EPIC

EDGEplus Gender and Intersectional Pay Gap Analysis Methodology Release

EDGEplus Gender and Intersectional Pay Gap Analysis Methodology Release

28 Mar 2025

En novembre 2024, la EDGE Certified Foundation a publié la méthodologie EDGEplus Unexplained Gender and Intersectional Pay Gap Analysis (UGIPG) V1.3. 

Combler les écarts salariaux intersectoriels

Les écarts salariaux fondés sur la race et l'appartenance ethnique demeurent un problème persistant sur les marchés du travail à l'échelle mondiale, et du   souvent d'une discrimination systémique. Ces disparités peuvent avoir un impact néfaste sur le recrutement, la rétention et la productivité des employés issus de groupes raciaux/ethniques sous-représentés. Pour traiter efficacement ce problème, il est recommandé de mesurer, analyser et mettre en œuvre des stratégies visant à combler les écarts de rémunération entre les races et les ethnies.

Une méthodologie a été mise en place afin d’analyser l'équité salariale en fonction de la race, de l'ethnie et du sexe

La méthodologie UGIPG d'EDGEplus est une méthode scientifique qui permet aux organisations d'évaluer s'il existe des écarts salariaux inexpliqués entre les femmes et les hommes de différentes races/ethnies. En utilisant un modèle de régression linéaire avec les moindres carrés ordinaires, la méthodologie EDGEplus UGIPG permet de savoir si une organisation présente un écart de rémunération qui ne peut être expliqué par des facteurs autres que les effets combinés du sexe et de la race/ethnicité.

Elle couvre tous les employés d'une organisation et comprend à la fois le salaire (salaire de base) et la rémunération (salaire de base plus primes et autres avantages en espèces), qui sont mesurés par rapport aux variables explicatives objectives et non discriminatoires suivantes :

- Variables liées aux caractéristiques personnelles de l'employé : sexe, ancienneté, âge

- Variables liées au type d'emploi de l'employé : responsabilité du rôle, type de fonction exercée, niveau de responsabilité

Cette méthodologie étend l'analyse de l'écart de rémunération inexpliqué entre hommes et femmes (UGPG) conforme à EDGE, qui est généralement appliquée dans le cadre de la préparation à la certification EDGE, pour permettre une analyse sexospécifique et intersectionnelle des écarts de rémunération au sein des organisations certifiantes, en ajoutant la variable explicative de la race/ethnicité. 

Les organisations qui souhaitent analyser l'équité salariale en fonction de la race/ethnicité, et notamment identifier les écarts de rémunération inexpliqués entre les femmes et les hommes de différentes races/ethnies, peuvent consulter la méthodologie d'analyse EDGEplus des écarts de rémunération inexpliqués en fonction du genre et de l'intersectionnalité en cliquant ici.

Lancement du projet pilote Fair-ON-Pay Aware - un nouveau label pour les petites entreprises

Lancement du projet pilote Fair-ON-Pay Aware - un nouveau label pour les petites entreprises

28 Mar 2025

L'association Fair-ON-Pay a développé une méthode et une procédure pour mesurer "l'écart de rémunération ajusté" sur la base du modèle EPIC "Best Practice" Logib. Les entreprises qui suivent le processus rigoureux de Fair-ON-Pay peuvent obtenir un label et démontrer qu’elles respectent la norme Fair-ON-Pay. Toutefois, cette méthode ne s'applique qu'aux entreprises comptant au moins 100 employés. Pour donner un ordre d'idée, en Suisse, moins de 1 % des entreprises (environ 5 000) peuvent effectuer ce type d'analyse.

Selon l'Office fédéral de la statistique, l'écart de rémunération entre hommes et femmes est principalement dans les petites entreprises. Conscient de ce fait, le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes a développé une nouvelle méthode d'analyse de l'écart salarial entre femmes et hommes - Logib Module 2 - spécifiquement pour les petites entreprises. Au cours de l'année écoulée, nous avons reçu un nombre assez important de demandes de la part de petites entreprises qui souhaitent être certifiées et rendre compte publiquement de ce qu'elles font pour réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. 

L'association Fair-ON-Pay développe un nouveau système de labellisation basé sur le module 2 de Logib : Fair-ON-Pay Aware. Le paradoxe dans cette nouvelle méthode est qu'elle est plus complexe que le module 1, utilisé dans les grandes entreprises. La définition d'un « travail de valeur égale » est plus délicate dans une petite entreprise (qui manque généralement de structure). C'est pourquoi le module 2 exige une évaluation analytique des emplois pour toutes les fonctions de l'entreprise. Sachant que les petites entreprises n'emploient généralement pas de spécialistes des ressources humaines (ou pas de ressources humaines du tout), il est important que ce nouveau label les accompagne et répond aux questions d'égalité salariale. Par conséquent, pour recevoir le nouveau label, les petites entreprises doivent renforcer leurs capacités en matière d   'égalité salariale et procéder à l'évaluation de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (et à l'évaluation des emplois) avec des experts accrédités de l'association. Si les résultats répondent aux critères normatifs, le label Fair-ON-Pay Aware peut être attribué pour une période de 4 ans, à condition que l'entreprise soumet des analyses annuelles de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes qui font l'objet d'un audit de qualité par nos experts.

Ce nouveau label vise à sensibiliser en permanence à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et à professionnaliser les pratiques en matière de ressources humaines. En promouvant leurs bonnes pratiques par le biais d'un label, la pression sociale pour lutter enfin activement contre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans toutes les tailles d'entreprise augmentera. Nous sommes actuellement en phase pilote et nous travaillons avec des entreprises pilotes afin d’affiner le processus et les critères normatifs.

Une quête, un nouveau balado: La juste valeur !

Une quête, un nouveau balado: La juste valeur !

27 Feb 2025

Le balado La juste valeur offre une approche moderne et divertissante pour s’informer sur l’application de la Loi sur l’équité salariale au Québec.

Au fil de recherches et de rencontres inspirantes, la comédienne Alice Pascual démystifie ce que signifie l’équité salariale et vous partage ses découvertes. D’où vient la Loi sur l’équité salariale ? Comment elle s’applique ? Comment s’impliquer en tant que personne salariée? Comment cette loi permet de reconnaître le travail féminin ?  

Quatre épisodes - Un rendez-vous incontournable pour vous familiariser avec ce droit fondamental.  

Écoutez dès aujourd’hui La juste valeur sur les plateformes d’écoute en ligne Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts et Balado Québec, sur YouTube ainsi que sur le site Web de la CNESST.

 

Journée internationale de l’égalité de rémunération 2024 / La rémunération du future : des solutions pour combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes

Journée internationale de l’égalité de rémunération 2024 / La rémunération du future : des solutions pour combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes

11 Feb 2025

Pour célébrer la Journée internationale de l’égalité de rémunération, la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC) a organisé le 18 septembre 2024 une manifestation de haut niveau à ONU-Femmes à New York (New York). Cette manifestation a porté sur les progrès réalisés et, surtout, sur ce qu’il reste à accomplir pour parvenir à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Des orateurs représentant des organisations internationales, l’industrie du sport, les gouvernements et les organisations d’employeurs et de travailleurs ont adopté différentes politiques, initiatives et techniques pour amorcer la transition dans leurs secteurs.

Cette manifestation a commencé par la projection d’un document vidéo mettant en évidence l’importance des disparités salariales entre femmes et hommes – en montrant comment un écart de 20 centimes fait toute une différence dans la vie des femmes au fil des jours, des semaines et des années. L’EPIC était également présentée dans la vidéo, ainsi que le rôle de toutes les parties prenantes dans la promotion de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Sarah Hendriks, la directrice de la Division des politiques, des programmes et de l’appui intergouvernemental d’ONU-Femmes, a présenté ses remarques liminaires, en soulignant que l’écart de rémunération entre femmes et hommes demeurent une manifestation bien visible d’inégalité. Elle estime que l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est non seulement une question de justice et de droits, mais également un impératif économique. Mme Hendriks a rappelé les objectifs de développement durable 5 et 8 (égalité entre les sexes, travail décent et croissance économique), exhortant les participants à redoubler d’efforts pour combler d’ici 2030 l’écart de rémunération entre femmes et hommes, en particulier à l’approche du Sommet de l’avenir et de Beijing+30.

Ashley Bernhard, fondatrice et directrice générale de Haven Hill, et oratrice principale de l’événement, a souligné les progrès réalisés pour parvenir à la parité dans le montant des bourses accordées dans la discipline du squash professionnel. Elle a expliqué que la fusion des organes directeurs a permis d’améliorer sensiblement la situation, grâce à l’unification de la réglementation et à la collaboration avec les hommes. De ce fait, les organisateurs de tournois se sont vu obligés d’accorder le même montant en bourses. Cette approche a démontré que « une marée montante soulève tous les bateaux » : depuis que l’écart a été comblé, les revenus, les cotes d’audience et le montant des bourses sont en hausse. Mme Bernhard a souligné que, pour parvenir à l’égalité véritable dans le monde des sports, il faut non seulement l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, mais également que les femmes soient traitées sur un pied d’égalité et bénéficient de la même visibilité et des mêmes possibilités d’accès aux postes de direction.

S’en est suivie une table ronde concernant un éventail de solutions possibles pour combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, des réformes législatives aux pratiques commerciales. Paddy Torsney, Observatrice permanente auprès des Nations Unies à l’Union interparlementaire, a évoqué des cas de réussite dans le monde, dont la certification en matière d’égalité de rémunération en Islande et la budgétisation sensible aux questions de genre au Rwanda. Emily M. Dickens, cheffe de cabinet, responsable des affaires publiques et secrétaire générale de SHRM, a parlé du rôle des ressources humaines à l’appui de l’élimination des écarts de rémunération, de la promotion de la transparence des salaires et des pratiques d’embauche inclusives. Stuart Appelbaum, président du syndicat américain RWDSU (Retail, Wholesale and Department Store Union) et président du comité international de l’AFL-CIO, a souligné le rôle historique des syndicats dans la lutte pour l’équité salariale entre hommes et femmes et la nécessité de s’attaquer à la question des bas salaires dans les secteurs féminisés. Il a insisté sur le fait que l’égalité salariale est essentielle, non pas simplement pour les femmes mais également pour une plus grande justice sociale et économique.

 Adina Sterling, professeure associée de gestion à l’Université Columbia a attiré l’attention sur les choix précoces en matière d’éducation et sur les cultures d’entreprise qui influent sur le parcours professionnel et contribuent au bout du compte à l’écart résiduel de rémunération entre hommes et femmes. Béatrice Maillé, conseillère juridique et ministre-conseillère à la mission permanente du Canada auprès des Nations Unies, a souligné que, pour combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes, les différents groupes en présence doivent coopérer; elle a indiqué que la politique du Canada en matière d’équité salariale joue un rôle clé dans la transition vers l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Dans ses remarques finales, Cynthia Samuel-Olonjuwon, représentante spéciale auprès des Nations Unies et directrice du Bureau de l’OIT pour les Nations Unies, a réitéré l’importance du droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, consacré dans la convention no 100 de l’OIT. Elle a mis en garde contre l’intelligence artificielle qui risque de creuser les inégalités entre les femmes et les hommes, et a appelé tous les acteurs à se mobiliser à l’approche d’échéances clés pour le monde, comme Beijing+30.

Dans l’ensemble, cette manifestation a révélé que, même si des progrès ont été réalisés, il reste encore beaucoup à faire pour combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et qu’il faudra une action globale concertée de la part des gouvernements, des entreprises et de la société civile. L’EPIC, qui compte maintenant 64 membres, continue de servir de puissant catalyseur de cette mobilisation, en encourageant le partage des connaissances, les réformes législatives et le dialogue social.

Crédit photographique : ONU-Femmes/Ryan Brown

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