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La DDG de l'OIT Celeste Drake accueille le petit-déjeuner de l'EPIC avec des représentants des missions permanentes basées à Genève

12 Sep 2025

Le 27 janvier 2025, la Coalition internationale pour l'égalité salariale (EPIC) a organisé un petit-déjeuner de travail au siège de l'OIT à Genève, réunissant plus de 40 représentants de plus de 35 gouvernements. Dirigé par la directrice générale adjointe de l'OIT, Celeste Drake, l'événement a permis aux membres de partager leurs expériences tandis que de nouveaux membres potentiels ont exploré les avantages de l'EPIC dans la promotion de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Celeste Drake a mis en avant les réalisations de l'EPIC et a souligné la nécessité d'une action collective pour combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Tout au long des discussions, plusieurs interventions clés ont souligné l'engagement croissant en faveur de l'équité salariale dans le monde entier. Le Brésil, nouveau président de l'EPIC, représenté par l'ambassadeur Tovar da Silva Nunes, a souligné l'importance économique de l'égalité entre les hommes et les femmes, en mettant en avant la loi brésilienne sur la parité salariale entre les hommes et les femmes de 2023, qui constitue une avancée majeure. Par la même occasion, Mme Patricia Lyn McCullagh, ministre-conseillère et représentante permanente adjointe du Canada, a parlé de l'apprentissage entre pairs et de la feuille de route de l'Ukraine sur l'égalité salariale, soulignant l'importance du partage des connaissances afin de progresser sur l'égalité salariale.

L'ambassadrice du Chili, Claudia Fuentes Julio, a annoncé l'organisation d'un séminaire tripartite sur l'égalité salariale, renforçant ainsi l'engagement du pays à consolider les efforts en matière d'équité salariale. Mme Kay Sealy, représentante permanente adjointe de la Barbade, a indiqué que la Barbade avait entamé le processus d'adhésion à l'EPIC, soulignant plusieurs mesures concrètes prises par le pays pour parvenir à l'équité salariale. Cette annonce marque une étape importante dans l'élargissement de la portée et de l'influence de l'EPIC. La Suisse, premier président de l'EPIC, représentée par M. Samir Yeddes, a souligné l'importance des réunions techniques et de l'apprentissage entre pairs, qui ont été essentiels au succès de la coalition et dans la promotion de l'égalité salariale des différents contextes nationaux.

Des représentants de l'Organisation internationale des employeurs (OIE) et de la Confédération syndicale internationale (CSI) ont souligné le rôle du dialogue social et de l'engagement des employeurs dans la promotion de l'équité salariale. Une discussion interactive a eu lieu, donnant aux participants l'occasion d'échanger leurs expériences, de partager les meilleures pratiques et d'explorer les possibilités de collaborations futures.

Favoriser l’Équité Salariale en 2025 : Des Approches Structurées aux Plateformes Numériques

3 Jul 2025

Alors que l’élan en faveur des législations sur l’égalité salariale et la responsabilité des entreprises continue de croître en Europe et dans le reste du monde, les organisations sont de plus en plus sous pression pour garantir que leurs pratiques de rémunération soient équitables, transparentes et fondées sur des données probantes. L’accent ne se limite plus à la conformité : les entreprises recherchent désormais des outils concrets et des analyses fondées sur les données pour soutenir des stratégies salariales justes et durables.
Pour répondre efficacement aux défis actuels de la rémunération, les organisations s’appuient de plus en plus sur des approches structurées et fondées sur des données, soutenues par des outils numériques modernes. La recherche et les bonnes pratiques en matière de rémunération et d’avantages sociaux mettent en évidence la valeur d’une transition de processus fragmentés et réactifs vers des systèmes intégrés et axés sur les données. Une approche bien conçue et numériquement optimisée permet aux organisations de promouvoir l’équité interne, d’accroître la transparence et de prendre des décisions plus stratégiques en matière de planification des effectifs.
Cependant, les outils et les approches seules ne suffisent pas. Un engagement organisationnel authentique en faveur de l’équité salariale est essentiel. Sans un soutien clair de la direction et une conviction partagée de la valeur de l’équité, même les solutions les plus sophistiquées risquent de n’être que des gestes symboliques. Lorsqu’elle est adoptée avec intention, l’équité salariale devient un levier puissant – non seulement pour la conformité, mais aussi pour la confiance, la motivation et la performance à long terme.
De l’Approche Structurée à la Pratique : Étude de Cas Client
Une illustration concrète de cette transformation se retrouve dans un projet récent mené chez Holcim Europe, un acteur mondial des matériaux de construction engagé en faveur de l’égalité des genres et de la rémunération équitable pour un travail de valeur égale. Leur stratégie de rémunération s’aligne non seulement sur les normes juridiques en évolution, mais aussi sur leurs propres valeurs et priorités ESG.
Bien que l’entreprise ait déjà mis en œuvre SAP SuccessFactors dans 19 entités européennes, les systèmes de paie locaux restaient variés et déconnectés. Cela compliquait la consolidation des données de rémunération, l’identification des écarts salariaux entre pays, et l’alignement des pratiques de rémunération sur les politiques internes et les référentiels externes.
Pour relever ces défis, Holcim a lancé un projet de transformation salariale avec 1H1, cabinet suisse spécialisé dans des solutions salariales équitables et compétitives, en utilisant leur approche structurée "Fair Pay Framework" soutenue par une solution numérique flexible basée sur Microsoft Power BI. L’objectif : centraliser et standardiser les données salariales et développer une capacité interne d’analyse sous plusieurs angles :
•    Compétitivité externe (via les benchmarks du marché)
•    Structure salariale interne (via les grilles de rémunération)
•    Équité interne (via l’analyse du compa-ratio)
En suivant les orientations structurées de l’approche pour établir, valider et communiquer les politiques de rémunération, les outils numériques ont agi en tant que facilitateurs stratégiques, bien plus que de simples processeurs de données.
Un facteur clé du succès a été l’accent constant mis sur la rémunération équitable pour un travail de valeur égale – un principe aligné avec les engagements plus larges de l’entreprise en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.
Grâce à une transparence accrue sur la définition et l’application des niveaux de rémunération, Holcim a pu :
•    Identifier les risques de rétention liés à la rémunération
•    Mettre en place des pratiques plus justes et cohérentes pour les nouvelles embauches et les mobilités internes
•    Améliorer le contrôle des coûts et du budget par un suivi et des prévisions plus efficaces
Marjana Bonaca, Responsable Compensation & Benefits Europe chez Holcim, déclare :
"Ce qui nous a vraiment aidés – au-delà de l’accès aux données – c’est la visualisation intelligente des indicateurs clés de performance, qui a rendu notre prise de décision plus rapide et plus efficace. Nous prévoyons maintenant d’élargir cette approche vers une vision plus globale de la rémunération, y compris le coût total de possession."
Le succès de ce projet montre comment la combinaison d’une architecture des emplois, de diagnostics salariaux, d’analytique visuelle et d’une stratégie de conduite du changement incluant tous les acteurs concernés via une communication et une formation ciblée peut générer une plus grande acceptation et un meilleur alignement organisationnel.
Tournant Numérique : Cap sur TRANSPAYRENCY.ORG
Pour aller plus loin dans la promotion de l’équité salariale et en amplifier l’impact, 1H1 développe actuellement une nouvelle plateforme — TRANSPAYRENCY.ORG — dont le lancement est prévu pour le 3e trimestre 2025.
Cette plateforme offrira aux organisations des outils pour surveiller, analyser et corriger les inégalités salariales de manière systématique, permettant une prise de décision basée sur les données et des interventions stratégiques dans les politiques de rémunération et de gestion des talents.
Elle s’appuie sur une expertise approfondie issue de plusieurs années de conseil, au cours desquelles de nombreuses organisations sont passées de suivis manuels via Excel à des environnements numériques plus sécurisés et dynamiques.
Une Vision 2025 de l’Équité Salariale
En regardant vers l’avenir, la progression vers une rémunération équitable en 2025 et au-delà reposera de plus en plus sur une combinaison d’approches structurées et de technologies évolutives. Que ce soit à travers des missions de conseil sur mesure ou des plateformes numériques en libre-service, les organisations doivent veiller à ce que l’équité salariale ne soit pas seulement suivie, mais véritablement pilotée et ancrée.
Les approches structurées apportent la base pour une architecture cohérente des emplois, des référencements de niveaux de rémunération et des diagnostics d’équité, tandis que la technologie permet l’agilité, la transparence et la mise à l’échelle nécessaires à leur mise en œuvre durable.
À mesure que les exigences réglementaires se renforcent et que les attentes des employés en matière de transparence salariale augmentent, les outils qui rendent l’équité salariale mesurable, vérifiable et activable deviennent essentiels. Les solutions numériques permettent de passer de la politique à la pratique en intégrant l’équité dans les processus quotidiens de l’organisation, grâce à la convergence des données, de la gouvernance et de la technologie.
Christopher Jereb, PDG de 1H1, conclut :
"Chez 1H1, nous pensons que l’équité salariale ne doit pas être perçue uniquement comme une obligation réglementaire, mais comme une priorité stratégique pour les dirigeants. Pour toute organisation attachée à la crédibilité, à la confiance et à la performance durable, une rémunération équitable n’est pas seulement une question d’éthique – c’est un investissement intelligent, tourné vers l’avenir, dans nos équipes, notre entreprise et la société dans son ensemble."

Culture populaire et équité salariale : la troisième saison de la série Équité salariale : des règles de rémunération équitables! portera les écarts salariaux omniprésents

26 Jun 2025

Les représentations et interprétations basées sur les différences entre les sexes sont abondantes dans la culture populaire. Dans des domaines comme la télévision, la musique, les sports, les jeux vidéo et l’art, les femmes sont en même temps créatrices et consommatrices de culture populaire. Une troisième saison de la série Équité salariale : des règles de rémunération équitables! révèle que ni les histoires racontées, ni la production qui se trouve derrière ces histoires, ne sont pas toujours conformes à l’équité salariale.

Après le succès de la première et de la deuxième séries de balados primés Équité salariale : des règles de rémunération équitables!, la saison trois étudie des sujets liés à l’économie, à l’équité, aux femmes, au travail et à l’équité salariale. Cette saison, le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario convoque des experts et créateurs de contenu de premier plan pour dévoiler des préjugés qui se cachent dans les récits de la culture populaire ainsi que dans l’écart salarial entre créatrices et créateurs de contenu.

« Les préjugés sexistes sont omniprésents dans de nombreuses facettes de notre société », déclare Kadie Philp, commissaire et directrice générale de l’administration du Bureau de l’équité salariale. « Surtout à la télévision, dans la musique et dans le contenu culturel populaire, car la façon dont les préjugés présentés à l’écran, dans des jeux vidéo ou sur les murs des galeries créent et renforcent des stéréotypes sexuels nuisibles risque de passer inaperçue. »

Grâce à cette série, le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario cherche à mettre en évidence la façon dont un regard critique sur les produits de la culture que l’on consomme et à laquelle on participe pourrait mettre en lumière et nous aider à corriger les préjugés sexistes qui pourraient causer des écarts entre les sexes au chapitre de la représentation et de la rémunération.

« Nous voulons que les auditeurs réfléchissent, dans un esprit critique, à la façon dont les médias qu’ils consomment sur diverses plateformes de la culture populaire peuvent promouvoir des inégalités entre les sexes. Tous nos invités sont des spécialistes en recherche ou des créateurs de contenu culturel qui nous introduisent dans les coulisses pour nous faire voir des préjudices sexistes dans la production et le contenu », déclare madame Philp.

Joignez-vous au Bureau de l’équité salariale pour relever le niveau du débat sur l’équité afin de faire du monde un endroit plus équitable où les femmes peuvent travailler, vivre, s’épanouir, et soutenir la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Visionnez des épisodes de la série Équité salariale : des règles de rémunération équitables! au www.levelthepayingfield.ca ou écoutez-les là où vous téléchargez vos balados.

Faits en bref :

-Équité salariale : des règles de rémunération équitables! est une série de vidéos et de balados en six parties couvrant des sujets liés à l’économie, à l’équité, aux femmes, au travail et à l’argent, en mettant l’accent sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

-En 2022, la série de balados a été récompensée par la Plume d’Or, prix de distinction décerné par l’Association internationale des professionnels de la communication.

-Équité salariale : des règles de rémunération équitables! s’est classé parmi les 100 meilleurs balados dans la catégorie Carrières au Canada.

-L’écart salarial entre les sexes est la différence entre les salaires gagnés par les hommes et les salaires gagnés par les femmes. Il existe différentes manières de mesurer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

-En Ontario, l’écart salarial entre les hommes et les femmes calculé sur la base des salaires horaires moyens est de 13 %. Cela signifie que pour chaque dollar gagné par un travailleur, une travailleuse gagne 87 cents. Calculé à l’aide des salaires annuels moyens, l’écart salarial entre les hommes et les femmes est de 25 %, ou de 75 cents par dollar.

À entendre cette saison :

-L’évolution de la télévision entre des comédies situationnelles sur des femmes au foyer et des scénarios féministes ainsi que les points communs entre Lucille Ball et Shonda Rhimes en matière de pouvoir de façonner les narrations.

-Un regard sur l’industrie musicale, depuis les chanteuses de blues des années 1920 jusqu’à Beyoncé et Taylor Swift, en suivant les traces des femmes qui se sont servies de la musique pour s’opposer, revendiquer et révolutionner.

-L’athlète olympique Haley Daniels discute son combat pour faire reconnaître le canotage féminin, qui illustre l’intersection entre les politiques, la passion et la persévérance au moment où les femmes revendiquent un statut égal dans les sports ainsi que l’équité salariale.

-Alors que les femmes comptent pour près de la moitié des joueurs de jeux vidéo, seulement 23 % des développeurs de jeux sont des femmes. Nous dévoilons des écarts entre les sexes qui persistent dans la culture des jeux vidéo ainsi que la contribution des femmes à des changements venus de l’intérieur à cet état des choses.

-Plongez dans le monde des beaux-arts, de la maternité et de l’activisme au moyen de la photographie avec Alexa Mazzarello en étudiant l’incidence des préjugés sexistes et du travail de prestation de soins sur les carrières créatives et sur les possibilités de revenu des femmes artistes.

La saison 3 montre que la culture n’est pas une forme de pouvoir de convaincre, mais un véritable pouvoir. Et si on veut de l’équité salariale, on a besoin d’Équité salariale : des règles de rémunération équitables! partout, que ce soit à l’écran, en coulisses, dans l’aréna et dans les systèmes qui servent à déterminer la valeur du travail.

À écouter dès maintenant

Équité salariale : des règles de rémunération équitables! se trouve au www.levelthepayingfield.ca, sur YouTube, Spotify, Apple Podcasts et là où vous téléchargez vos balados.

EDGEplus Gender and Intersectional Pay Gap Analysis Methodology Release

28 Mar 2025

En novembre 2024, la EDGE Certified Foundation a publié la méthodologie EDGEplus Unexplained Gender and Intersectional Pay Gap Analysis (UGIPG) V1.3.

Combler les écarts salariaux intersectoriels

Les écarts salariaux fondés sur la race et l'appartenance ethnique demeurent un problème persistant sur les marchés du travail à l'échelle mondiale, et du souvent d'une discrimination systémique. Ces disparités peuvent avoir un impact néfaste sur le recrutement, la rétention et la productivité des employés issus de groupes raciaux/ethniques sous-représentés. Pour traiter efficacement ce problème, il est recommandé de mesurer, analyser et mettre en œuvre des stratégies visant à combler les écarts de rémunération entre les races et les ethnies.

Une méthodologie a été mise en place afin d’analyser l'équité salariale en fonction de la race, de l'ethnie et du sexe

La méthodologie UGIPG d'EDGEplus est une méthode scientifique qui permet aux organisations d'évaluer s'il existe des écarts salariaux inexpliqués entre les femmes et les hommes de différentes races/ethnies. En utilisant un modèle de régression linéaire avec les moindres carrés ordinaires, la méthodologie EDGEplus UGIPG permet de savoir si une organisation présente un écart de rémunération qui ne peut être expliqué par des facteurs autres que les effets combinés du sexe et de la race/ethnicité.

Elle couvre tous les employés d'une organisation et comprend à la fois le salaire (salaire de base) et la rémunération (salaire de base plus primes et autres avantages en espèces), qui sont mesurés par rapport aux variables explicatives objectives et non discriminatoires suivantes :

- Variables liées aux caractéristiques personnelles de l'employé : sexe, ancienneté, âge

- Variables liées au type d'emploi de l'employé : responsabilité du rôle, type de fonction exercée, niveau de responsabilité

Cette méthodologie étend l'analyse de l'écart de rémunération inexpliqué entre hommes et femmes (UGPG) conforme à EDGE, qui est généralement appliquée dans le cadre de la préparation à la certification EDGE, pour permettre une analyse sexospécifique et intersectionnelle des écarts de rémunération au sein des organisations certifiantes, en ajoutant la variable explicative de la race/ethnicité.

Les organisations qui souhaitent analyser l'équité salariale en fonction de la race/ethnicité, et notamment identifier les écarts de rémunération inexpliqués entre les femmes et les hommes de différentes races/ethnies, peuvent consulter la méthodologie d'analyse EDGEplus des écarts de rémunération inexpliqués en fonction du genre et de l'intersectionnalité en cliquant ici.

Lancement du projet pilote Fair-ON-Pay Aware - un nouveau label pour les petites entreprises

28 Mar 2025

L'association Fair-ON-Pay a développé une méthode et une procédure pour mesurer "l'écart de rémunération ajusté" sur la base du modèle EPIC "Best Practice" Logib. Les entreprises qui suivent le processus rigoureux de Fair-ON-Pay peuvent obtenir un label et démontrer qu’elles respectent la norme Fair-ON-Pay. Toutefois, cette méthode ne s'applique qu'aux entreprises comptant au moins 100 employés. Pour donner un ordre d'idée, en Suisse, moins de 1 % des entreprises (environ 5 000) peuvent effectuer ce type d'analyse.

Selon l'Office fédéral de la statistique, l'écart de rémunération entre hommes et femmes est principalement dans les petites entreprises. Conscient de ce fait, le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes a développé une nouvelle méthode d'analyse de l'écart salarial entre femmes et hommes - Logib Module 2 - spécifiquement pour les petites entreprises. Au cours de l'année écoulée, nous avons reçu un nombre assez important de demandes de la part de petites entreprises qui souhaitent être certifiées et rendre compte publiquement de ce qu'elles font pour réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

L'association Fair-ON-Pay développe un nouveau système de labellisation basé sur le module 2 de Logib : Fair-ON-Pay Aware. Le paradoxe dans cette nouvelle méthode est qu'elle est plus complexe que le module 1, utilisé dans les grandes entreprises. La définition d'un « travail de valeur égale » est plus délicate dans une petite entreprise (qui manque généralement de structure). C'est pourquoi le module 2 exige une évaluation analytique des emplois pour toutes les fonctions de l'entreprise. Sachant que les petites entreprises n'emploient généralement pas de spécialistes des ressources humaines (ou pas de ressources humaines du tout), il est important que ce nouveau label les accompagne et répond aux questions d'égalité salariale. Par conséquent, pour recevoir le nouveau label, les petites entreprises doivent renforcer leurs capacités en matière d 'égalité salariale et procéder à l'évaluation de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (et à l'évaluation des emplois) avec des experts accrédités de l'association. Si les résultats répondent aux critères normatifs, le label Fair-ON-Pay Aware peut être attribué pour une période de 4 ans, à condition que l'entreprise soumet des analyses annuelles de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes qui font l'objet d'un audit de qualité par nos experts.

Ce nouveau label vise à sensibiliser en permanence à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et à professionnaliser les pratiques en matière de ressources humaines. En promouvant leurs bonnes pratiques par le biais d'un label, la pression sociale pour lutter enfin activement contre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans toutes les tailles d'entreprise augmentera. Nous sommes actuellement en phase pilote et nous travaillons avec des entreprises pilotes afin d’affiner le processus et les critères normatifs.

La DDG de l'OIT Celeste Drake accueille le petit-déjeuner de l'EPIC avec des représentants des missions permanentes basées à Genève

La DDG de l'OIT Celeste Drake accueille le petit-déjeuner de l'EPIC avec des représentants des missions permanentes basées à Genève

Favoriser l’Équité Salariale en 2025 : Des Approches Structurées aux Plateformes Numériques

Favoriser l’Équité Salariale en 2025 : Des Approches Structurées aux Plateformes Numériques

Culture populaire et équité salariale : la troisième saison de la série Équité salariale : des règles de rémunération équitables! portera les écarts salariaux omniprésents

Culture populaire et équité salariale : la troisième saison de la série Équité salariale : des règles de rémunération équitables! portera les écarts salariaux omniprésents

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EDGEplus Gender and Intersectional Pay Gap Analysis Methodology Release

EDGEplus Gender and Intersectional Pay Gap Analysis Methodology Release

Lancement du projet pilote Fair-ON-Pay Aware - un nouveau label pour les petites entreprises

Lancement du projet pilote Fair-ON-Pay Aware - un nouveau label pour les petites entreprises

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