¿PUEDEN LAS POLÍTICAS DE TRANSPARENCIA SALARIAL AYUDAR A REDUCIR LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO? LA OCDE CREE QUE SÍ.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) ha publicado recientemente un nuevo informe titulado “Pay Transparency Tools to Close the Gender Wage Gap” (Herramientas de transparencia salarial para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres), en el que se analizan las medidas adoptadas por los países de la OCDE para exigir a las empresas que revelen la existencia y la magnitud de las diferencias salariales entre sus empleados. En este informe, que es el primer balance de la OCDE sobre las medidas de transparencia salarial, se constata un alto nivel de compromiso e impulso político en todos los países que están empeñados en reducir la brecha salarial de género.
Dieciocho de los 38 países de la OCDE exigen a las empresas del sector privado que presenten informes de forma sistemática sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Esto puede implicar el cálculo y la presentación de informes —a las partes interesadas, como los trabajadores, sus representantes, un organismo gubernamental y/o el público— sobre una serie de estadísticas relacionadas con la brecha salarial, o simplemente la brecha salarial global.
Dentro de este grupo, nueve países de la OCDE han puesto en marcha procesos exhaustivos de auditoría sobre la igualdad salarial. Las auditorías sobre la igualdad salarial suponen un análisis adicional de los datos relacionados con el género y suelen proponer estrategias de seguimiento para abordar las desigualdades. La mayoría de estas políticas se introdujeron en la última década y, en su mayor parte, este movimiento tuvo lugar en Europa, lo cual refleja el efecto de la Recomendación de la Comisión Europea de 2014 sobre el fortalecimiento del principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres mediante la transparencia. Muchas de estas normas en materia de presentación de informes sobre la igualdad salarial se aplican también al sector público.
Algo menos de la mitad de los países de la OCDE utilizan sistemas de clasificación de puestos de trabajo en el sector público y/o privado, en un intento de normalización y transparencia en materia de remuneración entre hombres y mujeres en categorías laborales específicas. Estas clasificaciones, a menudo presentadas como escalas salariales, son más comunes en el sector público. Diez países exigen que cuando se utilicen sistemas de clasificación de puestos de trabajo, estos sean neutros en cuanto al género. Se trata de un intento de corregir los sesgos de género en las valoraciones de los puestos de trabajo que pueden agravar las disparidades salariales.
Estos procesos de transparencia salarial se basan en importantes principios jurídicos de igualdad de salario por un trabajo de igual valor, o de igualdad de salario por un trabajo igual. Veintisiete países de la OCDE han comunicado a la OCDE que han aclarado en su respectiva legislación nacional el concepto de igualdad de salario por el mismo trabajo y/o trabajo de igual valor. La mayoría de los demás países de la OCDE han aclarado los principios de igualdad salarial a través de los tribunales y la jurisprudencia.
Cada una de estas políticas, definidas con más detalle en el informe, puede contribuir a reducir la brecha salarial de género. Sin embargo, es preciso seguir esforzándose por fortalecer las reformas, aumentar la participación de las partes interesadas y evaluar más y mejor las medidas de transparencia salarial.
Para más información, consulte el informe aquí.