EPIC

Putri Realita, Responsable mondiale Diversité & Inclusion chez Danone, explique pourquoi il était important de rejoindre l'EPIC

Submitted by ep_admin on dim, 03/27/2022 - 01:11

Putri Realita, Responsable mondiale Diversité & Inclusion chez Danone, explique pourquoi il était important de rejoindre l'EPIC

27 Mar 2022

«Danone a lancé, en 2017, One Planet One Health, un cadre d’action qui reflète sa forte conviction que la santé des personnes et de la planète sont interconnectées. Ce cadre d’action guide notre approche des affaires, en mettant l’accent sur la pertinence locale et en s’ancrant dans notre objectif d'”apporter la santé par l’alimentation au plus grand nombre”. L’inclusion, l’équité et la diversité font partie de nos objectifs d’entreprise à l’horizon 2030. Ils résonnent avec nos marques , et créent un impact à l’intérieur et à l’extérieur de Danone avec nos partenaires. L’équité salariale pour tous est l’une de nos ambitions dans notre feuille de route Global 2025 Inclusion, Equity and Diversity. Nous avons commencé à publier notre écart de rémunération entre les sexes dans le cadre de notre rapport annuel intégré. C’est également l’un des indicateurs de performance clés suivis dans le cadre de notre rapport Enterprise A Mission. Danone, dans tous ses pays, assure l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avec pour objectif un écart dans une fourchette d’équité de plus ou moins 3 points. En 2020, le ratio femmes/hommes est de 96,8 au niveau mondial, en ligne avec l’ambition de l’entreprise ».

En juin 2020, Danone est devenue la première entreprise cotée en bourse à adopter le statut d’Entreprise à Mission créé par la loi Pacte en 2019. Ce statut a été officiellement intégré dans les statuts de Danone et enregistré en juillet 2020. Une Entreprise à Mission est définie comme une entreprise dont les objectifs dans les domaines social, sociétal et environnemental sont alignés sur cette finalité et inscrits dans ses statuts.

Présentation PowerPoint

Le Comité directeur de l’EPIC se réunit pour déterminer la voie à suivre pour 2022

Submitted by ep_admin on ven, 03/25/2022 - 01:11

Le Comité directeur de l’EPIC se réunit pour déterminer la voie à suivre pour 2022

25 Mar 2022

Sous une nouvelle présidence – celle du gouvernement du Canada – le comité directeur de l’EPIC s’est réuni virtuellement pendant trois heures le jeudi 17 février 2022, pour délibérer sur une série de questions de grande portée. La réunion a débuté par une discussion sur les progrès réalisés et les défis rencontrés dans la mise en œuvre du plan de travail de 2021. L’EPIC a notamment accueilli six nouveaux membres en 2021, mais malheureusement, en raison de l’impact de la pandémie COVID 19, deux de ses plus petits membres ont été contraints de cesser leurs activités.

Des représentants des gouvernements du Canada, de l’Égypte, de l’Islande, de la Jordanie, de la Nouvelle-Zélande, du Panama, de l’Afrique du Sud et de la Suisse, ainsi que des représentants de l’Organisation internationale des employeurs et de la Confédération syndicale internationale ont partagé les points forts de leurs travaux visant à réduire l’écart de rémunération entre les sexes. Ils ont également délibéré sur les questions suivantes et fourni des conseils appropriés au Secrétariat sur la voie à suivre :

• La gouvernance de l’EPIC ;

• L’élargissement de l’adhésion à l’EPIC ;

• La reconnaissance des bonnes pratiques de l’EPIC ;

• Le plan de travail de l’EPIC pour 2022 ; et

• Les lacunes en matière de financement.

Enfin, les membres du comité directeur ont abordé des sujets d’intérêt possibles pour le futur portail en-ligne de partage communautaire. Ce portail offrira aux membres de l’EPIC un espace pour exprimer leurs points de vue, leurs expériences et leurs idées sur la manière de lutter contre l’écart de rémunération entre les sexes, et pour suivre les échanges en cours.

LE NOUVEAU PRÉSIDENT DE L’EPIC, RAKESH PATRY, PARLE D’ÉGALITÉ ET EXPOSE SA VISION

Submitted by ep_admin on mer, 03/23/2022 - 01:11

LE NOUVEAU PRÉSIDENT DE L’EPIC, RAKESH PATRY, PARLE D’ÉGALITÉ ET EXPOSE SA VISION

23 Mar 2022

Rejoignez Rakesh Patry, Directeur général des Affaires internationales et intergouvernementales du Travail pour le Ministère de l’Emploi et du Développement social du gouvernement canadien, et président de la Coalition internationale pour l’Egalité salariale (EPIC), pour en savoir plus sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et sur sa vision de la seule coalition mondiale unie contre l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

Dans cette vidéo, des sous-titres anglais, espagnols et français sont disponibles pour votre confort.

L’égalité salariale est l’affaire de tous : tous engagés dans la promotion de l’autonomisation économique des femmes

22 Mar 2022 - 22 Mar 2022
9:00 am - 10:30 am (America/Cayman)
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Réunion technique de l’EPIC d’automne 2021 - Quatrième session sur « le rôle du secteur privé, y compris des PME, dans la promotion de l’équité salariale »

Submitted by ep_admin on ven, 02/04/2022 - 01:11

Réunion technique de l’EPIC d’automne 2021 - Quatrième session sur « le rôle du secteur privé, y compris des PME, dans la promotion de l’équité salariale »

4 Feb 2022

Le 13 décembre, la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC) a tenu la quatrième et dernière session virtuelle de sa réunion technique annuelle réservée aux membres. Lors des deux tables rondes de la réunion, les membres de l’EPIC de tous les secteurs ont mis en avant les outils et les politiques d’équité salariale, ainsi que les divers défis auxquels ces acteurs sont confrontés pour parvenir à un salaire égal pour un travail de valeur égale dans le secteur privé, notamment parmi les petites et moyennes entreprises (PME). La session s’est terminée avec les points marquants du travail de l’EPIC sur l’égalité salariale en 2021 et par un mot de départ de l’ancienne présidente de la Coalition, la Dre Sylvie Durrer, directrice du Bureau fédéral suisse de l’égalité entre femmes et hommes, qui a souhaité la bienvenue au Canada en tant que président entrant.

Au cours de la première table ronde, des représentantes et représentants des gouvernements sont intervenus avec des approches cohérentes pour soutenir le secteur privé dans la réalisation de l’égalité salariale, y compris le Canada, la Suisse et l’Islande. La commissaire fédérale à l’équité salariale du Canada, Karen Jensen, a souligné que la mise en place d’un programme cohérent d’équité salariale est un processus complexe et à plusieurs niveaux qui nécessite des ressources accessibles en matière d’équité salariale, y compris des documents écrits, des applications et des outils Web, du matériel de formation, pour aider les employeurs. À ce titre, la Loi sur l’équité salariale du Canada, et les trousses d’outils correspondantes aux niveaux fédéral et provincial, soutiennent les entreprises de toutes tailles.

Capucine Kerboas du Bureau fédéral suisse de l’égalité entre femmes et hommes a déclaré que, pour résoudre le problème des écarts de rémunération persistants parmi les PME, le Gouvernement suisse a lancé un nouveau module de l’outil Web d’auto-analyse, Logib. Logib 2.0 est un programme virtuel disponible en anglais, français, allemand et italien, gratuit et à la fois simple et efficace pour l’évaluation de l’équité salariale parmi les PME. En s’attaquant aux différences de ressources entre les grandes entreprises et les PME qui pourraient entraver la capacité des PME à adopter des normes d’égalité salariale, Mme Kerboas est intervenue pour préciser que Logib 2.0 et d’autres outils sur mesure peuvent être utiles aux PME parce qu’ils sont développés spécifiquement pour celles qui ont des capacités et des connaissances préalables limitées.

Kristín Þóra Harðardóttir du Département de l’égalité du bureau de la Première ministre d’Islande a indiqué que la norme d’égalité salariale (EPS) a été l’outil le plus important pour réduire l’écart de rémunération entre les sexes en Islande et a eu un impact important sur la culture et la conscience des entreprises, en les aidant à comprendre l’importance de l’égalité salariale. La mise en œuvre de l’EPS constitue cependant un grand défi pour les PME, nécessitant la mise en place de nouvelles dispositions. Il s’agit notamment de la possibilité pour les plus petites entreprises de sélectionner une « confirmation de l’égalité salariale » au lieu d’une « certification » et des outils associés sont désormais disponibles gratuitement.

Au cours de la deuxième table ronde, les participants ont précisé que certains des plus grands défis à relever pour combler les écarts de rémunération entre les sexes ne sont pas seulement internes aux organisations, mais également liés aux obstacles externes permanents posés par la pandémie de COVID-19. La crise a eu un impact négatif sur les industries qui emploient des femmes de manière disproportionnée et a révolutionné le rôle du travail du secteur de la santé et des soins – à la fois rémunéré et non rémunéré –, menaçant les gains durement gagnés vers l’obtention d’un salaire égal pour un travail de valeur égale. La pandémie a également accéléré l’impact de l’IA et d’autres innovations technologiques, ce qui a des répercussions considérables sur l’ensemble du marché du travail. Les panélistes ont ajouté que, dans de nombreux contextes, la COVID-19 a également attiré l’attention sur d’autres problèmes sur le lieu de travail, mettant de côté les conversations sur l’égalité salariale.

Comme l’a souligné Henrike von Platen, fondatrice et PDG du Laboratoire d’innovation sur la rémunération équitable, l’étape la plus difficile à la suite de la pandémie sera d’impliquer les entreprises dans l’analyse et la réponse en matière d’inégalités salariales, en maintenant une volonté d’égalité salariale parmi d’autres obstacles. Emily M. Dickens, Cheffe du personnel au sein de Society for Human Resource Management (SHRM) et représentante de l’Organisation internationale des employeurs (OIE), a ajouté que de tels défis sont mis en évidence dans le dernier rapport de SHRM, avec des conclusions relatives au pouvoir de négociation des femmes, à l’importance des politiques de transparence salariale pour la rétention des talents au sein des entreprises et à l’enseignement des meilleures pratiques pour les « gestionnaires de personnes » et les professionnels de la rémunération. La création de l’égalité des chances comprend également la mise en œuvre du congé parental, la lutte contre les disparités entre les sexes dans différents types d’emplois et la prise d’engagements au plus haut niveau des entreprises, qui peuvent avoir un effet plus important pour garantir que l’équité salariale est au cœur de la culture d’entreprise.

La deuxième table ronde s’est conclue par une brève discussion sur la culture, la transparence et l’équité sur le lieu de travail, compte tenu de leur caractère essentiel pour combler non seulement l’écart de rémunération entre les sexes, mais aussi les écarts liés à d’autres identités telles que la race, l’origine ethnique, l’âge, l’orientation sexuelle et l’identité de genre, et le handicap.

Les principaux points à retenir de la session sont les suivants :

• Il est crucial, en particulier à la suite de la crise de COVID-19, que les gouvernements fournissent des outils et des ressources d’équité salariale aux employeurs pour mettre en œuvre des lois et des programmes d’équité salariale, en particulier pour aider les PME qui peuvent manquer de ressources adéquates.

• Certains des plus grands défis pour l’application des politiques et programmes d’égalité salariale découlent de la pandémie de COVID-19, qui a affecté les structures de travail, les flux et l’attention des entreprises aux écarts de rémunération entre les sexes.

• La mise en œuvre du congé parental, la lutte contre les disparités entre les sexes dans différents types d’emplois et la prise d’engagements au plus haut niveau des entreprises peuvent créer l’égalité des chances dans tous les types d’entreprises.

• La création d’une culture de transparence et d’ouverture des salaires sur le lieu de travail, avec des engagements à l’échelle de l’organisation pour l’analyse de la rémunération, peut également réduire les inégalités salariales entre les identités croisées, y compris par exemple celles entre les individus de races, d’ethnies, d’âges, d’orientations sexuelles et d’identités de genre, et de capacités disparates.

Réunion technique de l’EPIC automne 2021 – Réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes dans le secteur de la santé et des soins pour une reprise post COVID-19 plus équitable

Submitted by ep_admin on mar, 11/16/2021 - 01:11

Réunion technique de l’EPIC automne 2021 – Réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes dans le secteur de la santé et des soins pour une reprise post COVID-19 plus équitable

16 Nov 2021

Les 20 et 22 octobre, la Coalition internationale pour l’égalité des salaires (EPIC) a tenu les deux premières des quatre sessions virtuelles de sa réunion technique annuelle réservée aux membres. Les deux sessions restantes se tiendront les 18 novembre et 13 décembre.

Les femmes représentant plus de 70 % des travailleurs du secteur de la santé et des soins et la pandémie de COVID-19 a mis en lumière les nombreuses difficultés auxquelles elles sont confrontées, notamment les bas salaires, les longues heures de travail, les mauvaises conditions de sécurité et de santé au travail, ainsi qu’une forte incidence de la violence et du harcèlement. Ces deux premières sessions se sont donc concentrées sur le défi des bas salaires et des mauvaises conditions de travail dans le secteur.

Au cours des discussions, les représentants des gouvernements, des organisations d’employeurs et de travailleurs, ainsi que des organisations internationales, ont mis en évidence les spécificités du secteur de la santé et des soins en termes d’écart de rémunération entre hommes et femmes et de conditions de travail. Ils ont souligné l’importance du dialogue social et ont partagé une variété de bonnes pratiques mises en place lors de la pandémie COVID-19 et des plans de relance associés.

Les principales conclusions de ces sessions sont les suivantes :

• Le rôle essentiel que le secteur de la santé et des soins joue dans le fonctionnement normal des sociétés et des économies et la sous-évaluation de leur travail rémunéré.

• L’adoption d’un certain nombre de mesures importantes, qui ont contribué à sensibiliser davantage le public et à lui faire reconnaître l’importance de services publics de santé et de soins solides et résilients.

• Le rôle des formes multiples et croisées de discrimination qui se reflètent dans les bas salaires et les mauvaises conditions de travail de nombreux travailleurs du secteur de la santé et des soins.

• Les déficits de longue date en matière de travail décent, notamment les longues heures de travail, les bas salaires, les mauvaises conditions de sécurité et de santé au travail et les incidents de violence et de harcèlement.

• La reconnaissance de la contribution des travailleurs de la santé et des soins, ainsi que la nécessité d’investir de manière adéquate dans le secteur pour construire des sociétés et des économies plus résilientes, inclusives et égalitaires.

• La nécessité d’investissements publics dans le secteur de la santé et des soins – un moteur essentiel de la reprise économique, contribuant à la création d’emplois, en particulier pour les jeunes, les femmes et les femmes issues de milieux défavorisés.

• Le rôle important du dialogue social, les travailleurs et les employeurs unissant leurs forces pour négocier de meilleures conditions de travail, y compris l’équité salariale, pour tous les travailleurs. L’importance des conventions collectives et des méthodes et outils d’évaluation des emplois.

La base de données juridique de l’EPIC est désormais complète!

Submitted by ep_admin on ven, 09/24/2021 - 01:11

La base de données juridique de l’EPIC est désormais complète!

24 Sep 2021

Nous avons le plaisir de vous informer que la base de données juridique d’EPIC est désormais complète. Elle fournit des informations sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans la législation et la pratique nationales, en utilisant les dispositions de la Convention de l’OIT sur l’égalité de rémunération, 1951 (n° 100) comme référence. La base de données recueille des informations indiquant si le cadre juridique national prévoit l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la transparence des salaires et des lois sur le salaire minimum. Elle permet également de savoir si le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est inclus dans les conventions collectives.

La base de données d’EPIC fournit des informations sur 188 pays et territoires. Les homologues gouvernementaux respectifs ont examiné et validé les informations présentées dans la base de données de l’EPIC pour 142 pays et territoires. Les informations présentées pour les 46 autres dossiers n’ont pas encore été validées.

La base de données montre qu’il existe des lacunes législatives considérables au niveau international.

– 56 % des pays et territoires évalués imposent l’égalité de rémunération entre les travailleurs
masculins et féminins pour un travail de valeur égale.

– Ces dernières années, les États membres et les territoires évalués ont adopté des mesures pour lutter activement contre l’écart de rémunération entre les genres. 36 des 188 États membres évalués, soit moins de 20 %, disposent de lois proactives sur la transparence des salaires et de mesures visant à lutter contre l’écart de rémunération discriminatoire.

– La négociation collective reste l’un des outils les plus puissants de l’arsenal dont disposent les employeurs et les travailleurs pour combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Pourtant, peu de conventions collectives comportent des dispositions sur le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Explorez notre base de données et regardez la vidéo (pour le moment seulement en anglais). Aidez-nous à diffuser cette information auprès de vos réseaux.

L’égalité Salariale Ne Peut Attendre Un Jour De Plus

Submitted by ep_admin on lun, 09/06/2021 - 01:11

L’égalité Salariale Ne Peut Attendre Un Jour De Plus

6 Sep 2021

Un dialogue intergénérationnel sur la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’égalité des générations – Mardi 29 juin 2021

La Coalition internationale pour l’égalité salariale a organisé un dialogue intergénérationnel dans le cadre des sessions de renforcement de la dynamique du compte à rebours du Forum Génération Egalité de Paris (30 juin – 2 juillet), réunissant des leaders d’opinion de toutes les régions et de tous les secteurs, à différents stades de leur carrière, pour discuter de la manière dont l’écart salarial se reflète dans le cycle de vie, et de la façon de combler cet écart dans une optique multirégionale, intergénérationnelle et intersectionnelle.

Jeevika Shiv, travailleuse sociale, avocate et militante nationale de la jeunesse pour l’égalité des genres en Inde, a animé le dialogue et l’a ouvert par une question interactive du public sur la définition du “travail décent”. L’équité, l’égalité des chances, le respect, la sécurité et la protection sociale étaient quelques-uns des termes clés soulignés par les participants à l’événement, reflétant une conscience collective et une prise de conscience des droits et principes économiques sensibles au genre.

Le modérateur s’est ensuite adressé à quatre orateurs invités, demandant à chacun d’entre eux de partager leurs expériences personnelles ou celles de leurs pairs et collègues dans leurs contextes respectifs, ainsi que leur plaidoyer actuel ou passé pour l’équité salariale et l’inclusion sur le lieu de travail.

S.E. la Sénatrice Patricia Mercado du Mexique a ouvert le dialogue par une réflexion sur son travail en tant que jeune défenseure des travailleuses dans les industries automobile et textile. La Sénatrice Mercado a rappelé qu’au début des années 1980, à l’époque de l’innovation technologique et de l’automatisation croissante, les femmes mexicaines ont commencé à occuper des emplois plus techniques et traditionnellement “masculins”, tout en étant rémunérées au même taux que leur rôle initial.

Natalia Carfi, Directrice Exécutive par intérim de la Charte internationale des données ouvertes, a expliqué qu’elle n’avait été exposée à des concepts tels que le “plafond de verre” et l’égalité de rémunération qu’après avoir obtenu un diplôme universitaire en Argentine. Elle a expliqué que, dans la plupart des contextes, les femmes ne disposent pas des outils nécessaires pour lutter contre la discrimination sur le lieu de travail, car les gens ne parlent tout simplement pas ouvertement de questions telles que l’écart de rémunération, même dans les milieux universitaires élitistes. Cela a conduit Natalia Carfi à cofonder Open Heroines, un groupe mondial de plus de 600 membres qui travaillent dans les domaines du gouvernement ouvert, des données ouvertes et des technologies civiques, qui offre des espaces virtuels sûrs où les femmes peuvent rencontrer des femmes partageant les mêmes idées et partager des expériences, des conseils et des mots d’encouragement.

Sherry Hakimi, Directrice Exécutive de genEquality et commissaire au sein de la Commission de la ville de New York sur l’égalité des genres, a partagé son expérience de lycéenne de 16 ans travaillant comme caissière et étant payée non seulement un dollar de moins que ses collègues masculins, mais aussi moins que le salaire minimum légal dans l’État américain du Massachusetts à l’époque. Elle a poursuivi en soulignant l’importance de la transparence des salaires et l’importance d’avoir des conversations ouvertes sur l’égalité salariale.

Mohamed Ali Raddaoui, militant national de la jeunesse pour l’égalité des genres en Tunisie et militant queer-environnemental dans la région MENA, a fait part des stratégies et mouvements féministes actuels qui prennent forme en Tunisie pour garantir l’égalité salariale dans le secteur agricole, notamment en exigeant des lois sur l’égalité du patrimoine qui permettraient aux femmes de posséder des terres agricoles. Dans son intervention, M. Raddaoui s’est appuyé sur des questions plus larges liées à l’égalité salariale et à l’inclusion sur le lieu de travail en soulignant la lutte des communautés homosexuelles dans les États arabes. Il a souligné que les secteurs informels – y compris le travail du sexe – restent les principales options pour les LGBTIQ+ victimes d’exclusion sociale et économique, en particulier pour les personnes transgenres et intersexuées. Il est donc essentiel, a expliqué M. Raddaoui, d’inclure les voix des LGBTIQ+ dans la lutte pour l’égalité salariale, ainsi que les industries dans lesquelles ils travaillent.

La question suivante de l’auditoire portait sur le comportement des hommes dans le contexte post-pandémique, car le rôle joué par les hommes dans les tâches de soins a un impact direct sur l’accès des femmes à un travail décent. Le modérateur a demandé aux participants s’ils pensaient que les hommes continueraient à effectuer un plus grand nombre de tâches de soins non rémunérées lorsque les restrictions liées à la pandémie seraient levées. Bien que 35 % des participants aient répondu “non”, l’incertitude positive de la plupart des répondants a démontré un espoir sous-jacent de changement après une période particulièrement turbulente.

Alors que l’événement touchait à sa fin, le modérateur a lancé une discussion informelle en demandant aux intervenants de délimiter le rôle des figures traditionnellement puissantes dans les entreprises, les gouvernements et les organisations dans la promotion du travail décent pour les femmes dans toute leur diversité et dans la réduction de l’écart de rémunération entre les sexes, dans une optique intersectionnelle.

Sherry Hakimi a souligné la nécessité pour les dirigeants de se montrer plus radicalement responsables vis-à-vis des personnes les plus touchées par l’écart de rémunération, en mettant en évidence, à titre d’exemple, l’écart important dont souffrent les femmes noires, latines et migrantes aux États-Unis, en particulier celles qui travaillent dans l’économie des soins. Mohamed Ali Raddaoui a identifié les acteurs clés qui sont principalement responsables de la promotion et de la garantie de l’équité salariale en fonction du contexte, notamment les syndicats, les gestionnaires et les agences de ressources humaines, les gouvernements et les propriétaires d’entreprises.

Alors que les entités de l’ONU, la société civile et les organisations dirigées par des jeunes, les gouvernements, le secteur privé et les organisations d’employeurs et de travailleurs sont pleinement engagés dans la réduction de l’écart salarial dans le contexte du Forum de l’égalité des générations et au-delà, les intervenants ont convenu que beaucoup plus doit être fait dans chaque contexte. Permettre à l’écart salarial de perdurer ou même de s’élargir en raison des défis économiques posés par la pandémie pourrait sérieusement compromettre les réalisations et les gains importants en matière d’égalité des genres réalisés au cours des dernières décennies.

C’est dans ce contexte que l’EPIC reste engagé dans la réalisation de l’égalité salariale pour tous et que les membres de l’EPIC soutiendront la réalisation des objectifs de transformation du Forum Génération Egalité aux niveaux mondial, régional et national.

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