyar al sector privado en la consecución de la igualdad salarial, entre ellos Canadá, Suiza e Islandia. La Comisionada Federal para la Igualdad Salarial de Canadá, Karen Jensen, destacó que la creación de un programa cohesivo de igualdad salarial es un proceso complejo y de varios niveles que requiere recursos accesibles para la igualdad salarial, incluidos materiales escritos, aplicaciones y herramientas web, y materiales de formación, para ayudar a las empresas empleadoras. Por ello, la Ley de Igualdad Salarial de Canadá, y los correspondientes conjuntos de herramientas a nivel federal y provincial, sirven de apoyo a empresas de todos los tamaños.
Capucine Kerboas, de la Oficina Federal para la Igualdad de Género de Suiza, compartió que, para abordar la cuestión de las persistentes diferencias salariales entre las PYME, el gobierno suizo lanzó un nuevo módulo de la herramienta web de autoanálisis, Logib. Logib 2.0 es un programa virtual disponible en inglés, francés, alemán e italiano, de forma gratuita, y es sencillo y eficaz para evaluar la igualdad salarial entre las PYME. Al abordar las diferencias de recursos entre las grandes empresas y las PYME que podrían obstaculizar la capacidad de las PYME para adoptar normas de igualdad salarial, la Sra. Kerboas intervino para decir que Logib 2.0 y otras herramientas adaptadas pueden ser útiles para las PYME porque están desarrolladas específicamente para quienes tienen capacidades y conocimientos previos limitados.
Kristín Þóra Harðardóttir, del Departamento de Igualdad de la Oficina del Primer Ministro de Islandia, compartió que la Norma de Igualdad Salarial (EPS, por sus siglas en inglés) ha sido la herramienta más importante para cerrar la brecha salarial de género en Islandia y ha tenido un impacto importante en la cultura y la conciencia de las empresas, ya que les ayuda a entender la importancia de la igualdad salarial. Sin embargo, la aplicación de la EPS supone un gran reto para las PYME, ya que requiere la presentación de nuevas disposiciones. Entre ellas, la opción de que las empresas más pequeñas seleccionen una “confirmación de igualdad salarial” en lugar de una “certificación”, y las herramientas relacionadas se han puesto a disposición de forma gratuita.
Durante la segunda mesa redonda, las y los participantes destacaron que algunos de los mayores retos para abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres no son sólo internos de las organizaciones, sino que también están relacionados con las barreras externas que sigue planteando la pandemia de COVID-19. La crisis ha tenido un impacto perjudicial en las industrias que emplean desproporcionadamente a las mujeres y ha revolucionado el papel del trabajo sanitario y asistencial, tanto remunerado como no remunerado, amenazando los logros alcanzados con tanto esfuerzo hacia la consecución de la igualdad salarial por un trabajo de igual valor. La pandemia también ha acelerado el impacto de la IA y otras innovaciones tecnológicas, lo que tiene un gran impacto en el mercado laboral en general. Las y los ponentes añadieron que, en muchos contextos, la COVID-19 también ha desviado la atención hacia otras cuestiones en el lugar de trabajo, y ha dejado de lado las conversaciones sobre la igualdad salarial.
Como destacó Henrike von Platen, fundadora y consejera delegada del Fair Pay Innovation Lab, el paso más difícil tras la pandemia será conseguir que las empresas se impliquen en el análisis y la respuesta a las desigualdades salariales, manteniendo la voluntad de igualdad salarial en medio de otros obstáculos. Emily M. Dickens, jefa de gabinete de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés) y representante de la Organización Internacional de Empleadores (OIE), añadió que estos retos se ponen de manifiesto en el último informe de la SHRM, con conclusiones relacionadas con el poder de negociación de las mujeres, la importancia de las políticas de transparencia salarial para la retención del talento en las empresas y la enseñanza de las mejores prácticas para quienes “gestionan personas” y las y los profesionales de nómina. La creación de la igualdad de oportunidades también incluye la aplicación de la licencia parental, el tratamiento de las divisiones de género en los diferentes tipos de puestos de trabajo, y los compromisos de la cúpula directiva, que pueden tener un mayor efecto para garantizar que la igualdad salarial sea fundamental en la cultura de la empresa.
El segundo panel concluyó con un breve debate sobre la cultura del lugar de trabajo, la transparencia y la equidad, ya que son esenciales para abordar no sólo la brecha salarial de género, sino también las brechas relacionadas con otras identidades como la raza, el origen étnico, la edad, la orientación sexual y la identidad de género, y la discapacidad.
Los puntos clave de la sesión son los siguientes:

• Es fundamental, sobre todo a raíz de la crisis de COVID-19, que los gobiernos proporcionen herramientas y recursos de igualdad salarial para que quienes emplean apliquen las leyes y los programas de igualdad salarial, especialmente para ayudar a las PYME que pueden carecer de los recursos adecuados..

• Algunos de los mayores retos para la aplicación de las políticas y programas de igualdad salarial han venido de la mano de la pandemia de COVID-19, que ha afectado a las estructuras laborales, a los flujos y a la atención de las empresas a las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

• La aplicación del permiso parental, el tratamiento de las diferencias de género en los distintos tipos de trabajo y la adopción de compromisos en los niveles más altos de las empresas pueden crear igualdad de oportunidades en todo tipo de empresas.

• La creación de una cultura de transparencia y apertura salarial en el lugar de trabajo, con compromisos a nivel de toda la organización para el análisis de la remuneración, también puede reducir las desigualdades salariales entre las identidades que se cruzan, incluidas las que existen entre individuos de razas, etnias, edades, orientaciones sexuales e identidades

La Igualdad Salarial No Puede Esperar Un Día Más

27 Sep 2021

Un diálogo intergeneracional sobre la eliminación de la brecha salarial de género para la Generación Igualdad – martes, 29 de junio de 2021

La Coalición Internacional por la Igualdad Salarial organizó un diálogo intergeneracional como parte de las sesiones de creación de impulso en la cuenta atrás para el Foro de la Generación por la Igualdad en París (30 de junio – 2 de julio), que reunió a líderes de opinión de todas las regiones y sectores en diferentes etapas de sus carreras en una conversación para discutir cómo la brecha salarial se refleja en el ciclo de vida, y cómo abordar la brecha a través de una óptica multirregional, intergeneracional e interseccional.

Jeevika Shiv, trabajadora social, abogada y activista juvenil nacional en materia de género de la India, moderó el diálogo y abrió con una pregunta interactiva para la audiencia sobre la definición de “trabajo decente”. La equidad, la igualdad de oportunidades, el respeto, la seguridad y la protección social fueron algunos de los términos clave subrayados por los participantes en el evento, lo que refleja una conciencia colectiva y la sensibilización sobre los derechos y principios económicos con perspectiva de género.

A continuación, el moderador se dirigió a cuatro oradores invitados, pidiendo a cada uno de ellos que compartieran sus experiencias personales o las de sus compañeros y colegas en sus respectivos contextos, así como su defensa actual o pasada de la igualdad salarial y la inclusión en el lugar de trabajo.

La Excma. Sra. Senadora Patricia Mercado, de México, abrió el diálogo con una reflexión sobre su trabajo como joven defensora de las trabajadoras en las industrias automotriz y textil. La senadora Mercado recordó que a principios de los años ochenta, en una época de innovación tecnológica y de aumento de la automatización, las mujeres mexicanas empezaron a ocupar puestos de trabajo más técnicos y tradicionalmente “masculinos”, a pesar de recibir la misma remuneración que en sus funciones originales.

Natalia Carfi, directora ejecutiva interina de la Carta Internacional de Datos Abiertos, citó su falta de exposición a conceptos como el “techo de cristal” y la igualdad salarial hasta después de haber obtenido un título universitario en Argentina. Dijo que, en la mayoría de los contextos, las mujeres no disponen de las herramientas necesarias para afrontar la discriminación en el lugar de trabajo porque, sencillamente, no se habla abiertamente de cuestiones como la brecha salarial, ni siquiera en los contextos académicos de élite. Esto llevó a la Sra. Carfi a cofundar Open Heroines, un grupo mundial de más de 600 miembros que trabajan en los campos del gobierno abierto, los datos abiertos y la tecnología cívica, que ofrece espacios virtuales seguros donde las mujeres pueden reunirse con mujeres de ideas afines y compartir experiencias, consejos y palabras de aliento.

Sherry Hakimi, directora ejecutiva de genEquality y comisionada de la Comisión de Equidad de Género de la ciudad de Nueva York, compartió su experiencia como estudiante de secundaria de 16 años que trabajaba como cajera y recibe no solo un dólar menos que sus colegas masculinos, sino también menos del salario mínimo legal en el estado de Massachusetts en ese momento. Continuó subrayando la importancia de la transparencia salarial y de mantener conversaciones abiertas sobre la igualdad salarial.

Mohamed Ali Raddaoui, activista juvenil nacional en materia de género de Túnez y activista queer-ambientalista en la región de Oriente Medio y Norte de África, compartió las estrategias y los movimientos feministas actuales que están tomando forma en Túnez para garantizar la igualdad salarial en el sector agrícola, incluso exigiendo leyes de igualdad de patrimonio que permitan a las mujeres ser propietarias de tierras agrícolas. En su intervención, Raddaoui se refirió a cuestiones más amplias relacionadas con la igualdad salarial y la inclusión laboral, destacando la lucha de las comunidades queer en los Estados árabes. Subrayó que los sectores informales -incluido el trabajo sexual- siguen siendo las principales opciones para las víctimas LGBTIQ+ de la exclusión social y económica, especialmente para las personas trans e intersexuales. Por lo tanto, Raddaoui explicó que es fundamental incluir las voces del colectivo LGBTIQ+ en la lucha por la igualdad salarial, así como en las industrias en las que trabajan.

La siguiente pregunta de la audiencia abordó el comportamiento de los hombres en el contexto post-pandémico, ya que el papel que desempeñan los hombres en las tareas de cuidado tiene un impacto directo en el acceso de las mujeres a un trabajo decente. El moderador preguntó a los participantes si creían que los hombres seguirían desempeñando niveles más alto de trabajo de cuidados no remunerado cuando se levanten las restricciones de la pandemia. Si bien el 35% de los participantes respondieron que no, la incertidumbre positiva de la mayoría de los encuestados demostró una esperanza subyacente de cambio tras un periodo singularmente turbulento.

A medida que el evento se acercaba a su conclusión, la moderadora inició un debate informal pidiendo a los oradores que delimitaran el papel de las figuras tradicionalmente poderosas de las empresas, los gobiernos y las organizaciones en la promoción del trabajo decente para las mujeres en toda su diversidad y en la reducción de la brecha salarial de género desde una óptica interseccional.

Sherry Hakimi subrayó la necesidad de que los líderes se responsabilicen más radicalmente de los más afectados por la brecha salarial, destacando como ejemplo la importante brecha existente para las mujeres de color, latinas y migrantes en Estados Unidos, en particular para las que trabajan en la economía del cuidado. Mohamed Ali Raddaoui identificó a los actores clave que son los principales responsables de promover y garantizar la igualdad salarial en función del contexto, entre ellos los sindicatos, los gestores y organismos de recursos humanos, los gobiernos y los empresarios.

Si bien las entidades de las Naciones Unidas, las organizaciones de la sociedad civil y aquellas dirigidas por jóvenes, los gobiernos, el sector privado y las organizaciones de empleadores y trabajadores están plenamente comprometidos con la eliminación de la brecha salarial en el contexto del Foro de Igualdad de Género y más allá, los oradores coincidieron en que es necesario hacer mucho más en cada contexto. Permitir que la brecha salarial persista o incluso se amplíe debido a los retos económicos que plantea la pandemia podría socavar gravemente los importantes logros y conquistas en materia de igualdad de género conseguidos en las últimas décadas.

En este contexto, la EPIC sigue comprometida con el logro de la igualdad salarial para todos y los miembros de la EPIC apoyarán la realización de los objetivos transformadores del Foro de Igualdad de Género a nivel mundial, regional y nacional.

UNA MIRADA RETROSPECTIVA AL RECORRIDO DEL CANADÁ EN 2021 HACIA LA IGUALDAD SALARIAL

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INNOVANDO EN MATERIA DE IGUALDAD SALARIAL EN 2021

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LA IGUALDAD SALARIAL EN EL SECTOR PÚBLICO: FOLLETO DE BUENAS PRÁCTICAS EN SUIZA

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SUIZA COMO PRESIDENCIA SALIENTE DEL COMITÉ DIRECTIVO DE EPIC

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El Comité Directivo del EPIC se reúne para determinar el camino a seguir en 2022

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EL PRESIDENTE ENTRANTE DE EPIC, RAKESH PATRY, HABLA SOBRE IGUALDAD Y EXPONE SU VISIÓN

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