LOI AUSTRALIENNE «SECURE JOBS BETTER PAY»: UNE APPROCHE METTANT L’ACCENT SUR LES QUESTIONS DE GENRE
L’Australie a mis en œuvre d’importantes réformes des relations de travail en mettant fortement l’accent sur l’égalité femmes-hommes. La loi de 2022 «Secure Jobs Better Pay» a introduit une série de changements significatifs au sein du système australien de relations professionnelles.
Sécurité de l’emploi et égalité femmes-hommes
Les principes de la sécurité de l’emploi et de l’égalité femmes-hommes sont désormais intégrés à la législation australienne sur les relations de travail, à savoir la Loi de 2009 sur le travail équitable (Fair Work Act). Cela signifie que les objectifs de sécurité de l’emploi et d’égalité femmes-hommes doivent être pris en compte lorsque le Tribunal des relations professionnelles (Commission de l’équité dans les pratiques de travail) exerce ses fonctions, telles que l’examen et la fixation des salaires minimums.
Équité salariale
Les derniers obstacles qui empêchaient le système de relations professionnelles de lutter efficacement contre la sous-évaluation des questions de genre au sein des relations de travail ont été levés, permettant ainsi à la Commission de l’équité dans les pratiques de travail d’ordonner des augmentations de salaire le cas échéant. Les modifications apportées précisent que la Commission de l’équité dans les pratiques de travail doit évaluer la valeur du travail sans se baser sur des considérations genrées et qu’elle peut envisager des comparaisons plus amples entre les professions et les secteurs d’activité lorsqu’elle se penche sur les questions d’égalité de rémunération.
Deux nouveaux groupes d’experts sur l’équité salariale dans le secteur des soins et les collectivités, ainsi qu’une unité de recherche spécialisée, seront établis au sein de la Commission de l’équité dans les pratiques de travail. De nouveaux membres disposant d’une expertise spécifique en matière d’équité salariale femmes-hommes, de lutte contre la discrimination et de soins à la personne siègeront dans les groupes en question. Ces changements visent à garantir que les connaissances, l’expertise, les ressources et les preuves appropriées puissent être mobilisées pour traiter efficacement les revendications complexes et techniques de parité salariale et les éventuelles demandes d’indemnités compensatoires.
Des protections renforcées contre la discrimination et le harcèlement sexuel au travail
L’identité de genre, le statut intersexe et l’allaitement maternel ont été ajoutés à la liste des caractéristiques protégées par la législation australienne afférente aux relations professionnelles. Les travailleuses et travailleurs victimes de discrimination sur la base de telles caractéristiques auront désormais accès aux procédures, rapides et peu coûteuses, de règlement des différends de la Commission de l’équité dans les pratiques de travail.
Une interdiction expresse du harcèlement sexuel dans le cadre professionnel a également été ajoutée à la Loi sur le travail équitable, accompagnée d’une nouvelle procédure de règlement des différends permettant aux travailleuses et travailleurs de porter les litiges liés au harcèlement sexuel devant la Commission de l’équité dans les pratiques de travail. La Commission est en mesure de traiter de tels différends des plus diverses manières, notamment en ordonnant que soit mis immédiatement fin au harcèlement sexuel afin de prévenir tout nouveau harcèlement à l’encontre d’un(e) salarié(e) en poste, d’une personne en cours de recrutement ou d’un(e) dirigeant(e) d’entreprise.
Transparence salariale, congé parental et travail flexible
La nouvelle interdiction des clauses portant sur la confidentialité des salaires conférera aux salarié(e)s un droit positif de divulguer (ou non) leur rémunération et les protégera contre quelconques représailles en cas de divulgation. Ces changements visent à réduire la discrimination et l’écart de rémunération entre femmes et hommes en permettant aux salarié(e)s de mieux comprendre leur rémunération et d’avoir accès à toutes les informations y afférentes.
À partir du 6 juin 2023, le renforcement des droits relatifs à la flexibilité des conditions de travail et à l’allongement de la durée du congé parental non rémunéré aideront les salarié(e)s admissibles à négocier des conditions de travail à même de leur convenir et de convenir à leur employeur. Ces modifications prévoient la mise en place d’une procédure équitable et transparente visant à répondre aux requêtes des salarié(e)s, et améliorent l’accès au règlement des différends auprès de la Commission de l’équité dans les pratiques de travail, ce qui inclut la conciliation et la médiation, voire l’arbitrage obligatoire lorsque la question ne peut être réglée en interne.
Pour de plus amples renseignements sur la loi «Secure Jobs, Better Pay», visitez le site: www.dewr.gov.au/workplace-relations.