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Le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario lance la boîte à outils personnalisée pour les petites entreprises

27 Sep 2022

L’importance de combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes est largement reconnue par les gouvernements, les organisations de travailleurs et les employeurs comme une bonne pratique pour favoriser des avantages économiques et sociaux plus solides. S’engager en faveur de l’équité salariale ne consiste pas seulement à faire la bonne chose. C’est une pratique qui peut aider les employeurs à développer une entreprise plus performante, plus innovante et plus rentable.

Toutefois, il peut être difficile de savoir par où commencer.

Pour aider les employeurs à démarrer, le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario annonce une solution gratuite en matière d’équité salariale pour les petites entreprises, conçue pour les entreprises de plus de 10 employés. Cet outil interactif bilingue guide les employeurs à travers les étapes de la réalisation de l’équité salariale, et les employeurs peuvent parcourir l’outil à leur propre rythme. Notre page Web dédiée comprend également des vidéos explicatives pour chaque étape, ainsi que des infographies et une foire aux questions pour améliorer les connaissances des employeurs sur la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario.

L’équité salariale est plus qu’une obligation légale ou réglementaire : lorsque vous payez les femmes bien et de façon équitable, la recherche montre que la compétitivité des entreprises, les communautés et les économies s’améliorent.

La boîte à outils est en phase de test bêta, et nous souhaitons recueillir des commentaires afin d’apporter des améliorations aux versions futures. Nous vous invitons à partager, télécharger et envoyer vos commentaires à [email protected].

La Journée Internationale de l’Egalité des Salaires 2022 – Les mesures de transparence salariale peuvent-elles contribuer à réduire l’écart de rémunération entre les sexes ?

Le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario reçoit un prix international en communications pour la série Équité salariale : des règles de rémunération equitable

11 Aug 2022

Depuis plus de 40 ans, les prix Gold Quill de l'Association internationale des professionnels de la communication récompensent les travaux de communication du monde entier qui dépassent la moyenne et portent la communication publique vers de nouveaux sommets. Cette année, le prix de mérite Gold Quill, largement reconnu comme l'une des formes de reconnaissance les plus prestigieuses de l'industrie, a été décerné au Bureau de l'équité salariale de l'Ontario pour sa campagne actuelle et percutante - Équité salariale : des règles de rémunération équitable - où l'on aborde des sujets liés à l'économie, à l'équité, aux femmes, au travail et à l'équité salariale. « L'impact économique de l'inégalité salariale est vaste et mesurable. Nous voulions en savoir plus sur la résurgence de l'égalité des sexes et de l'équité salariale en tant qu'impératif de la reprise économique post-COVID », explique Mme Kadie Ward, commissaire et directrice générale de l'administration de la Commission de l'équité salariale de l'Ontario. L'équipe du Bureau de l'équité salariale a entrepris d'y parvenir par le biais d'une série de vidéos et de balados en six parties intitulée Équité salariale : des règles de rémunération équitable dans laquelle la commissaire Ward anime une série de débats passionnants sur les écarts salariaux entre les hommes et les femmes et sur les moyens de les combler, avec des experts de l'Organisation internationale du travail, de la Harvard Business School, de l'Université de Toronto, etc. Joignez-vous au Bureau de l'équité salariale de l'Ontario pour saluer cette campagne primée qui élève le débat sur l'équité pour faire du monde un endroit plus équitable où les femmes peuvent travailler, vivre et s'épanouir, et pour soutenir la réduction de l'écart salarial entre les sexes.

L’EPIC et l’importance de lutter contre les disparités salariales entre les sexes soulignées lors d’un événement parallèle à la CSW

29 Jun 2022

À l’occasion de la 66e session de la Commission de la condition de la femme, une discussion en ligne sur le thème “Travail égal, salaire égal : Réduire l’écart de rémunération entre les sexes » a été organisée en marge de la session par l’équipe Jeunes de la société civile des Nations unies.

Cette table ronde, animée par Cairo Eubanks, représentante Jeunesse de la New Future Foundation International, a mis en lumière les défis et les succès de la promotion d’opportunités économiques plus équitables pour les femmes du monde entier, issues de milieux différents. Parmi les intervenants figuraient Shannnon Williams, leader de la campagne “Equal Pay Today” ; Ishaan Shah, 18 ans, jeune leader international de la lutte contre la traite des êtres humains, de l’égalité des sexes et de l’action climatique ; Samira Khan, directrice des opérations chez Microsoft ; Lina Al Qaddoumi, responsable de l’égalité des sexes au Pacte mondial des Nations unies ; et Lisa Wong, spécialiste principale de la non-discrimination à l’OIT. Les panélistes ont partagé les bonnes pratiques qui servent à combattre les disparités salariales liées au sexe et la race, tout en soulignant le rôle essentiel des femmes dans les processus décisionnels.

En outre, le rôle essentiel de l’EPIC en tant que seule coalition multipartite promouvant activement le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et œuvrant à la réduction de l’écart de rémunération entre les sexes, a été souligné par le Pacte mondial, un membre clé de l’EPIC, et par l’OIT, membre du secrétariat de l’EPIC. L’événement, auquel ont assisté des participants du monde entier, a joué un rôle important dans la mise en évidence de cadres de lutte contre les disparités salariales liées au sexe et la race et de l’importance de parvenir à des opportunités économiques équitables pour les femmes.

Cet événement de 90 minutes peut être consulté ici

PLAN NATIONAL POUR L’ÉGALITÉ SALARIALE POUR 2022-2025

29 Jun 2022

Un communiqué de presse du ministère du Travail et du Développement de la main-d’œuvre du Panama

Comme stratégie post-pandémique pour la réactivation économique du pays, les représentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs, ont présenté ce lundi 25 avril 2022, le Plan national pour l’égalité salariale 2022-2025 de la République du Panama. Celui-ci est le résultat d’un travail commun entre les entités gouvernementales avec l’appui technique d’ONU Femmes et de l’Organisation internationale du travail (OIT).
Pendant l’état d’urgence causé par la pandémie de COVID-19, le secteur productif a été touché au niveau national, le gouvernement national a donc activé des dialogues par le biais de tables rondes tripartites, d’où ont émergé des propositions visant à renforcer l’employabilité formelle, ainsi que le soutien économique aux familles qui avaient cessé de recevoir des revenus fixes.
Un autre aspect pertinent pour le paiement des salaires est l’écart salarial entre les hommes et les femmes, estimé à 11,5 % au Panama, selon une étude d’ONU Femmes. Cette réalité a incité à proposer des stratégies pour l’égalité des genres et l’autonomisation des femmes et des filles dans le pays.
La ministre du travail et du développement de la main d’oeuvre, Doris Zapata Acevedo, a déclaré : “Aujourd’hui, nous avons matérialisé l’engagement en faveur de l’égalité. Pendant des années, nous avons entendu le cri des femmes réclamant l’égalité de traitement. C’est pourquoi le gouvernement national a pris des mesures immédiates à cet égard, en montrant l’exemple dès le premier jour, et en ouvrant des espaces pour la participation des femmes – une manière de reconnaître la valeur et la préparation des femmes compétentes pour diriger des structures de travail et prendre des décisions”.
Lors de la cérémonie de présentation, les mécanismes de coordination, de suivi, de contrôle et d’évaluation du Plan ont été expliqués. Ceux-ci établissent ce qui est nécessaire pour assurer le développement correct des fonctions, en application de la Convention n° 100 de l’OIT sur l’égalité de rémunération, ratifiée par le Panama en 1958.
Pour l’efficacité de ce Plan, les entités dirigeantes et collaborateurs et collaboratrices seront différenciés pour chacune des mesures, à travers la création de Groupes de Travail, en tant que mécanisme de gouvernance intégrant tous les acteurs.
Le ministère du Travail et du Développement de la main d’œuvre (MITRADEL), conjointement avec le ministère du Développement social (MIDES) et le ministère des Affaires étrangères de la République, maintiennent des programmes et des projets qui contribuent à l’égalité salariale, à l’égalité des genres et à l’autonomisation des femmes, comme le projet de sceau de l’égalité des sexes pour les entreprises privées.
Le 31 décembre 2021, en vertu de la promulgation du décret exécutif n° 74, les nouveaux taux de salaire horaire minimum ont été fixés, en fonction de l’activité économique, de la profession et de la taille des entreprises, sur l’ensemble du territoire national selon la région 1 et 2, et ont commencé à s’appliquer à partir du 16 janvier 2022.
Pour en savoir plus sur l’événement, cliquez ici

Un communiqué de presse du Ministère des Affaires étrangères du Panama

RÉUNION TECHNIQUE DE L’EPIC DE L’AUTOMNE 2021 – TROISIÈME SESSION SUR ” UNE RELANCE POST-COVID-19 POUR PLUS D’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU TRAVAIL”

29 Jun 2022

Le 18 novembre, la Coalition internationale pour l’égalité des salaires (EPIC) a tenu la troisième des quatre sessions virtuelles de sa réunion technique annuelle réservée aux membres. La réunion s’est concentrée sur les plans de relance des pays pour plus d’égalité de genre au travail, ainsi que sur l’impact de COVID-19 sur le secteur privé.
Au cours de la première partie des discussions, des représentants de gouvernements, d’organisations d’employeurs et de travailleurs, ainsi que d’organisations internationales, ont mis en évidence les impacts sexospécifiques de la pandémie sur le marché du travail et ont fourni des exemples de politiques pertinentes en faveur d’une reprise inclusive en matière de genre :

• Des données internationales montrent que la pandémie a exacerbé les inégalités de genre, avec des impacts genrés sur le marché du travail et l’économie. Les femmes ont connu une augmentation plus marquée du chômage, du travail non rémunéré et des difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée. Si l’expérience européenne montre la pertinence des programmes de maintien dans l’emploi, l’Asie montre que les écarts en matière d’emploi sont encore plus importants dans les régions où le soutien public à l’emploi et aux entreprises est plus limité et où l’économie informelle est plus répandue.
• Les politiques pertinentes adoptées pour faire face aux conséquences de la pandémie sur l’emploi et les écarts de rémunération comprennent la formalisation du travail informel, la promotion de l’accès des femmes à l’emploi privé et public, la lutte contre le chômage et la prévention des licenciements, l’extension et la fourniture de congés parentaux payés et de services de garde d’enfants, ainsi que l’équilibrage des congés parentaux entre hommes et femmes. Investir dans l’économie des soins est également essentiel pour construire des économies résilientes et soutenir une reprise durable de l’emploi.

La deuxième table ronde a porté sur l’impact du COVID-19 sur le secteur privé, notamment les PME :

• Les données de l’OCDE sur l’impact de la crise COVID-19 sur les PME montrent que les femmes sont plus susceptibles de signaler des fermetures d’entreprises et des réductions des heures travaillées et des revenus que les hommes. Cette situation est liée à une ségrégation sectorielle entre les hommes et les femmes dans les PME, où les femmes ont tendance à être surreprésentées dans les secteurs les plus durement touchés, aux pressions accrues exercées sur les femmes en matière de travail non rémunéré pendant la pandémie, et à leur moindre accès aux ressources en cas de besoin.
• Si les grandes entreprises ont pu bénéficier d’un soutien aux entreprises et à l’emploi, les PME et les travailleurs indépendants ont eu du mal à se qualifier pour ces mesures de soutien. Les enseignements politiques montrent que les gouvernements ont adapté les mesures à l’évolution des contextes et que les mesures adaptées ont tendance à mieux fonctionner que les mesures générales. Néanmoins, les mesures se sont concentrées sur les pressions financières immédiates mais ont peu fait pour soutenir l’écosystème des entrepreneurs. Des actions politiques sont nécessaires pour créer un écosystème de soutien et pour améliorer la sécurité sociale des indépendants, y compris les travailleurs des plateformes, parallèlement à des mesures adaptées pour faire face aux pénuries de main-d’œuvre, à l’intégration de la dimension de genre dans les plans de relance et à l’évaluation des impacts sur le genre.

LES POLITIQUES DE TRANSPARENCE SALARIALE PEUVENT-ELLES CONTRIBUER À COMBLER L'ÉCART SALARIAL ENTRE HOMMES ET FEMMES ? L'OCDE LE PENSE.

29 Jun 2022

L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a récemment publié un nouveau rapport intitulé Outils de transparence salariale pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, qui examine les moyens mis en œuvre par les pays de l’OCDE pour que les entreprises révèlent l’existence et l’ampleur des inégalités salariales entre les salariés. Il s’agit du premier bilan des mesures de transparence salariale à l’échelle de l’OCDE, et le rapport fait état d’un niveau élevé d’engagement et de dynamique politique dans les pays qui tentent de combler l’écart salarial entre les genres.

Dix-huit des 38 pays de l’OCDE imposent aux entreprises du secteur privé de rendre compte systématiquement et régulièrement de l’écart salarial entre les genres. Cela peut impliquer le calcul et la communication d’une série de statistiques diverses sur l’écart salarial, ou simplement l’écart salarial global, à des parties prenantes telles que les travailleurs, leurs représentants, une agence gouvernementale et/ou le public.

Au sein de ce groupe, neuf pays de l’OCDE ont mis en œuvre des processus complets d’audit de l’égalité salariale. Les audits sur l’égalité de rémunération exigent une analyse supplémentaire des données sur le genre et proposent généralement des stratégies de suivi pour remédier aux inégalités. La plupart de ces politiques ont été introduites au cours de la dernière décennie, et la majeure partie de ce mouvement a eu lieu en Europe, reflétant la recommandation de la Commission européenne de 2014 sur le renforcement du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes par la transparence. Bon nombre de ces règles de déclaration des rémunérations couvrent également le secteur public.

Un peu moins de la moitié des pays de l’OCDE utilisent des systèmes de classification des emplois dans le secteur public et/ou privé, qui tentent d’uniformiser les rémunérations et de les rendre transparentes entre hommes et femmes au sein de catégories d’emplois spécifiques. Ces classifications, souvent présentées comme des échelles de salaires, sont plus courantes dans le secteur public. Dix pays exigent que les systèmes de classification des emplois, lorsqu’ils sont utilisés, soient neutres en termes de genre. Il s’agit d’une tentative de correction des préjugés sexistes dans l’évaluation des emplois, qui peuvent exacerber les disparités salariales.

Ces processus de transparence salariale reposent sur des principes juridiques importants, à savoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, ou l’égalité de rémunération pour un travail égal. Vingt-sept pays de l&##8217;OCDE indiquent à l’Organisation qu’ils ont clarifié le concept d’égalité de rémunération pour un travail égal et/ou de valeur égale dans leur législation nationale. La plupart des autres pays de l’OCDE ont clarifié les principes d’égalité de rémunération par le biais des tribunaux et de la jurisprudence.

Chacune de ces politiques, définies plus en détail dans le rapport, a le potentiel de réduire l’écart salarial entre les genres. Mais il faut encore renforcer les réformes, impliquer davantage les parties prenantes et évaluer davantage et mieux les mesures de transparence salariale.

Pour en savoir plus, veuillez consulter le rapport ici

L’ÉGALITÉ SALARIALE EST L’AFFAIRE DE TOUS : TOUS ENGAGÉS DANS LA PROMOTION DE L’AUTONOMISATION ÉCONOMIQUE DES FEMMES

19 Apr 2022

Le gouvernement du Canada a organisé un événement parallèle virtuel le 22 mars 2022, en collaboration avec la Coalition internationale pour l’Egalité salariale (EPIC), et coparrainé par le Royaume-Uni, lors de la 66e session de la Commission de la condition de la femme (CSW66).

L’événement parallèle s’est concentré sur le rôle clé que les gouvernements, les organisations de travailleurs et d’employeurs ont tous à jouer afin d’aborder l’écart de rémunération entre les sexes. Le discours d’ouverture a été prononcé par l’honorable Seamus O’Regan Jr, ministre du Travail du gouvernement du Canada. Le ministre O’Regan a présenté les principaux éléments de la Loi sur l’équité salariale du Canada et a déclaré que ” lorsque les femmes canadiennes pourront compter sur un salaire égal pour un travail de valeur égale, notre économie sera plus forte. Ce n’est pas seulement la bonne chose à faire, c’est une décision intelligente d’un point de vue macroéconomique “. Le commissaire fédéral à l’équité salariale du Canada a pris la parole à la fin de l’événement pour souligner que la Loi sur l’équité salariale du Canada reposait sur trois piliers – l’éducation, l’application/la conformité et le règlement des différends – qui sont tous essentiels pour faire progresser l’équité salariale.

Des représentants de gouvernements (Nouvelle-Zélande, États-Unis, Royaume-Uni), d’organisations de travailleurs (Congrès des syndicats sud-africains (COSATU)) et d’employeurs (Confédération des employeurs de la Barbade) ont pris part à une discussion de groupe. Ils ont souligné l’importance de leurs rôles respectifs, comment une approche tripartite et collaborative est essentielle, et ont partagé des bonnes pratiques à cet effet. Voici quelques-uns des principaux points soulevés lors de la discussion de groupe :

• L’importance des mesures et des rapports sur la transparence salariale, y compris le soutien aux petites et moyennes entreprises. Les rapports sur la transparence salariale sont essentiels pour savoir où se trouvent les écarts afin de les combler. Il est essentiel d’obtenir l’engagement des employeurs et des entreprises et d’identifier les leaders clés pour faciliter cette approche.

• Les gouvernements ont un rôle à jouer en termes d’élaboration et d’adoption de lois, de politiques et de cadres réglementaires. Ils doivent également montrer l’exemple. Les actions de suivi et les efforts de sensibilisation des gouvernements sont essentiels, comme le partage d’informations et de bonnes pratiques avec les travailleurs et les employeurs sur la meilleure façon de combler l’écart de rémunération entre les sexes. Cela permet de garantir une approche cohérente.

• Les syndicats ont un rôle clé à jouer dans la lutte contre l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par exemple en dispensant des formations sur cette question complexe et en plaidant pour que l’égalité de rémunération progresse pour toutes les femmes, y compris dans les emplois précaires.

• Les gouvernements peuvent également travailler avec les organisations de travailleurs pour fournir des informations supplémentaires sur l’écart de rémunération entre les sexes, notamment sur les droits des travailleurs et les actions qu’ils peuvent entreprendre.

• L’égalité salariale doit s’inscrire dans une série plus large de mesures visant à faire progresser l’égalité entre les sexes. Par exemple, le congé de maternité, la garde d’enfants, le congé parental, l’augmentation du salaire minimum, la formation et l’apprentissage pour les femmes, l’orientation professionnelle, le droit d’organisation et de négociation collective, et la lutte contre la discrimination, la violence et le harcèlement sur le lieu de travail.

• La nécessité de s’attaquer à la ségrégation professionnelle (les femmes étant surreprésentées dans des emplois sous-évalués) et de prendre en considération les besoins d’autres groupes souvent victimes de discrimination, tels que les populations autochtones et racialisées. Une approche fondée sur l’intersectionnalité peut être utile à cet égard. Les outils d’évaluation de l’équité salariale au travail, qui reconnaissent les compétences uniques de groupes spécifiques, sont également une option intéressante.

L’une des principales conclusions soulignées par les intervenants est que les efforts de collaboration sont plus que jamais nécessaires si nous voulons continuer à faire des progrès significatifs en matière d’égalité salariale. Tous ont convenu que l’égalité de rémunération devrait effectivement être l’affaire de tous.

Le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario lance la boîte à outils personnalisée pour les petites entreprises

Le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario lance la boîte à outils personnalisée pour les petites entreprises

La Journée Internationale de l’Egalité des Salaires 2022 – Les mesures de transparence salariale peuvent-elles contribuer à réduire l’écart de rémunération entre les sexes ?

La Journée Internationale de l’Egalité des Salaires 2022 – Les mesures de transparence salariale peuvent-elles contribuer à réduire l’écart de rémunération entre les sexes ?

Législation sur la transparence des salaires: Implications pour les organisations d’employeurs et de travailleurs

Le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario reçoit un prix international en communications pour la série Équité salariale : des règles de rémunération equitable

Le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario reçoit un prix international en communications pour la série Équité salariale : des règles de rémunération equitable

L’EPIC et l’importance de lutter contre les disparités salariales entre les sexes soulignées lors d’un événement parallèle à la CSW

L’EPIC et l’importance de lutter contre les disparités salariales entre les sexes soulignées lors d’un événement parallèle à la CSW

PLAN NATIONAL POUR L’ÉGALITÉ SALARIALE POUR 2022-2025

PLAN NATIONAL POUR L’ÉGALITÉ SALARIALE POUR 2022-2025

RÉUNION TECHNIQUE DE L’EPIC DE L’AUTOMNE 2021 – TROISIÈME SESSION SUR ” UNE RELANCE POST-COVID-19 POUR PLUS D’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU TRAVAIL”

RÉUNION TECHNIQUE DE L’EPIC DE L’AUTOMNE 2021 – TROISIÈME SESSION SUR ” UNE RELANCE POST-COVID-19 POUR PLUS D’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU TRAVAIL”

LES POLITIQUES DE TRANSPARENCE SALARIALE PEUVENT-ELLES CONTRIBUER À COMBLER L'ÉCART SALARIAL ENTRE HOMMES ET FEMMES ? L'OCDE LE PENSE.

LES POLITIQUES DE TRANSPARENCE SALARIALE PEUVENT-ELLES CONTRIBUER À COMBLER L'ÉCART SALARIAL ENTRE HOMMES ET FEMMES ? L'OCDE LE PENSE.

L’ÉGALITÉ SALARIALE EST L’AFFAIRE DE TOUS : TOUS ENGAGÉS DANS LA PROMOTION DE L’AUTONOMISATION ÉCONOMIQUE DES FEMMES

L’ÉGALITÉ SALARIALE EST L’AFFAIRE DE TOUS : TOUS ENGAGÉS DANS LA PROMOTION DE L’AUTONOMISATION ÉCONOMIQUE DES FEMMES

Égalité salariale Panorama des stratégies efficaces