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Le premier anniversaire de l’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario a été célébré le 31 août 2022. Quelle est la prochaine étape?

12 Jan 2023

Le premier anniversaire de l’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario a été célébré le 31 août 2022. Cela signifie qu’il reste aux employeurs soumis à la Loi deux années pour élaborer et afficher leurs plans définitifs en matière d’équité salariale. Pour aider les entreprises sous réglementation fédérale à accomplir cette mission, l’Unité de l’équité salariale, qui relève de la Commission canadienne des droits de la personne, s’emploie à produire des outils et des ressources, à répondre aux questions, à définir des processus et à mieux faire connaître le principe de l’équité salariale. Récemment, l’Unité de l’équité salariale a organisé sa toute première réunion publique. L’enregistrement de cette réunion sera disponible sur la page Web de la Commission canadienne des droits de la personne. Dans un avenir proche, l’Unité de l’équité salariale lancera son premier webinaire, sa première série de podcasts sur l’équité salariale qui traitera des défis et des perspectives en la matière dans le secteur des transports, et sa première enquête auprès des parties prenantes en vue d’évaluer les services, les ressources et les outils offerts par la Commission. Pour en savoir plus, il suffit de télécharger un communiqué de presse préparé par l’Unité de l’équité salariale de la Commission canadienne des droits de la personne.

Message de l’Unité de l’équité salariale de la Commission canadienne des droits de la personne

16 Dec 2022

Comme vous le savez peut-être, Karen Jensen a récemment quitté l’Unité de l’équité salariale, car elle a été nommée juge à la Cour supérieure de justice de l’Ontario. Nous tenons à souligner le travail exceptionnel de la commissaire Jensen au cours des trois dernières années et à la féliciter pour son nouveau rôle.
Avec le départ de Karen Jensen, l’Unité de l’équité salariale est ravie d’accueillir Lori Straznicky à titre de nouvelle commissaire à l’équité salariale par intérim. La commissaire Straznicky a consacré sa carrière à promouvoir l’équité et la justice en milieu de travail dans divers contextes. Elle a joué un rôle clé dans la création de la Loi sur l’équité salariale du Canada et possède une vaste expérience de travail et de collaboration avec de nombreuses parties prenantes.
La commissaire Straznicky se réjouit ainsi de soutenir le travail de l’Unité de l’équité salariale et elle est impatiente de s’acquitter de l’important mandat de faire progresser l’équité salariale et de combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans les milieux de travail fédéraux partout au Canada.

Mises à jour de l’Unité de l’équité salariale

Nouvelles publications et ressources
De nouvelles publications sont disponibles sur le site Web de l’équité salariale de la Commission canadienne des droits de la personne :
Interprétations, politiques et lignes directrices sur des sujets tels que :
• Définition de l’employeur
• Définition des employés non syndiqués

Restez à l’affût des nouvelles publications sur le site Web de l’équité salariale en suivant l’Unité de l’équité salariale sur Twitter @SalaireJusteCA.

Annonces
1. L’enregistrement de la première Assemblée publique sur l’équité salariale est maintenant disponible ici
2. Si vous êtes un petit ou moyen employeur sous règlementation fédérale canadienne et que vous cherchez à démarrer votre plan d’équité salariale, vous pouvez maintenant accéder à la Trousse d’outils d’équité salariale en cliquant sur le lien suivant : Trousse d’outils pour le plan d’équité salariale.

Message de l’Unité de l’équité salariale - PDF

Bureau de l’équité salariale : l’écart salarial entre hommes et femmes au Canada s’est atténué, mais l’écart de prestations de retraite persiste

16 Dec 2022

Une nouvelle analyse publiée par le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario révèle que les femmes ont reçu en moyenne 18 % de prestations de retraite de moins que les hommes au Canada en 2020. Cet écart est supérieur de 3 % à l’écart de 15 % observé en 1976, la première année pour laquelle des données sont disponibles (Statistique Canada). Bien que cet écart de prestations de retraite entre les sexes ait fluctué au fil des décennies, il n’a pas diminué. Malheureusement, il s’agit d’un phénomène mondial persistant. L’écart moyen dans les 34 pays membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) était de 25,6 % (OCDE, 2021). À l’échelle nationale, l’écart de prestations de retraite entre les sexes est observé dans toutes les provinces, avec l’écart le plus faible à l’Île-du-Prince-Édouard, à 13 %, et l’écart le plus important en Alberta, à 23 %, en 2020 (Statistique Canada). Lorsque l’on analyse l’écart d’un point de vue intersectionnel, il est observé dans tous les groupes de minorités visibles, avec l’écart le plus faible entre les femmes japonaises et les hommes de race blanche à 24 % et l’écart le plus important entre les femmes d’Asie occidentale et les hommes de race blanche à 64 %. Kadie Ward, commissaire et directrice générale du Bureau de l’équité salariale, estime que ces conclusions méritent qu’on s’y attarde. « Nous constatons que l’écart salarial entre les sexes s’est atténué avec le temps. Cela signifie que les salaires des femmes au Canada ont augmenté de façon constante avec le temps pour se rapprocher de ceux des hommes, même si l’écart n’est pas complètement comblé. Une hypothèse logique serait que l’augmentation des salaires [des femmes] entraîne la diminution de l’écart des prestations de retraite avec le temps, mais cela ne semble pas être le cas ». En effet, l’écart salarial entre les sexes s’est atténué au Canada au fil des décennies et la participation des femmes au marché du travail a augmenté. À mesure que de plus en plus de femmes travaillent et touchent un revenu, elles contribuent également financièrement à leur pension. Et pourtant, les femmes reçoivent beaucoup moins de revenus à la retraite que leurs homologues masculins. Bien que l’écart de prestations de retraite entre les sexes demeure un sujet sous-étudié, plusieurs explications suggéreraient pourquoi cet écart persiste. Étant donné que le versement des pensions dépend en grande partie des contributions financières des travailleurs et travailleuses, des normes propres au genre profondément ancrées et des pratiques discriminatoires contribuent à expliquer l’écart. Une femme est plus susceptible de travailler moins d’années qu’un homme au cours de sa carrière, dans le cas où elle quitte le marché du travail (temporairement ou définitivement) après avoir eu des enfants; elle est plus susceptible de travailler à temps partiel pour concilier travail et soins familiaux; et de gagner un salaire inférieur à celui d’un homme (disparité de salaire). L’écart de prestations de retraite entre les sexes peut donc être considéré comme l’un des impacts aggravant de l’écart salarial sur le bien-être économique à long terme des femmes. « Les impacts de l’écart de prestations de retraite entre les sexes ne doivent pas être ignorés. Vieillir dans la pauvreté est lié à l’insécurité alimentaire et du logement et à de mauvais résultats de santé généraux, y compris des taux de mortalité plus élevés. Alors que le monde commémorait la Journée internationale des personnes âgées le 1^eroctobre avec le thème de « Résilience et contributions des femmes âgées », il n’y a pas de meilleur moment pour attirer l’attention non seulement sur les contributions des femmes dans le monde, mais aussi sur la nécessité d’un salaire égal, de meilleures protections sociales et de travaux domestiques partagés entre hommes et femmes », déclare la commissaire Ward. Visiter L’écart de pension entre les sexes pour plus d’information. En bref : • L’écart de prestations de retraite entre les sexes observé au Canada et n’a pas diminué au fil du temps. L’écart de prestations de retraite entre les sexes était de 15 % en 1976 et de 18 % en 2020. • L’écart de revenu d’épargne privée de retraite (comme des régimes de pensions de l’employeur ou individuel) pour les personnes âgées au Canada était de 28 % entre les hommes et les femmes en 2020. Cela signifie que pour chaque dollar de revenu de retraite privé qu’un homme âgé a reçu, une femme âgée a reçu 0,72 $. • Les femmes reçoivent systématiquement plus de prestations de la Sécurité de la vieillesse et du Supplément de revenu garanti que les hommes au Canada. Étant donné que le paiement est calculé en fonction de l’âge, de l’état civil et du niveau de revenu (par opposition aux cotisations pendant les années de travail), cela peut signifier que les femmes perçoivent systématiquement des revenus inférieurs pendant les années de retraite et ont donc droit à une aide gouvernementale plus importante. • Les femmes au Canada courent un risque accru de vivre dans la pauvreté à un âge avancé. La prévalence des femmes de 75 ans et plus vivant avec un faible revenu était de 21 % comparativement à 13,9 % des hommes du même groupe d’âge. • Lorsque l’on analyse l’écart de prestations de retraite entre les sexes d’un point de vue intersectionnel, il est observé dans tous les groupes de minorités visibles, avec l’écart le plus faible entre les femmes japonaises et les hommes de race blanche à 24 % et l’écart le plus important entre les femmes d’Asie occidentale et les hommes de race blanche à 64 %. En d’autres termes, pour chaque dollar qu’un homme caucasien retraité a reçu au Canada, une femme d’Asie occidentale retraitée au Canada a reçu 0,36$.

Le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario lance la boîte à outils personnalisée pour les petites entreprises

27 Sep 2022

L’importance de combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes est largement reconnue par les gouvernements, les organisations de travailleurs et les employeurs comme une bonne pratique pour favoriser des avantages économiques et sociaux plus solides. S’engager en faveur de l’équité salariale ne consiste pas seulement à faire la bonne chose. C’est une pratique qui peut aider les employeurs à développer une entreprise plus performante, plus innovante et plus rentable.

Toutefois, il peut être difficile de savoir par où commencer.

Pour aider les employeurs à démarrer, le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario annonce une solution gratuite en matière d’équité salariale pour les petites entreprises, conçue pour les entreprises de plus de 10 employés. Cet outil interactif bilingue guide les employeurs à travers les étapes de la réalisation de l’équité salariale, et les employeurs peuvent parcourir l’outil à leur propre rythme. Notre page Web dédiée comprend également des vidéos explicatives pour chaque étape, ainsi que des infographies et une foire aux questions pour améliorer les connaissances des employeurs sur la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario.

L’équité salariale est plus qu’une obligation légale ou réglementaire : lorsque vous payez les femmes bien et de façon équitable, la recherche montre que la compétitivité des entreprises, les communautés et les économies s’améliorent.

La boîte à outils est en phase de test bêta, et nous souhaitons recueillir des commentaires afin d’apporter des améliorations aux versions futures. Nous vous invitons à partager, télécharger et envoyer vos commentaires à [email protected].

La Journée Internationale de l’Egalité des Salaires 2022 – Les mesures de transparence salariale peuvent-elles contribuer à réduire l’écart de rémunération entre les sexes ?

Le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario reçoit un prix international en communications pour la série Équité salariale : des règles de rémunération equitable

11 Aug 2022

Depuis plus de 40 ans, les prix Gold Quill de l'Association internationale des professionnels de la communication récompensent les travaux de communication du monde entier qui dépassent la moyenne et portent la communication publique vers de nouveaux sommets. Cette année, le prix de mérite Gold Quill, largement reconnu comme l'une des formes de reconnaissance les plus prestigieuses de l'industrie, a été décerné au Bureau de l'équité salariale de l'Ontario pour sa campagne actuelle et percutante - Équité salariale : des règles de rémunération équitable - où l'on aborde des sujets liés à l'économie, à l'équité, aux femmes, au travail et à l'équité salariale. « L'impact économique de l'inégalité salariale est vaste et mesurable. Nous voulions en savoir plus sur la résurgence de l'égalité des sexes et de l'équité salariale en tant qu'impératif de la reprise économique post-COVID », explique Mme Kadie Ward, commissaire et directrice générale de l'administration de la Commission de l'équité salariale de l'Ontario. L'équipe du Bureau de l'équité salariale a entrepris d'y parvenir par le biais d'une série de vidéos et de balados en six parties intitulée Équité salariale : des règles de rémunération équitable dans laquelle la commissaire Ward anime une série de débats passionnants sur les écarts salariaux entre les hommes et les femmes et sur les moyens de les combler, avec des experts de l'Organisation internationale du travail, de la Harvard Business School, de l'Université de Toronto, etc. Joignez-vous au Bureau de l'équité salariale de l'Ontario pour saluer cette campagne primée qui élève le débat sur l'équité pour faire du monde un endroit plus équitable où les femmes peuvent travailler, vivre et s'épanouir, et pour soutenir la réduction de l'écart salarial entre les sexes.

L’EPIC et l’importance de lutter contre les disparités salariales entre les sexes soulignées lors d’un événement parallèle à la CSW

29 Jun 2022

À l’occasion de la 66e session de la Commission de la condition de la femme, une discussion en ligne sur le thème “Travail égal, salaire égal : Réduire l’écart de rémunération entre les sexes » a été organisée en marge de la session par l’équipe Jeunes de la société civile des Nations unies.

Cette table ronde, animée par Cairo Eubanks, représentante Jeunesse de la New Future Foundation International, a mis en lumière les défis et les succès de la promotion d’opportunités économiques plus équitables pour les femmes du monde entier, issues de milieux différents. Parmi les intervenants figuraient Shannnon Williams, leader de la campagne “Equal Pay Today” ; Ishaan Shah, 18 ans, jeune leader international de la lutte contre la traite des êtres humains, de l’égalité des sexes et de l’action climatique ; Samira Khan, directrice des opérations chez Microsoft ; Lina Al Qaddoumi, responsable de l’égalité des sexes au Pacte mondial des Nations unies ; et Lisa Wong, spécialiste principale de la non-discrimination à l’OIT. Les panélistes ont partagé les bonnes pratiques qui servent à combattre les disparités salariales liées au sexe et la race, tout en soulignant le rôle essentiel des femmes dans les processus décisionnels.

En outre, le rôle essentiel de l’EPIC en tant que seule coalition multipartite promouvant activement le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et œuvrant à la réduction de l’écart de rémunération entre les sexes, a été souligné par le Pacte mondial, un membre clé de l’EPIC, et par l’OIT, membre du secrétariat de l’EPIC. L’événement, auquel ont assisté des participants du monde entier, a joué un rôle important dans la mise en évidence de cadres de lutte contre les disparités salariales liées au sexe et la race et de l’importance de parvenir à des opportunités économiques équitables pour les femmes.

Cet événement de 90 minutes peut être consulté ici

PLAN NATIONAL POUR L’ÉGALITÉ SALARIALE POUR 2022-2025

29 Jun 2022

Un communiqué de presse du ministère du Travail et du Développement de la main-d’œuvre du Panama

Comme stratégie post-pandémique pour la réactivation économique du pays, les représentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs, ont présenté ce lundi 25 avril 2022, le Plan national pour l’égalité salariale 2022-2025 de la République du Panama. Celui-ci est le résultat d’un travail commun entre les entités gouvernementales avec l’appui technique d’ONU Femmes et de l’Organisation internationale du travail (OIT).
Pendant l’état d’urgence causé par la pandémie de COVID-19, le secteur productif a été touché au niveau national, le gouvernement national a donc activé des dialogues par le biais de tables rondes tripartites, d’où ont émergé des propositions visant à renforcer l’employabilité formelle, ainsi que le soutien économique aux familles qui avaient cessé de recevoir des revenus fixes.
Un autre aspect pertinent pour le paiement des salaires est l’écart salarial entre les hommes et les femmes, estimé à 11,5 % au Panama, selon une étude d’ONU Femmes. Cette réalité a incité à proposer des stratégies pour l’égalité des genres et l’autonomisation des femmes et des filles dans le pays.
La ministre du travail et du développement de la main d’oeuvre, Doris Zapata Acevedo, a déclaré : “Aujourd’hui, nous avons matérialisé l’engagement en faveur de l’égalité. Pendant des années, nous avons entendu le cri des femmes réclamant l’égalité de traitement. C’est pourquoi le gouvernement national a pris des mesures immédiates à cet égard, en montrant l’exemple dès le premier jour, et en ouvrant des espaces pour la participation des femmes – une manière de reconnaître la valeur et la préparation des femmes compétentes pour diriger des structures de travail et prendre des décisions”.
Lors de la cérémonie de présentation, les mécanismes de coordination, de suivi, de contrôle et d’évaluation du Plan ont été expliqués. Ceux-ci établissent ce qui est nécessaire pour assurer le développement correct des fonctions, en application de la Convention n° 100 de l’OIT sur l’égalité de rémunération, ratifiée par le Panama en 1958.
Pour l’efficacité de ce Plan, les entités dirigeantes et collaborateurs et collaboratrices seront différenciés pour chacune des mesures, à travers la création de Groupes de Travail, en tant que mécanisme de gouvernance intégrant tous les acteurs.
Le ministère du Travail et du Développement de la main d’œuvre (MITRADEL), conjointement avec le ministère du Développement social (MIDES) et le ministère des Affaires étrangères de la République, maintiennent des programmes et des projets qui contribuent à l’égalité salariale, à l’égalité des genres et à l’autonomisation des femmes, comme le projet de sceau de l’égalité des sexes pour les entreprises privées.
Le 31 décembre 2021, en vertu de la promulgation du décret exécutif n° 74, les nouveaux taux de salaire horaire minimum ont été fixés, en fonction de l’activité économique, de la profession et de la taille des entreprises, sur l’ensemble du territoire national selon la région 1 et 2, et ont commencé à s’appliquer à partir du 16 janvier 2022.
Pour en savoir plus sur l’événement, cliquez ici

Un communiqué de presse du Ministère des Affaires étrangères du Panama

RÉUNION TECHNIQUE DE L’EPIC DE L’AUTOMNE 2021 – TROISIÈME SESSION SUR ” UNE RELANCE POST-COVID-19 POUR PLUS D’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU TRAVAIL”

29 Jun 2022

Le 18 novembre, la Coalition internationale pour l’égalité des salaires (EPIC) a tenu la troisième des quatre sessions virtuelles de sa réunion technique annuelle réservée aux membres. La réunion s’est concentrée sur les plans de relance des pays pour plus d’égalité de genre au travail, ainsi que sur l’impact de COVID-19 sur le secteur privé.
Au cours de la première partie des discussions, des représentants de gouvernements, d’organisations d’employeurs et de travailleurs, ainsi que d’organisations internationales, ont mis en évidence les impacts sexospécifiques de la pandémie sur le marché du travail et ont fourni des exemples de politiques pertinentes en faveur d’une reprise inclusive en matière de genre :

• Des données internationales montrent que la pandémie a exacerbé les inégalités de genre, avec des impacts genrés sur le marché du travail et l’économie. Les femmes ont connu une augmentation plus marquée du chômage, du travail non rémunéré et des difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée. Si l’expérience européenne montre la pertinence des programmes de maintien dans l’emploi, l’Asie montre que les écarts en matière d’emploi sont encore plus importants dans les régions où le soutien public à l’emploi et aux entreprises est plus limité et où l’économie informelle est plus répandue.
• Les politiques pertinentes adoptées pour faire face aux conséquences de la pandémie sur l’emploi et les écarts de rémunération comprennent la formalisation du travail informel, la promotion de l’accès des femmes à l’emploi privé et public, la lutte contre le chômage et la prévention des licenciements, l’extension et la fourniture de congés parentaux payés et de services de garde d’enfants, ainsi que l’équilibrage des congés parentaux entre hommes et femmes. Investir dans l’économie des soins est également essentiel pour construire des économies résilientes et soutenir une reprise durable de l’emploi.

La deuxième table ronde a porté sur l’impact du COVID-19 sur le secteur privé, notamment les PME :

• Les données de l’OCDE sur l’impact de la crise COVID-19 sur les PME montrent que les femmes sont plus susceptibles de signaler des fermetures d’entreprises et des réductions des heures travaillées et des revenus que les hommes. Cette situation est liée à une ségrégation sectorielle entre les hommes et les femmes dans les PME, où les femmes ont tendance à être surreprésentées dans les secteurs les plus durement touchés, aux pressions accrues exercées sur les femmes en matière de travail non rémunéré pendant la pandémie, et à leur moindre accès aux ressources en cas de besoin.
• Si les grandes entreprises ont pu bénéficier d’un soutien aux entreprises et à l’emploi, les PME et les travailleurs indépendants ont eu du mal à se qualifier pour ces mesures de soutien. Les enseignements politiques montrent que les gouvernements ont adapté les mesures à l’évolution des contextes et que les mesures adaptées ont tendance à mieux fonctionner que les mesures générales. Néanmoins, les mesures se sont concentrées sur les pressions financières immédiates mais ont peu fait pour soutenir l’écosystème des entrepreneurs. Des actions politiques sont nécessaires pour créer un écosystème de soutien et pour améliorer la sécurité sociale des indépendants, y compris les travailleurs des plateformes, parallèlement à des mesures adaptées pour faire face aux pénuries de main-d’œuvre, à l’intégration de la dimension de genre dans les plans de relance et à l’évaluation des impacts sur le genre.