Réunion technique de l’EPIC automne 2021 – Réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes dans le secteur de la santé et des soins pour une reprise post COVID-19 plus équitable

Réunion technique de l’EPIC automne 2021 – Réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes dans le secteur de la santé et des soins pour une reprise post COVID-19 plus équitable

16 Nov 2021

Les 20 et 22 octobre, la Coalition internationale pour l’égalité des salaires (EPIC) a tenu les deux premières des quatre sessions virtuelles de sa réunion technique annuelle réservée aux membres. Les deux sessions restantes se tiendront les 18 novembre et 13 décembre.

Les femmes représentant plus de 70 % des travailleurs du secteur de la santé et des soins et la pandémie de COVID-19 a mis en lumière les nombreuses difficultés auxquelles elles sont confrontées, notamment les bas salaires, les longues heures de travail, les mauvaises conditions de sécurité et de santé au travail, ainsi qu’une forte incidence de la violence et du harcèlement. Ces deux premières sessions se sont donc concentrées sur le défi des bas salaires et des mauvaises conditions de travail dans le secteur.

Au cours des discussions, les représentants des gouvernements, des organisations d’employeurs et de travailleurs, ainsi que des organisations internationales, ont mis en évidence les spécificités du secteur de la santé et des soins en termes d’écart de rémunération entre hommes et femmes et de conditions de travail. Ils ont souligné l’importance du dialogue social et ont partagé une variété de bonnes pratiques mises en place lors de la pandémie COVID-19 et des plans de relance associés.

Les principales conclusions de ces sessions sont les suivantes :

• Le rôle essentiel que le secteur de la santé et des soins joue dans le fonctionnement normal des sociétés et des économies et la sous-évaluation de leur travail rémunéré.

• L’adoption d’un certain nombre de mesures importantes, qui ont contribué à sensibiliser davantage le public et à lui faire reconnaître l’importance de services publics de santé et de soins solides et résilients.

• Le rôle des formes multiples et croisées de discrimination qui se reflètent dans les bas salaires et les mauvaises conditions de travail de nombreux travailleurs du secteur de la santé et des soins.

• Les déficits de longue date en matière de travail décent, notamment les longues heures de travail, les bas salaires, les mauvaises conditions de sécurité et de santé au travail et les incidents de violence et de harcèlement.

• La reconnaissance de la contribution des travailleurs de la santé et des soins, ainsi que la nécessité d’investir de manière adéquate dans le secteur pour construire des sociétés et des économies plus résilientes, inclusives et égalitaires.

• La nécessité d’investissements publics dans le secteur de la santé et des soins – un moteur essentiel de la reprise économique, contribuant à la création d’emplois, en particulier pour les jeunes, les femmes et les femmes issues de milieux défavorisés.

• Le rôle important du dialogue social, les travailleurs et les employeurs unissant leurs forces pour négocier de meilleures conditions de travail, y compris l’équité salariale, pour tous les travailleurs. L’importance des conventions collectives et des méthodes et outils d’évaluation des emplois.

La base de données juridique de l’EPIC est désormais complète!

La base de données juridique de l’EPIC est désormais complète!

24 Sep 2021

Nous avons le plaisir de vous informer que la base de données juridique d’EPIC est désormais complète. Elle fournit des informations sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans la législation et la pratique nationales, en utilisant les dispositions de la Convention de l’OIT sur l’égalité de rémunération, 1951 (n° 100) comme référence. La base de données recueille des informations indiquant si le cadre juridique national prévoit l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la transparence des salaires et des lois sur le salaire minimum. Elle permet également de savoir si le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est inclus dans les conventions collectives.

La base de données d’EPIC fournit des informations sur 188 pays et territoires. Les homologues gouvernementaux respectifs ont examiné et validé les informations présentées dans la base de données de l’EPIC pour 142 pays et territoires. Les informations présentées pour les 46 autres dossiers n’ont pas encore été validées.

La base de données montre qu’il existe des lacunes législatives considérables au niveau international.

– 56 % des pays et territoires évalués imposent l’égalité de rémunération entre les travailleurs
masculins et féminins pour un travail de valeur égale.

– Ces dernières années, les États membres et les territoires évalués ont adopté des mesures pour lutter activement contre l’écart de rémunération entre les genres. 36 des 188 États membres évalués, soit moins de 20 %, disposent de lois proactives sur la transparence des salaires et de mesures visant à lutter contre l’écart de rémunération discriminatoire.

– La négociation collective reste l’un des outils les plus puissants de l’arsenal dont disposent les employeurs et les travailleurs pour combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Pourtant, peu de conventions collectives comportent des dispositions sur le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Explorez notre base de données et regardez la vidéo (pour le moment seulement en anglais). Aidez-nous à diffuser cette information auprès de vos réseaux.

L’égalité Salariale Ne Peut Attendre Un Jour De Plus

L’égalité Salariale Ne Peut Attendre Un Jour De Plus

6 Sep 2021

Un dialogue intergénérationnel sur la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’égalité des générations – Mardi 29 juin 2021

La Coalition internationale pour l’égalité salariale a organisé un dialogue intergénérationnel dans le cadre des sessions de renforcement de la dynamique du compte à rebours du Forum Génération Egalité de Paris (30 juin – 2 juillet), réunissant des leaders d’opinion de toutes les régions et de tous les secteurs, à différents stades de leur carrière, pour discuter de la manière dont l’écart salarial se reflète dans le cycle de vie, et de la façon de combler cet écart dans une optique multirégionale, intergénérationnelle et intersectionnelle.

Jeevika Shiv, travailleuse sociale, avocate et militante nationale de la jeunesse pour l’égalité des genres en Inde, a animé le dialogue et l’a ouvert par une question interactive du public sur la définition du “travail décent”. L’équité, l’égalité des chances, le respect, la sécurité et la protection sociale étaient quelques-uns des termes clés soulignés par les participants à l’événement, reflétant une conscience collective et une prise de conscience des droits et principes économiques sensibles au genre.

Le modérateur s’est ensuite adressé à quatre orateurs invités, demandant à chacun d’entre eux de partager leurs expériences personnelles ou celles de leurs pairs et collègues dans leurs contextes respectifs, ainsi que leur plaidoyer actuel ou passé pour l’équité salariale et l’inclusion sur le lieu de travail.

S.E. la Sénatrice Patricia Mercado du Mexique a ouvert le dialogue par une réflexion sur son travail en tant que jeune défenseure des travailleuses dans les industries automobile et textile. La Sénatrice Mercado a rappelé qu’au début des années 1980, à l’époque de l’innovation technologique et de l’automatisation croissante, les femmes mexicaines ont commencé à occuper des emplois plus techniques et traditionnellement “masculins”, tout en étant rémunérées au même taux que leur rôle initial.

Natalia Carfi, Directrice Exécutive par intérim de la Charte internationale des données ouvertes, a expliqué qu’elle n’avait été exposée à des concepts tels que le “plafond de verre” et l’égalité de rémunération qu’après avoir obtenu un diplôme universitaire en Argentine. Elle a expliqué que, dans la plupart des contextes, les femmes ne disposent pas des outils nécessaires pour lutter contre la discrimination sur le lieu de travail, car les gens ne parlent tout simplement pas ouvertement de questions telles que l’écart de rémunération, même dans les milieux universitaires élitistes. Cela a conduit Natalia Carfi à cofonder Open Heroines, un groupe mondial de plus de 600 membres qui travaillent dans les domaines du gouvernement ouvert, des données ouvertes et des technologies civiques, qui offre des espaces virtuels sûrs où les femmes peuvent rencontrer des femmes partageant les mêmes idées et partager des expériences, des conseils et des mots d’encouragement.

Sherry Hakimi, Directrice Exécutive de genEquality et commissaire au sein de la Commission de la ville de New York sur l’égalité des genres, a partagé son expérience de lycéenne de 16 ans travaillant comme caissière et étant payée non seulement un dollar de moins que ses collègues masculins, mais aussi moins que le salaire minimum légal dans l’État américain du Massachusetts à l’époque. Elle a poursuivi en soulignant l’importance de la transparence des salaires et l’importance d’avoir des conversations ouvertes sur l’égalité salariale.

Mohamed Ali Raddaoui, militant national de la jeunesse pour l’égalité des genres en Tunisie et militant queer-environnemental dans la région MENA, a fait part des stratégies et mouvements féministes actuels qui prennent forme en Tunisie pour garantir l’égalité salariale dans le secteur agricole, notamment en exigeant des lois sur l’égalité du patrimoine qui permettraient aux femmes de posséder des terres agricoles. Dans son intervention, M. Raddaoui s’est appuyé sur des questions plus larges liées à l’égalité salariale et à l’inclusion sur le lieu de travail en soulignant la lutte des communautés homosexuelles dans les États arabes. Il a souligné que les secteurs informels – y compris le travail du sexe – restent les principales options pour les LGBTIQ+ victimes d’exclusion sociale et économique, en particulier pour les personnes transgenres et intersexuées. Il est donc essentiel, a expliqué M. Raddaoui, d’inclure les voix des LGBTIQ+ dans la lutte pour l’égalité salariale, ainsi que les industries dans lesquelles ils travaillent.

La question suivante de l’auditoire portait sur le comportement des hommes dans le contexte post-pandémique, car le rôle joué par les hommes dans les tâches de soins a un impact direct sur l’accès des femmes à un travail décent. Le modérateur a demandé aux participants s’ils pensaient que les hommes continueraient à effectuer un plus grand nombre de tâches de soins non rémunérées lorsque les restrictions liées à la pandémie seraient levées. Bien que 35 % des participants aient répondu “non”, l’incertitude positive de la plupart des répondants a démontré un espoir sous-jacent de changement après une période particulièrement turbulente.

Alors que l’événement touchait à sa fin, le modérateur a lancé une discussion informelle en demandant aux intervenants de délimiter le rôle des figures traditionnellement puissantes dans les entreprises, les gouvernements et les organisations dans la promotion du travail décent pour les femmes dans toute leur diversité et dans la réduction de l’écart de rémunération entre les sexes, dans une optique intersectionnelle.

Sherry Hakimi a souligné la nécessité pour les dirigeants de se montrer plus radicalement responsables vis-à-vis des personnes les plus touchées par l’écart de rémunération, en mettant en évidence, à titre d’exemple, l’écart important dont souffrent les femmes noires, latines et migrantes aux États-Unis, en particulier celles qui travaillent dans l’économie des soins. Mohamed Ali Raddaoui a identifié les acteurs clés qui sont principalement responsables de la promotion et de la garantie de l’équité salariale en fonction du contexte, notamment les syndicats, les gestionnaires et les agences de ressources humaines, les gouvernements et les propriétaires d’entreprises.

Alors que les entités de l’ONU, la société civile et les organisations dirigées par des jeunes, les gouvernements, le secteur privé et les organisations d’employeurs et de travailleurs sont pleinement engagés dans la réduction de l’écart salarial dans le contexte du Forum de l’égalité des générations et au-delà, les intervenants ont convenu que beaucoup plus doit être fait dans chaque contexte. Permettre à l’écart salarial de perdurer ou même de s’élargir en raison des défis économiques posés par la pandémie pourrait sérieusement compromettre les réalisations et les gains importants en matière d’égalité des genres réalisés au cours des dernières décennies.

C’est dans ce contexte que l’EPIC reste engagé dans la réalisation de l’égalité salariale pour tous et que les membres de l’EPIC soutiendront la réalisation des objectifs de transformation du Forum Génération Egalité aux niveaux mondial, régional et national.

La transparence salariale : Le chemin pas si caché de l'égalité

La transparence salariale : Le chemin pas si caché de l'égalité

5 Sep 2021

Des lois sur la transparence salariale en Suisse, en France et au Royaume-Uni, le projet de directive européenne tant attendu pour plus de transparence, et un renforcement du droit à “un salaire égal pour un travail de valeur égale” à la Cour européenne de justice – dans l’ombre de la pandémie, il y a eu un élan encourageant pour la rémunération équitable. Mais quel est l’état actuel de la situation ? Comment tout cela affecte-t-il les pays et les entreprises ? Et que faut-il faire maintenant ? C’est ce dont les orateurs, les experts et les parties intéressées du monde entier ont discuté lors de la Conférence internationale numérique sur la transparence des salaires, le 28 juillet 2021. Voici les résultats.

La rémunération équitable est dans le viseur de chacun. Diverses lois sur la rémunération équitable ont été publiées, adoptées et mises en œuvre ces dernières années. Leur thème principal : la transparence des salaires. Le Royaume-Uni s’est doté de mécanismes de notification rigoureux, l’Islande a établi une norme d’égalité salariale révolutionnaire, la France classe les entreprises selon l’indice d’égalité entre les genres. Il y a quelques semaines, l’Espagne a adopté deux lois imposant aux entreprises l’obligation d’auditer leurs structures salariales et l’Irlande a suivi l’exemple britannique en introduisant des normes d’information pour les entreprises.

En mars dernier, la Commission européenne a également publié un projet de directive sur la rémunération équitable. Cette directive était attendue depuis longtemps et la proposition est audacieuse : Elle combine les meilleures pratiques de toute l’Europe – des obligations pour les entreprises en matière de rapports, d’audit, un droit à l’information pour le personnel, mais surtout, elle renvoie la charge de la preuve aux entreprises et introduit des amendes et des sanctions. Et la Cour européenne de justice s’est récemment prononcée en faveur de la rémunération équitable, en précisant notamment le principe du salaire égal pour un travail de valeur égale. Une réunion véritablement internationale.

Le moment était venu de se réunir et de discuter de toutes ces avancées en matière de transparence salariale. La FPI s’est de nouveau associée à la Coalition internationale pour l’égalité des salaires et, avec le soutien du bureau de Berlin de l’Organisation internationale du travail, a réuni des orateurs et des experts internationaux en matière de rémunération équitable lors de la Conférence internationale sur la transparence salariale. Et la conférence était vraiment internationale : avec des intervenants et des invités des États-Unis, du Royaume-Uni, d’Islande, d’Espagne, d’Italie, de Belgique, d’Inde et d’Arabie saoudite – représentant des entreprises, des syndicats, des organisations d’employeurs, des ONG et des gouvernements.

La nécessité de la transparence des salaires

En entrant dans les discussions sur la rémunération équitable, on entend souvent des phrases comme “c’est tellement compliqué de calculer tous ces écarts” ou “nous n’avons pas d’écarts”. Pas cette fois-ci : Thomas Fischer, chef d’unité au ministère allemand des affaires familiales, a noté que “nous éloignons la discussion des charges et des questions de conformité pure et simple pour la faire évoluer vers la transparence salariale en tant qu’outil nécessaire”. En effet, tous les intervenants se sont accordés à dire que la transparence est un moyen absolument essentiel pour mettre en pratique la rémunération équitable. Elle n’est pas à discuter, seule la question de la manière dont la transparence est mise en œuvre et de la nuance de transparence qui convient à la culture de l’organisation se pose. Marcus Priest, responsable de la rémunération au sein de l’entreprise pharmaceutique internationale Novartis au niveau mondial, a décrit l’engagement de l’entreprise dans la Coalition internationale pour l’égalité des salaires et son approche de la transparence : “La rémunération équitable fait partie de la culture ouverte et transparente que nous construisons chez Novartis.” Christine Theodorovics, directrice du développement stratégique de la compagnie d’assurance internationale AXA Group, est d’accord : “Il n’y a pas de recette magique pour un salaire équitable, mais de nombreux éléments différents conduiront au succès.” Quoi qu’il en soit, les éléments clés sont l’engagement – tant interne qu’externe – et un budget dédié pour combler les écarts. Margrét Bjarnadóttir, fondatrice de l’entreprise islandaise de logiciels PayAnalytics, a apporté des précisions : “Outre le fait de combler les écarts de rémunération, il est important d’intégrer les considérations d’équité salariale dans les processus de rémunération afin de maintenir les écarts fermés.”

Sanctions, sanctions, sanctions

Sur le plan législatif, les intervenants se sont félicités de l’existence d’un grand nombre d’initiatives juridiques. Le Dr Maria Concetta Corinto, directrice au ministère italien du travail et des politiques sociales, a lancé un appel : “Nous soutenons absolument cette directive !” Bien que tous les intervenants ne soutiennent pas pleinement la proposition actuelle de la Commission européenne, tous s’accordent à dire que les questions liées à la rémunération équitable, telles que la lutte contre les stéréotypes et la fourniture de structures d’accueil adéquates, sont tout aussi importantes. Deux points majeurs ont été soulevés en ce qui concerne les exigences légales. Tout d’abord : des sanctions, des sanctions, des sanctions. Katharina Miller, présidente de l’Association européenne des femmes juristes, a expliqué : “Sans sanctions, rien ne fonctionne en matière de droits sociaux”. Deuxièmement, pour parvenir à une rémunération équitable, il faut toujours mesurer les écarts de rémunération. Mais la mesure des écarts peut avoir des notions très différentes. Marie Konstance, chef de projet à l’organisation internationale Catalyst, a expliqué que “tout le monde devrait mesurer les résultats, et non les intrants, pour montrer les progrès réalisés – même si les chiffres ne sont pas parfaits.”

L’impact de la pandémie sur l’égalité des genres

Bien entendu, la Conférence internationale sur la transparence salariale a également fait la lumière sur la pandémie de COVID-19 et son impact sur l’égalité des genres. Le panel a également souligné le fait qu’il n’y a pas de contrecoup de la pandémie mais que “les femmes étaient censées se retirer pendant la pandémie de COVID”, faisant de “l’égalité des genres la révolution inachevée”. Harry Kyriazis, président de la commission des affaires sociales de Business Europe, a ajouté que “BusinessEurope et ses organisations membres nationales sont toutes fortement engagées en faveur de l’égalité des genres ; c’est pourquoi nous nous engageons de manière constructive dans le débat sur le projet de directive et sur d’autres mesures susceptibles de réduire efficacement l’écart de rémunération entre les genres”.

La Conférence internationale sur la transparence salariale l’a clairement montré : La transparence salariale est un outil approprié pour combler les écarts de rémunération et pour les maintenir fermés. Les entreprises et les acteurs de la société civile ne sont pas les seuls à avoir démontré leur soutien à la rémunération équitable. Les participants du monde politique l’ont également souligné : “Il existe une coalition globale au sein du Parlement européen et de la Commission européenne pour faire avancer la cause des salaires équitables.” La transparence peut avoir différentes facettes, mais tous les intervenants ont convenu que sans transparence, les écarts resteront ouverts. La ministre allemande de la famille, Christine Lambrecht, a conclu que “la discussion sur la proposition de la Commission européenne en matière de transparence salariale est enfin là où elle doit être – sous les yeux du public.”

Résultats et perspectives

Le tableau blanc de la conférence avec les principaux points à retenir peut-être téléchargé ici :

Miro Board International Pay Transparency Conference 2021

Discussions de la conférence

Vous avez manqué la conférence ? Les panels sont toujours disponibles pour visionnement sous les liens suivants :

• Introducing the Equal Pay International Coalition

• Pay transparency: Sharing international perspectives

• Pay transparency: Putting into daily practice

Ressources et liens :

Au cours de l’événement, un nombre impressionnant de ressources et de liens supplémentaires ont été mentionnés par nos experts du monde entier. Nous en avons listé une sélection ici pour toute personne intéressée à explorer le sujet de la transparence salariale plus en détail :

• Série d’articles sur les salaires équitables dans le monde: https://www.fpi-lab.org/en/fair-pay-around-the-world-2/

• Le contrôle universel de la rémunération équitable expliqué en 150 secondes: https://www.youtube.com/watch?v=aipipvDk4BE

• Le Café du vendredi de Planet Fair avec une édition spéciale sur les principales conclusions de la Conférence internationale sur la transparence des salaires: https://www.youtube.com/watch?v=Vs7OR1hSjHo

• la Coalition Internationale pour l’Egalité Salariale: https://www.equalpayinternationalcoalition.org/fr/

• Rapport mondial sur les salaires de l’OIT 2018/19 – Ce qui se cache derrière les écarts de rémunération entre hommes et femmes: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_737029.pdf

• Portail de données sur le genre de l’OCDE: https://www.oecd.org/fr/parite/

• UN Women – Forum sur l’égalité des générations Plan d’accélération global pour l’égalité des sexes: https://forum.generationequality.org/sites/default/files/2021-07/UNW%20-%20GAP%20Report%20-%20FR%20%281%29.pdf

• Business Europe sur le projet de la Commission européenne sur la transparence salariale: https://www.businesseurope.eu/sites/buseur/files/media/position_papers/social/2021-05-05_pp_pay_transparency.pdf

• La CES sur le projet de la Commission européenne sur la transparence des salaires: https://www.etuc.org/en/document/briefing-note-etuc-response-european-commission-proposal-directive-strengthen-application

• Initiative de la CES “L’égalité des salaires nécessite des syndicats”: https://www.etuc.org/en/document/equal-pay-needs-trade-unions-sign-pledge

• Affaire judiciaire sur la rémunération équitable en Allemagne Birte Meier ./.ZDF: https://newsrnd.com/business/2021-06-26-birte-meier–zdf-reporter-receives-thousands-of-euros-less-than-her-colleagues-every-year.HkyNsv4h_.html

• Alliance pour les indicateurs clés de performance en matière de genre et de diversité: https://www.gdka.org/news-and-events/

Bâtir un avenir plus équitable: les droits des femmes au travail et en milieu de travail au cœur de la reprise post-COVID

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Bâtir un avenir plus équitable: les droits des femmes au travail et en milieu de travail au cœur de la reprise post-COVID
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Note politique/Brochure

Les résultats des négociations sur l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes en France

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Les résultats des négociations sur l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes en France
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Rapports

L’ÉGALITÉ SALARIALE NE PEUT ATTENDRE UN JOUR DE PLUS

L’ÉGALITÉ SALARIALE NE PEUT ATTENDRE UN JOUR DE PLUS

25 Jun 2021

Un dialogue intergénérationnel sur la réduction de l'écart de rémunération entre les genres pour une Génération Egalitaire, Mardi 29 Juin 2021 La Coalition internationale pour l'égalité salariale (EPIC) - un partenariat multipartite dirigé par l'OIT, ONU Femmes et l'OCDE, qui œuvre à la réduction de l'écart de rémunération entre les genres - souhaite vous inviter officiellement au dialogue intergénérationnel virtuel intitulé "L'égalité salariale ne peut attendre un jour de plus", qui aura lieu de 9 à 10 heures EDT (NYC), de 15 à 16 heures CEST (Paris), de 8 à 9 heures CDT (Mexico) le 29 juin 2021, en amont du Forum de Génération Egalité à Paris. Il est essentiel de combler l'écart salarial au niveau mondial entre les genres pour réaliser les ambitions de la Coalition d'action pour la justice et les droits économiques du Forum Génération Egalité - une vision définie par des systèmes équitables et sensibles à la dimension de genre, des marchés du travail non discriminatoires et des économies inclusives résistantes aux crises telles que la pandémie de COVID-19. Plus précisément, l'égalité de rémunération renforcera la réalisation des progrès accomplis dans le cadre des efforts de la coalition d'action pour la réalisation d'un monde du travail décent pour les femmes. C'est dans ce contexte que l'EPIC réunira des leaders d'opinion de toutes les régions et de tous les secteurs, à différentes étapes de leur carrière, pour discuter de la façon dont l'écart salarial se reflète dans le cycle de vie. Chaque intervenante parlera de son expérience respective en matière d'écart salarial et de pratiques d'emploi discriminatoires (ou inclusives). L'événement se terminera par une discussion modérée axée sur les solutions et portant sur l'obtention d'un salaire égal pour un travail de valeur égale, en utilisant une optique intersectionnelle, intergénérationnelle et multirégionale. Le modérateur fera également appel au public par le biais d'un chat et de questions posées en direct par Mentimeter afin de favoriser une conversation dynamique et interactive. L'événement sera mené en anglais avec une interprétation en direct en espagnol et en français. Nous espérons vous y voir! Inscrivez-vous ici.

Comparaison des métiers vis-à-vis de l’équité salariale – L’approche de l’Ontario en matière d’égalité salariale pour un travail de valeur égale

Comparaison des métiers vis-à-vis de l’équité salariale – L’approche de l’Ontario en matière d’égalité salariale pour un travail de valeur égale

16 Jun 2021

Le Canada est fier d’être membre de la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC) depuis son lancement lors de l’Assemblée générale des Nations Unies en septembre 2017. En outre, le Canada sera fort honoré d’assumer la présidence du comité de pilotage de l’EPIC à compter de janvier 2022. L’EPIC a approché le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario (PEO) pour participer à une occasion d’apprentissage entre pairs avec nos collègues tchèques. C’était une occasion à ne pas manquer. Au cours de cet atelier, nous avons partagé nos expériences et les méthodologies que nous utilisons pour garantir un salaire égal pour un travail de valeur égale à titre d’approche visant à combler l’écart salarial entre les sexes.

L’équipe qui compose le PEO s’est engagée à remédier à la dévaluation systémique du travail basée sur le sexe et à renforcer l’autonomisation économique des femmes grâce à une éducation qui élève la conversation sur l’équité. C’est pourquoi nous avons été honorés de présenter les expériences de l’Ontario et d’ apprendre de nos collègues tchèques.

La République tchèque a déjà fait des progrès admirables dans la réduction de l’écart salarial entre les sexes, en grande partie grâce aux efforts considérables et au travail dévoué déployés dans le cadre du « projet 22 % vers l’égalité ». En apprendre davantage au sujet des axes du projet (la conscientisation, l’élaboration d’outils spécifiques comme un calculateur de paie et de salaire, l’adaptation de l’outil Swiss Logib pour répondre aux besoins spécifiques de la République tchèque et bien d’autres initiatives) s’est avéré fort inspirant.

Le PEO de l’Ontario a été invité à partager ses idées sur l’application pratique de la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario et sur la manière dont les experts du domaine de la rémunération équitable et les spécialistes des salaires peuvent en tirer parti dans le cadre de leur travail. L’Ontario a été le premier gouvernement au monde à adopter une loi sur l’équité salariale. En 1997, l’écart salarial entre les sexes au Canada et en Ontario était de 18 %. En 2018, il atteignait 12,2 % en Ontario, tandis que la moyenne canadienne était de 13,3 %. Bien qu’il existe plusieurs façons de mesurer l’écart, chaque province du Canada a réduit son écart salarial entre les sexes de 6 à 13 % depuis 1997. Les progrès sont réalisés peu à peu, non seulement grâce à la Loi sur l’équité salariale en tant qu’outil législatif, mais aussi grâce aux principaux intervenants qui préconisent divers outils et programmes pour lutter contre les inégalités salariales, les préjugés et les stéréotypes qui dévalorisent le travail des femmes.

La pandémie mondiale a fait en sorte qu’il est plus urgent que jamais de combler l’écart entre les sexes, tant maintenant que dans l’avenir prévisible. Dans son allocution d’ouverture, la commissaire à l’équité salariale de l’Ontario, madame Kadie Ward, a souligné l’existence d’un sentiment d’urgence concernant l’écart à combler entre les sexes. En effet, les crises économique et sanitaire jumelées que nous traversons actuellement pourraient faire reculer l’égalité des sexes et les gains qu’elle a apportés à la main-d’œuvre au Canada et dans le monde. Aucun pays au monde ne pourra se remettre de la récession économique sans l’inclusion complète et équitable des femmes dans l’économie.

Madame Beth Collins Kelly, agente principale de révision du PEO, a dirigé un atelier technique sur les « méthodes » d’analyse de l’équité salariale, ce qui comprenait des méthodes sans discrimination sexuelle servant à quantifier la valeur relative de diverses catégories d’emplois au sein d’une organisation dans une optique dépourvue de discrimination sexuelle. Comment une entreprise peut-elle affirmer qu’un concierge (emploi masculin stéréotypé) offre plus de valeur qu’une secrétaire (emploi féminin stéréotypé) et donner au concierge de sexe masculin un salaire supérieur à celui d’une secrétaire? Lorsque nous examinons des facteurs comme la compétence, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail à l’aide de méthodologies comme la comparaison d’un emploi à l’autre ou la valeur proportionnelle, nous pouvons quantifier la valeur de ce qu’une « catégorie d’emplois » apporte à une organisation et déterminer s’il y a dévaluation systémique d’un emploi parce qu’il est occupé par une femme. Le cas échéant, le dirigeant en matière d’équité salariale peut ordonner à un tel employeur de rajuster le salaire des emplois féminins sous-payés.

Le PEO a exposé le raisonnement soutenant son approche et a illustré les étapes clés du processus de quantification à un groupe de plus de 30 professionnels participant à cet atelier adapté au cas par cas. Une séance de questions-réponses stimulante et engageante, animée par les organisateurs, a permis au groupe de plonger encore plus profondément dans les aspects techniques de la quantification de la valeur des emplois d’une manière non sexiste. Ensemble, nous avons discuté de la surveillance continue dont doit faire l’objet l’équité salariale une fois atteinte, du nombre de femmes qui bénéficient chaque année des ajustements salariaux découlant des enquêtes du PEO, du rôle du PEO dans le soutien aux employeurs, et de bien plus encore. Comme nous l’avons indiqué lors de la présentation, un certain nombre d’outils et de méthodes utiles supplémentaires, y compris un Guide pratique de l’équité salariale, une étude de cas et un exemple de plan d’équité salariale, se trouvent dans la section Guides et outils du site Internet du PEO.

L’EPIC est une organisation toute particulière et d’une importance cruciale. Elle apporte de riches sources d’apprentissage des meilleures pratiques et de réseautage avec vos homologues d’autres ressorts territoriaux, ainsi que l’a parfaitement démontré cet événement conjoint entre l’Ontario et la République tchèque. Les membres de l’EPIC ont volontairement et ouvertement partagé leurs expériences et leurs bonnes pratiques pour combler l’écart dans leurs pays et leurs organisations. Tirer parti de cette expertise profite aux deux parties et contribue à combler les écarts salariaux entre les sexes tant à l’échelle mondiale que locale. Le renforcement mutuel, l’échange d’expériences et le soutien exhaustif forment l’essence même de la Coalition internationale pour l’égalité salariale, et le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario s’engage à respecter ces valeurs. L’équipe du PEO espère sincèrement que cet atelier a été utile à nos collègues et encouragerait d’autres ressorts territoriaux à se joindre à des partenaires internationaux par l’intermédiaire de l’EPIC.

L ÉGALITÉ SALARIALE DANS LE SECTEUR PUBLIC : LE LIVRET DE BONNES PRATIQUES DE LA SUISSE

L ÉGALITÉ SALARIALE DANS LE SECTEUR PUBLIC : LE LIVRET DE BONNES PRATIQUES DE LA SUISSE

4 May 2021

En 2016, le conseiller fédéral suisse Alain Berset a lancé la Charte pour l’égalité salariale dans le secteur public. Le renforcement de l’engagement politique des cantons, des communes et des organisations associées à l’État est une étape nécessaire à la réalisation du principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale.
Cette charte souligne la volonté des signataires de mettre en œuvre l’égalité salariale dans leur propre sphère de compétence. Elle donne un signal fort aux employeurs publics et privés, et vise à avoir un impact aussi large que possible. En pratique, l’objectif est de contrôler régulièrement le respect de la charte en procédant à une analyse de l’égalité salariale, tant dans l’administration publique que dans les entreprises mandatées par le gouvernement.
Afin de faciliter l’analyse de l’égalité salariale, la Confédération suisse a développé l’outil web “Logib”. Initialement destiné aux entreprises de 50 employés et plus, le gouvernement a lancé en juin 2021 un nouveau module pour les PME. Uniquement pour la Suisse, ce nouveau module a permis de faire passer le nombre d’employeurs pouvant effectuer une analyse de l’égalité salariale de 10 000 à environ 200 000.
La possibilité pour les petites entreprises de réaliser une telle analyse constitue une avancée pour plusieurs raisons. Tout d’abord, en Suisse, comme dans de nombreux autres pays, la grande majorité des entreprises, soit environ 98%, sont des PME. De plus, les statistiques disponibles montrent que la partie inexpliquée de l’écart salarial est particulièrement prononcée dans ces entreprises. En effet, en Suisse, les femmes gagnent en moyenne 19,0% de moins que leurs collègues masculins (2018), la part inexpliquée s’élevant à 45,4%. En moyenne, cette part inexpliquée s’élève à 60,9% dans les entreprises de moins de 20 employés, contre 27,4% dans les entreprises de 1000 employés et plus (2019).
Bien que la charte ne soit pas juridiquement contraignante, son implication pour l’égalité salariale reste très concrète. Parmi les 17 cantons, 120 communes et 71 organisations associées à l’État qui ont signé la charte, de nombreuses mesures ont été mises en œuvre avec succès ces dernières années.
Le canton du Jura, par exemple, met en place un centre de compétence pour contrôler l’égalité salariale dans le domaine des marchés publics et des subventions, et impose aux entreprises de 50 à 99 employés de procéder à une analyse obligatoire de l’égalité salariale. Dans le canton de Vaud, le contrôle des marchés publics et des subventions est confié à une commission tripartite, la première du genre en Suisse.
La ville de Lausanne a adopté une approche différente pour promouvoir l’égalité salariale : elle a élaboré un nouveau système de rémunération en réévaluant toutes les fonctions à l’aide d’une évaluation analytique des emplois. La ville de Winterthur, quant à elle, a adopté une stratégie de diversité qui comprend une formation des cadres sur le thème de l’égalité salariale. La commune de Riddes, en Valais, a révisé son système salarial à la suite d’une analyse utilisant Logib.
La nouvelle brochure “Vers l’égalité salariale. Mise en œuvre de la Charte de l’égalité salariale : Exemples des cantons, des communes et des organisations associées à l’État” donne un aperçu des mesures prises par 21 entités publiques et entreprises pour mettre en œuvre la Charte. La mise en évidence des bonnes pratiques à travers la Suisse vise à encourager d’autres personnes à œuvrer pour la réalisation de l’égalité salariale.
Lien vers la brochure (disponible en français, allemand et italien)

LA SUISSE, PRÉSIDENTE SORTANTE DU COMITÉ DIRECTEUR DE L'EPIC

LA SUISSE, PRÉSIDENTE SORTANTE DU COMITÉ DIRECTEUR DE L'EPIC

4 May 2021

La Suisse, représentée par le Dr Sylvie Durrer, directrice du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes, a présidé le comité directeur d’EPIC depuis le lancement de la coalition en 2017. Sylvie Durrer transmet désormais le flambeau à Rakesh Patry, directeur général des Affaires internationales Canada.

En tant que présidente sortante, Sylvie Durrer déclare

“Au cours des quatre dernières années [en tant que présidente du comité directeur de l’EPIC], j’ai eu l’honneur de participer de manière active à toutes sortes de discussions et d’événements et d’assister à la croissance de cette importante initiative. Depuis 2017, l’EPIC a accueilli 50 nouveaux membres et lancé la Journée internationale de l’égalité salariale célébrée le 18 septembre. L’EPIC a développé un système de certification et des certificats de “bonnes pratiques EPIC” ont été délivrés à divers pays et organisations. La coalition a joué et continuera de jouer un rôle clé pour faire la lumière sur la question de l’écart de rémunération entre les sexes et pour progresser vers la réalisation du plein emploi productif et d’un travail décent pour toutes les femmes et tous les hommes d’ici 2030, comme le prévoit la cible 8.5 des ODD. Je pense que ce rôle a renforcé la conviction de la Suisse que le partage d’expériences entre les parties prenantes des secteurs public et privé est essentiel pour l’autonomisation des femmes. Enfin, je tiens à rappeler que rien de tout cela n’aurait été possible sans la participation active de tous les membres et le travail acharné du secrétariat de l’EPIC, que je remercie pour leur engagement et leur soutien. C’est avec plaisir et confiance que je passe le relais à Rakesh Patry, que je remercie également d’ores et déjà pour les grandes idées et projets qu’il apportera à cette coalition.”

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