Reduciendo la brecha salarial: conclusiones clave del evento paralelo de Chequia en la CSW69

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Durante el evento paralelo de la CSW69 titulado “¡Todo se reduce al dinero! El cuidado, el valor del trabajo y la brecha salarial multifacética”, organizado por el Gobierno de Chequia y el Proyecto de Igualdad Salarial, expertos de organizaciones internacionales, gobiernos y el ámbito académico participaron en una discusión profunda sobre la persistente brecha salarial de género (GPG) y las barreras estructurales que la refuerzan.

El compromiso de Chequia con la igualdad salarial

En sus palabras de apertura, el ministro Martin Dvořák destacó el compromiso de Chequia para abordar las disparidades salariales por razón de género, especialmente en el caso de las mujeres que desempeñan funciones de cuidado. Subrayó cómo la Estrategia de Igualdad de Género 2021–2030 y el Plan de Acción para la Igualdad Salarial 2023–2026 están trabajando activamente para cerrar la brecha mediante mayor transparencia salarial, oportunidades de desarrollo profesional y la lucha contra la segregación ocupacional.

Además, señaló que Chequia está en proceso de transponer la Directiva Europea de Transparencia Salarial a su legislación nacional. Para apoyar a los empleadores, se están introduciendo auditorías de igualdad salarial y herramientas de análisis de estructuras salariales, especialmente para pequeñas y medianas empresas, con el fin de identificar y abordar las disparidades. Reconociendo que las responsabilidades de cuidado no deben recaer únicamente en las mujeres, Chequia también está financiando iniciativas que fomentan una mayor participación masculina en el cuidado, con el objetivo de romper normas de género arraigadas.

Brecha salarial de género: un desafío persistente

Emanuela Pozzan (OIT/EPIC) destacó que la brecha salarial de género sigue siendo una de las desigualdades más persistentes a nivel mundial. A pesar de los avances, los sesgos profundamente arraigados, la segregación ocupacional y la subvaloración del trabajo de cuidado continúan perpetuando las disparidades. Enfatizó que cerrar la brecha no es solo una cuestión de justicia social, sino también una necesidad económica. Señaló que la economía de plataformas corre el riesgo de replicar patrones tradicionales de discriminación, lo que complica aún más los esfuerzos por lograr la equidad salarial.

Perspectiva de Estonia: la mayor brecha salarial de la UE

Marianne Mikko (CEDAW, Estonia) expuso la situación de Estonia como el país de la UE con la mayor brecha salarial de género. Aunque la transición post-soviética trajo cambios significativos, los estereotipos de género arraigados y la concentración de mujeres en sectores menos remunerados, especialmente fuera de la lucrativa industria de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), siguen obstaculizando el progreso. Subrayó el papel del CEDAW en la definición y aplicación de normas legales de igualdad de género.

La necesidad de datos e investigación

La Dra. Jemimah Njuki (ONU Mujeres) enfatizó la importancia de recoger datos precisos para abordar la brecha salarial. Muchos gobiernos y empresas afirman no tener un problema de brecha salarial — hasta que analizan sus datos. Señaló que los salarios más bajos para las mujeres suelen ser resultado de una combinación de trabajo no remunerado, concentración sectorial por género y sesgos implícitos. Llamó a realizar análisis interseccionales y a fortalecer la responsabilidad de los empleadores, instando a los actores a unirse a la iniciativa EPIC para impulsar el cambio.

Presentó hallazgos del estudio pionero de ONU Mujeres “Por qué las mujeres ganan menos”, que analiza las desigualdades del mercado laboral en África Oriental y Meridional. Las principales conclusions son las siguientes:

• La brecha salarial bruta en la región es del 19 % por hora, mientras que la neta es del 8 %, lo que significa que las mujeres ganan 81 centavos por cada dólar que ganan los hombres.
• Las brechas varían significativamente entre países; en Namibia y Mauricio, las brechas netas superan las brutas, mientras que en Mozambique y Tanzania, la brecha es estadísticamente insignificante.
• Las brechas salariales mensuales son mayores que las horarias, ya que las mujeres realizan cinco horas menos de trabajo remunerado por semana.
• Las mujeres con menor nivel educativo enfrentan mayores desigualdades de ingresos; aquellas con solo educación primaria ganan 31 % menos que los hombres.
• La segregación ocupacional y sectorial contribuye significativamente a las disparidades salariales, especialmente en sectores donde las mujeres están sobrerrepresentadas, como el trabajo doméstico, la salud y la educación.
• Las brechas salariales son notablemente mayores en el empleo informal que en el formal.
• Factores no observables, como la discriminación, juegan un papel importante en la perpetuación de la brecha salarial de género.

El compromiso de Australia con la reforma estructural

Padma Raman (Australia) compartió el enfoque proactivo de su país para abordar la brecha salarial, destacando la necesidad de intervenciones estructurales deliberadas. Medidas como el acceso a servicios de cuidado infantil, políticas de licencia parental equitativas y una mejor remuneración en el sector de cuidados han sido fundamentales. La Agencia de Igualdad de Género en el Trabajo publica datos sobre la brecha salarial a nivel empresarial, lo que fomenta la competencia entre empresas para mejorar su equilibrio de género. La transparencia ha empoderado a las mujeres para elegir empleadores comprometidos con la equidad salarial.

Enfoques legales y políticos para la igualdad salarial

La Dra. Barbara Havelková analizó la evolución de la legislación europea sobre igualdad salarial desde los años 60, subrayando la necesidad de acciones más audaces. Abogó por medidas de transparencia más sólidas, responsabilidad empresarial y mecanismos institucionales como las inspecciones laborales para garantizar el cumplimiento. Aunque la nueva Directiva de Transparencia Salarial de la UE representa un avance, señaló que sigue siendo “extremadamente suave” y beneficiará más a los entornos laborales menos segregados que a los sectores altamente feminizados.

Mirando hacia adelante: acción y responsabilidad

A lo largo del evento, los ponentes destacaron que cerrar la brecha salarial de género requiere soluciones multifacéticas, entre ellas:

• Aplicación legal más estricta y mayor responsabilidad empresarial.
• Reformas económicas estructurales, incluyendo salarios justos en sectores infravalorados, especialmente el de cuidados.
• Inversión en recopilación de datos para medir y abordar disparidades, incluyendo el trabajo informal.
• Programas educativos y de mentoría para fomentar la participación de mujeres en STEM y sectores bien remunerados.
• Promoción de leyes y políticas de remuneración equitativa que garanticen la no discriminación en la contratación y promoción.
• Fomento del equilibrio entre vida laboral y personal mediante inversión en servicios sociales, infraestructura y apoyo al trabajo de cuidados no remunerado.
• Desafiar las normas discriminatorias y promover el acceso de las mujeres a sectores de alta remuneración.

¿El mensaje clave?
El cambio es posible, pero solo con compromiso, transparencia y acción colectiva.