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La Loi fédérale sur l’équité salariale et la législation sur la transparence des salaires au Canada

11 Feb 2025

La situation de l’équité salariale et de la transparence des salaires a évolué ces dernières années au Canada. En 2021, la nouvelle Loi fédérale sur l’équité salariale est entrée en vigueur et depuis, certaines provinces ont introduit leur propre réglementation en matière d’équité salariale et/ou de transparence des salaires. Nos experts dans ce domaine ont produit un guide électronique complet et gratuit pour aider les employeurs canadiens à s’y retrouver dans la nouvelle législation, notamment sur la Loi sur l’équité salariale, sur les principales exigences établies par chaque province auxquelles les employeurs doivent se conformer, et bien d’autres choses encore! Téléchargez-le dès maintenant pour tout savoir au sujet de la législation canadienne en matière d’équité salariale et de transparence des salaires, ici : https://www.payanalytics.com/fr-fr/federal-pay-equity-act-and-pay-transparency-laws-in-canada

La Suisse met en ligne une nouvelle version de Logib Module 1

10 Jan 2025

En décembre 2024, la Suisse a mis en ligne une nouvelle version de Logib Module 1, son outil en ligne gratuit d’analyse de l'égalité salariale. Cette mise à jour permet de prendre en compte de façon détaillée la structure de certaines entreprises ou organisations caractérisées par la multitude et la complexité de leurs fonctions. La variable « niveau d’exigences requises », reflétant l’ensemble des connaissances, capacités et aptitudes nécessaires à l’exécution des tâches liées à une fonction, a ainsi été étendue à maximum 8 niveaux.

L'outil en ligne Logib a été lancé en 2020. Sa qualité et son efficacité sont reconnues au niveau international : Logib Module 1, Module 2 et Logib système salarial ont tous trois reçu le label EPIC Good Practice.

À venir : Série III du balado Équité salariale : des règles de rémunération équitables – Exploration de l'équité salariale dans la culture populaire

10 Jan 2025

À venir : Série III du balado Équité salariale : des règles de rémunération équitables – Exploration de l'équité salariale dans la culture populaire

Le Bureau de l'équité salariale de l'Ontario est ravi d'annoncer le retour d’Équité salariale : des règles de rémunération équitables, le balado et la série YouTube consacrés à d'importantes conversations sur l'économie, l'équité, les femmes, le travail et l'argent.

Cette série en six épisodes qui sera lancée au début de 2025 explorera la façon dont la culture populaire façonne l’équité salariale et la fait rejaillir. Des films à succès aux émissions télévisées cultes en passant par la musique, le sport, les jeux vidéo et les arts, Équité salariale : des règles de rémunération équitables III examinera comment ces références culturelles influencent notre compréhension de l'équité et soulignera les défis et les opportunités pour parvenir à l’équité en matière de rémunération.

Chaque épisode comprendra des discussions stimulantes avec des spécialistes, des professionnels et des commentateurs culturels et offrira de nouvelles perspectives sur la façon dont la culture populaire influence notre perception de l'équité salariale et sur les conséquences de cette perception dans le monde réel.

En attendant, regardez les saisons I et II sur levelthepayingfield.ca/home-2/ ou là où vous recevez vos balados. Assurez-vous de regarder, d'écouter et de vous abonner dès aujourd'hui, et préparez-vous à faire partie de la conversation lorsque la série III sera diffusée pour la première fois!

Suivez-nous dans les réseaux sociaux pour connaître la date de diffusion de la saison III : Ontario Pay Equity Office | LinkedIn, Ontario Pay Equity Office - YouTube, @OntPayEquity / X / @OntPayEquityFR / X

Principales réalisations en matière d’équité salariale pour les employeurs sous réglementation fédérale au Canada

27 Sep 2024

Le Bureau de la commissaire à l’équité salariale de la Commission canadienne des droits de la personne travaille activement à la promotion de pratiques de rémunération équitables auprès des employeurs sous règlementation fédérale. Voici quelques mises à jour importantes des derniers mois :

1.Date limite du 3 septembre 2024 : Les employeurs assujettis à la Loi sur l’équité salariale depuis le 31 août 2021 étaient tenus d’afficher leur premier plan d’équité salariale au plus tard le 3 septembre 2024. Ce jalon marque une étape importante vers l’atteinte d’un salaire égal pour un travail de valeur égale pour tous les employés.

2.Les premières augmentations de rémunération deviennent payables : À partir du 4 septembre 2024, les premières augmentations de rémunération sont devenues payables pour les employés admissibles. Ce développement est un élément crucial des efforts continus visant à combler les écarts de rémunération dans les milieux de travail fédéraux à travers le Canada.

3.Déclarations annuelles à venir : Le Bureau attend avec impatience de recevoir les premières déclarations annuelles au cours de l’année à venir. Ces déclarations permettront de mesurer l’impact de la nouvelle législation et d’assurer la conformité des employeurs sous réglementation fédérale.

Par ailleurs, à l’occasion de la Journée internationale de l’égalité salariale, la commissaire fédérale à l’équité salariale Lori Straznicky a invité les dirigeants d’entreprise canadiens à reconnaître l’importance pour tous de combler l’écart salarial en transformant leurs plans en actions tangibles. Lire la déclaration complète.

Le Bureau de la commissaire à l’équité salariale s’engage è poursuivre le travail en vue de réaliser l’équité salariale et est impatient de partager d’autres mises à jour sur les progrès accomplis par le Canada.

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LES PARLEMENTAIRES SE MOBILISENT POUR LUTTER CONTRE LA PAUVRETÉ DES FEMMES ET PROMOUVOIR DE SOLIDES POLITIQUES EN MATIÈRE DE SOINS

19 Sep 2024

Lors du premier trimestre de 2024, les parlementaires du monde entier ont renouvelé leur engagement et renforcé leurs capacités en vue de faire progresser l’égalité de genre par l’autonomisation économique des femmes. En 2024, la Réunion parlementaire annuelle UIP-ONU Femmes a eu lieu le 12 mars 2024 à l’occasion de la 68e session de la Commission sur la condition de la femmes. Cette réunion qui a rassemblé 113 parlementaires de 38 pays, a servi de tribune pour un débat sur le rôle indispensable des parlementaires pour la lutte contre la pauvreté dans une perspective de genre.

Les discussions ont porté sur les problèmes structurels qui font obstacle à l’autonomisation économique des femmes et sur les caractéristiques du cycle de la pauvreté en fonction du genre. Les participants ont souligné la nécessité d’adopter de nouvelles approches sensibles au genre en vue de l’abrogation des lois et des pratiques discriminatoires qui mènent à l’exclusion socioéconomique, et de faire des parlements des institutions soucieuses des questions de genre et qui s’emploient à remédier aux disparités entre les sexes.

Lors de ces discussions, les parlementaires ont souligné l’importance du concept de pauvreté temporelle, en attirant l’attention sur le fait que les femmes ayant des responsabilités en matière de soins sont touchées de plusieurs manières et de façon disproportionnée par la pauvreté matérielle en raison du temps limité dont elles disposent pour réaliser leurs aspirations professionnelles. De nombreux participants ont affirmé que le travail de soin non rémunéré était le facteur principal contribuant aux écarts de rémunération et aux perceptions patriarcales du rôle des femmes dans la société. Les intervenants ont souligné la nécessité de mettre en question les modèles économiques qui exploitent et marginalisent souvent les femmes. Les discussions ont également mis en évidence la nécessité d’évaluer l’impact des lois et pratiques discriminatoires sur les droits économiques des femmes et d’entreprendre les réformes requises dans ce domaine, en conformité avec le Guide IPU-ONU Femmes.

Auparavant, les 31 janvier et 1er février 2024 a eu lieu une réunion régionale en ligne destinée aux parlementaires des États arabes, en vue de débattre du rôle des parlementaires dans l’accélération de la réalisation de l’autonomisation économique des femmes dans la région arabe, au nom de l’objectif de développement durable 5 (ODD 5), en accordant la priorité aux politiques en matière de soins.

Cette réunion était organisée par l’UIP en partenariat avec la Commission économique et sociale des Nations Unies pour l’Asie occidentale (UN-CESAO) et en collaboration avec ONU Femmes et l’Organisation internationale du Travail (OIT). Y ont participé 35 parlementaires de 18 pays arabes, qui ont évoqué les politiques en matière de soins et l’économie des soins, notamment la répartition égale des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes. Elle a permis de présenter les pratiques en vigueur dans des pays ayant enregistré des avancées significatives en matière de politique de soins, et de réfléchir aux moyens et aux stratégies de nature à promouvoir l’échange d’expériences mutuellement enrichissantes entre les pays de la région.

Les participants ont souligné l’importance de combattre la discrimination structurelle à l’endroit des femmes sur le marché du travail, notamment dans la répartition des rôles entre hommes et femmes. Ils se sont entendus sur la nécessité de promouvoir la protection sociale et l’amélioration des revenus pour les secteurs de l’économie où les femmes prédominent, en particulier dans le secteur informel. Ils ont également débattu des questions essentielles pour l’autonomisation des femmes, telles que la promotion de l’éducation et de la formation des femmes, et la mobilisation des hommes en faveur de l’élimination des concepts discriminatoires au profit de politiques inclusives en matière de soins. Les participants ont également préconisé l’élimination des concepts patriarcaux et la promotion du travail de soin au rang de bien public.

LE GOUVERNEMENT DU CANADA INNOVE EN PUBLIANT DES DONNÉES SUR L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE HOMMES ET FEMMES POUR LES EMPLOYEURS DU SECTEUR PRIVÉ RELEVANT DE LA COMPÉTENCE FÉDÉRALE

19 Sep 2024

Le 2 février 2024, le gouvernement du Canada a lancé Equi’Vision, un nouveau site Web qui fournit des données facilement comparables sur les taux de représentation et les écarts de rémunération des quatre groupes désignés au titre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi :

les femmes;
les Autochtones;
les personnes handicapées;
les personnes qui font partie des minorités visibles.

Aux termes de la Loi, les employeurs doivent :

recueillir des renseignements sur leur effectif;
analyser leur effectif et déterminer les écarts à combler;
étudier leurs systèmes, politiques et pratiques en matière d’emploi pour déterminer les obstacles à surmonter;
préparer et mettre en œuvre un plan visant à éliminer les obstacles et à remédier aux écarts constatés;
communiquer les données recueillies sur leur effectif, ainsi que les mesures prises, les résultats obtenus et les consultations menées.

Ces rapports sur les écarts salariaux constatés peuvent permettre de détecter et de surmonter de nouveaux obstacles.

Les résultats présentés dans les rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi démontrent que, si des progrès ont été réalisés en faveur des quatre groupes désignés au fil des ans, il reste encore à remédier aux écarts existants en matière de représentation. C’est notamment le cas dans certaines catégories professionnelles et dans certaines régions du Canada. Par ailleurs, malgré une réduction des écarts constatés en matière d’éducation et d’expérience professionnelle, les inégalités salariales entre les travailleurs persistent au Canada.

En 2018, le gouvernement du Canada a annoncé la publication de rapports annuels sur les inégalités salariales, une mesure de transparence salariale prise pour les employeurs du secteur privé relevant du gouvernement fédéral et soumis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Le but de cette mesure est de réduire les écarts de rémunération qui touchent les quatre groupes désignés pour l’équité en emploi au titre de la Loi et de favoriser un changement dans la culture et les attentes en entreprise en faveur d’une plus grande égalité.

Des modifications législatives et réglementaires ont été apportées aux fins de la communication des écarts de rémunération. Ces initiatives ont été prises en consultation avec les parties prenantes et ont bénéficié de ces contributions. En 2022,les employeurs du secteur privé soumis à la Loi ont commencé à communiquer de nouvelles données sur les salaires pour permettre le calcul en pourcentages des écarts de rémunération agrégés. Ces obligations s’appliquent à environ 560 organisations, qui emploient plus de 809 000 travailleurs au total.

À l’occasion de son lancement, Equi’Vision a publié des informations sur les écarts de rémunération dans les quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi. Ces informations, qui sont présentées par organisation et par groupe professionnel, sont notamment les suivantes :

écarts de rémunération moyens et médians – salaire horaire;
écarts de rémunération moyens et médians – primes salariales;
écarts de rémunération moyens et médians – heures supplémentaires;
écarts moyens et médians – nombre d’heures supplémentaires;
proportion d’employés ayant reçu une prime salariale;
proportion d’employés ayant reçu une prime d’heures supplémentaires.

Equi’Vision peut servir d’outil de diagnostic pour l’équité en matière d’emploi. À l’aide des données disponibles sur les taux de représentation et les écarts de rémunération qui leur permettent de recenser les obstacles à l’emploi dans les quatre groupes désignés, les employeurs peuvent :

prendre des mesures pour éliminer ces obstacles sur leur lieu de travail;
réduire les écarts constatés en matière de représentation ou de rémunération sur leur lieu de travail.

Le Canada est fier de jouer un rôle de chef de file mondial en rendant publiques toutes ces informations. Les chiffres publiés sur Equi’Vision sur les écarts de rémunération et de représentation concernent les inégalités constatées non seulement entre hommes et femmes, mais également dans les quatre groupes désignés. La publication de ces informations sur les employeurs permet de mieux comprendre les problèmes propres au lieu de travail et les expériences des salariés. D’autre part, cela aide les employeurs à s’attaquer aux obstacles qui peuvent être à l’origine des écarts constatés sur leur lieu de travail.

Cette sensibilisation aux écarts de rémunération et de représentation dans les entreprises relevant de la compétence fédérale donne aux employeurs la possibilité de montrer la voie à suivre pour y remédier.

Vous pouvez explorer le site Web de la plateforme canadienne Equi’Vision ici : Equi'Vision : un outil pour l'équité en matière d'emploi - Canada.ca (services.gc.ca) .

FICHE DE SUIVI DES RÉSULTATS EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ DES SEXES EN AUSTRALIE

19 Sep 2024

L’Australie a publié les résultats de son recensement des employeurs de 2022-23, qui révèlent une baisse de 1,1 point de pourcentage dans l’écart de rémunération entre hommes et femmes au cours de l’an passé. La fiche de suivi des résultats en matière d’égalité des sexes, publiée le 28 novembre, est un rapport annuel publié par l’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA) qui présente un bilan de la situation de l’égalité hommes-femmes au travail en Australie.

La fiche de suivi des résultats en matière d’égalité des sexes porte sur 5 135 employeurs, représentant 4,8 millions d’employés. Le recensement des employeurs de la WGEA, qui permet de recueillir des données sur la répartition du personnel et la rémunération par sexe, ainsi que sur les politiques et les pratiques en vigueur sur le lieu de travail, constitue un ensemble de données unique au monde sur l’égalité hommes-femmes au travail.

La fiche de suivi des résultats en matière d’égalité des sexes présente un bilan unique des progrès accomplis en matière d’égalité hommes-femmes au travail. Elle met en évidence les réalisations accomplies par les employeurs, ainsi que les domaines dans lesquels ils doivent agir en priorité ou apporter des améliorations, et constitue un document historique sur lequel s’appuyer.

La diminution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes – la plus importante en huit ans – est due en premier lieu à la forte augmentation (42 pour cent en 2023) de la proportion de femmes à des postes de direction. Les résultats montrent également que la proportion de femmes promues ou nommées à des postes de direction est supérieure à la proportion globale de femmes cadres. Comme cette tendance se maintient, la WGEA s’attend à ce que l’écart de rémunération entre hommes et femmes continue de diminuer.

En revanche, l’Australie constate qu’il y a encore matière à amélioration, en particulier en ce qui a trait à la proportion de femmes à des postes de direction, comme le nombre de femmes PDG et le nombre de femmes membres d’un conseil d’administration. Par ailleurs, la WGEA attire l’attention sur le fait que les employés qui optent pour le travail à temps partiel font face se heurtent à un « plafond de verre», la possibilité de travailler à temps partiel étant offerte à seulement 7 pour cent des postes de direction.

La WGEA a compilé tous les résultats de suivi qui sont présentés sur une plateforme actualisée et améliorée Data Explorer qui permet aux employeurs, aux employés, aux décideurs et aux chercheurs de se faire une meilleure idée de l’évolution de la situation et des résultats obtenus en matière d’égalité de genre. Cette plateforme permet aux utilisateurs d’étudier les résultats obtenus en la matière par secteur, sous-secteur, groupe d’employeurs selon la taille des entreprises, et par employeur individuel. Elle permet également aux utilisateurs de comparer les résultats d’un employeur et d’un secteur à l’autre. Nous vous incitons à découvrir cette plateforme, où la WGEA a publié pour la première fois les écarts de rémunération entre hommes et femmes par employeur, le 27 février 2024.

Logib système salarial a reçu le label bonne pratique d'EPIC

2 Sep 2024

Logib système salarial, développé par le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes en Suisse, a reçu le label « EPIC Good Practice ». Cette reconnaissance souligne l'efficacité de Logib à aider les entreprises dans l’établissement de pratiques salariales transparentes et systématiques.

Logib utilise une méthode d'évaluation du travail qui prend en compte les exigences et les charges des fonctions pour concevoir un système salarial clair et structuré afin de réduire le risque de discrimination salariale.

Pensé pour guider les employeuses et employeurs, en particulier les PME, Logib veille à ce que les salaires soient liés aux exigences des postes. Marc Pieren, associé fondateur de Comp-On AG, a déclaré : « Contrairement à une idée reçue, la plupart des entreprises se caractérisent en Suisse par une gestion des salaires qui n’est pas systématique ni clairement structurée. Logib système salarial permet de fixer les salaires de manière compréhensible et sans faire de distinction entre les sexes. »

Logib système salarial est mis gratuitement à disposition de toute employeuse et tout employeur. Il est particulièrement adapté aux entreprises et organisations de petite et moyenne taille souhaitant obtenir des informations sur la mise en place d'un système salarial ou un aperçu de leur pratique salariale.

Plus d’informations : www.ebg.admin.ch/fr/etablir-un-systeme-salarial-avec-logib

Vers l’outil : www.logib.admin.ch/lohnsystem

Rapport annuel 2023–2024 au Parlement de la commissaire à l'équité salariale : Ouvrir la voie à l’équité salariale disponible dès maintenant

21 Jun 2024

Le Bureau de la commissaire à l'équité salariale, Commission canadienne des droits de la personne

Le Rapport annuel 2023-2024 au Parlement de la commissaire à l’équité salariale du Canada : Ouvrir la voie à l’équité salariale est disponible dans la section des publications de notre site Web.

Nous vous invitons à explorer le rapport pour découvrir comment la commissaire à l'équité salariale et son bureau favorisent, facilitent et font respecter l'équité salariale dans les milieux de travail sous réglementation fédérale partout au Canada.

Tous les outils et ressources mentionnés dans le rapport sont gratuits et disponibles sur notre site Web : https://www.payequitychrc.ca/fr.

Le rapport complet en HTML est accessible par le lien suivant : https://www.payequitychrc.ca/fr/publications/ouvrir-la-voie-lequite-salariale.

Une version PDF téléchargeable est également disponible : https://www.payequitychrc.ca/sites/payequity/files/2024-06/ouvrir-la-voie-a-lequite-salariale-rapport-annuel-2023-2024-au-parlement-de-la-commissaire-a-lequite-salariale.pdf.