Par Hazel Lush (Gapsquare)

Dans un contexte de crise, le travail effectué au préalable peut sembler insignifiant. Chez Gapsquare, lors de l’émergence de la crise nous avons pu observer, avec une certaine compréhension, des discussions portant sur l’inclusion devenir des discussions de survie, des efforts mis en place pour réduire l’inégalité de genre être placés en second plan par les employeurs et les gouvernements et, enfin, des conversations visant à une pratique inclusive – notamment sur les aspects de l’inclusion des personnes de couleur et d’une culture du travail – s’effacer dans le silence.

Ce silence révèle surtout à quel point nous sous-estimons les larges conséquences des inégalités. Après avoir observé la réaction initiale des employeurs, s’être assuré de la santé et de l’accès aux outils nécessaires de chacun, les regards se sont tournés vers ceux qui étaient le plus impacté par la pandémie au travail. Et la réponse fût simple : les femmes, les minorités ethniques et les employés avec un handicap.

Cette constatation a donné naissance à une série d’évènements tenus par la Coalition Internationale Pour l’Égalité Salariale (EPIC), « Les modalités pratiques pour diriger avec inclusion en temps de crise ». Tenu par Gapsquare dans le cadre d’un partenariat global des organisations dirigées de façon paritaire, cet évènement, qui a eu lieu le 16 Juillet 2020, a eu pour but de répondre à certaines questions pratiques que rencontraient les employeurs concernant l’inclusion et l’égalité de genre à cette période.

Avec la participation d’intervenants incroyables, à savoir Lopa Banerjee de l’ONU des Femmes, Sallie Jian responsable de SAP.iO à NY, Colleen Ammerman de la Harvard Business School Gender Initiative, Patricia Veringa-Gieskes de The Job Factory et Johannes (JOOP) Smits, directeur, People and Organisation, PwC Suisse, cet évènement a su apporter une meilleure compréhension et des idées nouvelles pour pouvoir répondre aux besoins pratiques de cette période.

Lors de l’évènement, le PDG de Gapsquare Zara Nanu a partagé des résultats inédits, recueillis à travers une enquête réalisée durant cette période auprès des organisations internationales d’employeurs et de travailleurs. Cette enquête, à laquelle vous pouvez toujours participer ici, et la conversation qui a suivi ont révélé plusieurs faits notables :

69% des participants estiment que l’égalité salariale est toujours une priorité

Préalablement à cette enquête, Gapsquare a observé que les pratiques inclusives se voyaient accorder une moindre importance, mais les résultats semblent indiquer une tendance globale se recentrant sur l’équité.

« Les projets portant sur l’égalité de genre ont largement été annulés face au Covid-19…les femmes et les minorités ont vu leurs positions affaiblies. Cependant, il semblerait que cela fasse à nouveau partie de l’agenda » Johannes (JOOP) Smits, directeur, People and Organisation, PwC Suisse (durant l’évènement).

Seulement 30% des participants détiennent actuellement des données précises sur l’ethnicité

Ce fait a directement pu être observé auprès des clients de Gapsquare. Dans le sillage de Black Lives Matter, les employeurs adoptent une dynamique accrue autour de l’analyse des salaires en fonction de l’origine ethnique et veillent à ce que leurs systèmes de rémunération soient équitables pour tous, y compris pour les personnes de couleur, les personnes avec un handicap, les employés LGBT, etc.

Cette dynamique ne doit pas s’essouffler, mais la collecte de données et son alignement global (si une organisation détient des bureaux dans différents pays) doit commencer par des dialogues avec les employés sur les réserves qu’ils peuvent émettre et sur l’importance de cette collecte de données. Vous pouvez en savoir plus sur la façon de procéder à une analyse de la rémunération en fonction de l’origine ethnique ici.

La plupart des participants ne disposent pas de données concernant les employés ayant des obligations familiales impactant leur travail

Les femmes sont plus susceptibles de porter un “fardeau de soins”, a noté lors de l’événement Colleen Ammerman, directrice de l’initiative pour l’égalité de genre à la Harvard Business School : « dans cette nouvelle normalité, il y a de nombreuses façons de renforcer l’égalité de genre ». La problématique réside surtout dans le manque de compréhension des personnes s’occupant de leurs proches. Engager une conversation avec vos employés (hommes et femmes) concernant leurs obligations en dehors du travail pourrait apporter des solutions innovantes et améliorer la productivité et le bien-être au travail.

Ammerman a poursuivi en notant que la pénalité de maternité signifie que les femmes “ont tendance à se voir offrir une rémunération moindre, ont moins de chances d’être embauchées, ont moins de chances d’être promues. Elle découle d’une croyance selon laquelle les femmes ayant des enfants sont moins engagées dans leur travail”. Cette enquête et l’événement lui-même nous indiquent qu’il est nécessaire de ne pas pénaliser doublement les femmes pour des responsabilités familiales.

36% des participants estiment que l’apprentissage & le développement de leurs employés a progressé depuis le début de la crise

C’est une excellente nouvelle qui montre que les employeurs cherchent à requalifier la main-d’œuvre. Mckinsey (2020) parle de la dynamique accrue autour de la reconversion dans le contexte de Covid19. En gardant à l’esprit que l’investissement dans la requalification peut être une alternative aux licenciements pour des groupes d’employés, nous espérons que les employeurs utilisent la requalification comme un moyen de maintenir un lieu de travail inclusif.

53% des participants s’inquiètent de la croissance financière à la suite de la crise

Les entreprises sont préoccupées par la croissance financière et se demandent donc si elles peuvent garder leurs employés, et quels sont les employés dont elles doivent se séparer. Le maintien des opportunités pour les employés qui sont des femmes, des personnes de couleur et des personnes avec un handicap, etc. doit être au centre des discussions sur la croissance financière. À l’heure actuelle, ce sont ces eux les plus menacés.

Cela se reflète dans le monde des start-ups où le gain n’a pas réussi, par le passé, à bénéficier aux femmes et aux personnes de couleur qui dirigent ces mêmes entreprises. Sallie Jian, responsable de SAP.iO à New York, a déclaré lors de cet événement : « Les capitaux des entreprises en phase de démarrage sont actuellement limités… les femmes et les minorités n’ont souvent pas les mêmes réseaux que les hommes pour lever des capitaux ». Veiller à qui bénéficie les gains et les opportunités est un aspect clef du maintien d’une économie équitable à l’avenir. Ce qui se passe dans le monde des start-ups se reflétera finalement dans les entreprises dans le futur. Si nos espaces les plus innovants ne peuvent pas accueillir des esprits divers, nous risquons d’avoir des problèmes à long terme pour l’avenir du travail. Alors, faisons mieux.

Dans son introduction à l’événement, Lopa Banerjee de l’ONU des Femmes a énoncé « Le Covid n’est pas apparu dans le vide, nous détenions déjà de profondes inégalités… cette crise a mis en lumière la nécessité d’une réaction multilatérale à ces questions. »

Dans ce contexte de crise impliquant une période de changement, nous devons nous tourner vers une pratique inclusive, et non nous en détourner. Nous devons prendre en considération les risques de ne pas se poser les bonnes questions lors de la prise de décision financière ayant un impact sur le long terme. La pratique inclusive doit faire partie intégrante de la prise de décision. Cet événement, et la série d’évènements tenus par l’EPIC de façon plus générale, mettent en lumière une série d’expériences et de points de vue nous demandant d’améliorer l’inclusion et l’égalité au sens large, en dépit et à cause des défis auxquels nous sommes confrontés.

Pour suivre cet événement, cliquez ici.

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Le prochain évènement de cette série portera sur La lutte contre l’inégalité salariale à travers les solutions digitales, et aura lieu le Mercredi 19 août à 13h30 CEST, 12h30 BST et 07:30 EST. Restez à l’écoute ici pour les mises à jour.