Estados Unidos de América (USA)

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La Oficina de la Mujer del Departamento de Trabajo defiende y realiza investigaciones y análisis de datos sobre la igualdad salarial. Dos informes recientes financiados por el Departamento de Trabajo de EE.UU. son el

La Oficina de la Mujer del Departamento de Trabajo defiende y realiza investigaciones y análisis de datos sobre la igualdad salarial. Dos informes recientes financiados por el Departamento de Trabajo de EE.UU. son el Estudio sobre la disparidad salarial por razón de género y una Evaluación de la brecha salarial por razón de género mediante el uso de datos administrativos y de encuestas vinculadas. La Oficina de la Mujer también mantiene un conjunto de herramientas de medios sociales para la igualdad salarial, un mapa interactivo sobre la igualdad salarial a nivel federal y estatal y las protecciones de transparencia salarial para los trabajadores, y una herramienta de datos interactiva que compara los ingresos medios de las mujeres y los hombres en más de 350 ocupaciones.

La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo publicó una norma final el 11 de septiembre de 2015, en la que se revisan sus reglamentos para aplicar la Orden Ejecutiva 13665, una enmienda a la Orden Ejecutiva (OE) 11246, que añadió protecciones para los solicitantes y los empleados de los contratistas y subcontratistas federales contra la disciplina discriminatoria, incluido el despido, por preguntar, discutir o revelar su salario o el de sus compañeros de trabajo, sujeto a ciertas limitaciones. La O.E. 11246 también prohíbe a los contratistas y subcontratistas federales cubiertos discriminar en las decisiones de empleo por motivos de raza, color, religión, sexo, orientación sexual, identidad de género u origen nacional. La O.E. 11246 se aplica a los contratistas y subcontratistas federales y a los contratistas y subcontratistas de la construcción asistidos por el gobierno, que realizan más de 10.000 dólares en negocios con el gobierno en un año. La O.E. 11246 también exige a los contratistas gubernamentales cubiertos que tomen medidas afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos del empleo. La normativa entró en vigor el 11 de enero de 2016 y se aplica a todos los contratos cubiertos celebrados o modificados a partir de esa fecha. Posteriormente, el 15 de agosto de 2016, la OFCCP modificó aún más sus reglamentos de aplicación de la Orden Ejecutiva 11246 cuando revisó los reglamentos sobre discriminación por razón de sexo en 41 CFR 60-20; concretamente, la disposición sobre “compensación discriminatoria” en 41 CFR 60-20.4. Esta disposición reitera que la remuneración no puede basarse en el sexo. Los contratistas no pueden llevar a cabo ninguna práctica de empleo que discrimine en cuanto a salarios, beneficios o cualquier otra forma de compensación, o que niegue el acceso a las oportunidades de ganancia, debido al sexo, ya sea de forma individual o sistémica. Los contratistas no pueden pagar una remuneración diferente a empleados en situación similar por razón de sexo; no pueden conceder o negar salarios más altos, sueldos, puestos, clasificaciones de trabajo, asignaciones de trabajo, turnos, oportunidades de desarrollo u otras oportunidades por razón de sexo; no puede conceder o negar oportunidades de ganancia por razón de sexo, por ejemplo, negando a las mujeres la misma oportunidad de obtener horas regulares y/o extraordinarias, comisiones, aumentos de sueldo, compensación de incentivos o cualquier otro añadido a los ingresos regulares; y no puede aplicar prácticas de compensación que tengan un impacto adverso por razón de sexo y que no se demuestre que están relacionadas con el trabajo y son coherentes con la necesidad empresarial.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) se encarga de hacer cumplir las leyes federales que prohíben discriminar a un solicitante de empleo o a un empleado por motivos de raza, color, religión, sexo (incluidos el embarazo, la identidad de género y la orientación sexual), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. La mayoría de las empresas con al menos 15 empleados están cubiertas por las leyes de la EEOC (20 empleados en los casos de discriminación por edad). La mayoría de los sindicatos y agencias de empleo también están cubiertos.

Las leyes se aplican a todo tipo de situaciones laborales, como la contratación, el despido, los ascensos, el acoso, la formación, los salarios y las prestaciones.

La Ley de Igualdad Salarial exige que los hombres y las mujeres de un mismo lugar de trabajo reciban el mismo salario por el mismo trabajo. No es necesario que los trabajos sean idénticos, pero deben ser sustancialmente iguales. El contenido del trabajo (no el título) determina si los trabajos son sustancialmente iguales. Todas las formas de remuneración están cubiertas por esta ley, incluido el salario, el pago de horas extraordinarias, las bonificaciones, las opciones sobre acciones, los planes de participación en los beneficios y las primas, el seguro de vida, la paga de vacaciones y días festivos, las asignaciones por limpieza o gasolina, el alojamiento en hoteles, el reembolso de los gastos de viaje y las prestaciones. Si existe una desigualdad salarial entre hombres y mujeres, los empresarios no pueden reducir el salario de ninguno de los dos sexos para igualar su remuneración.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe, entre otras cosas, la discriminación por razón de sexo (incluidos el embarazo, la identidad de género y la orientación sexual), se aplica a la discriminación por razón de sexo en la remuneración y las prestaciones. Una persona que presente una reclamación en virtud de la Ley de Igualdad Salarial puede tener también una reclamación en virtud del Título VII.

La Ley Lilly Ledbetter de 2009 sobre la remuneración justa establece la posición de larga data de la EEOC de que cada cheque de pago que contenga una compensación discriminatoria es una violación separada, independientemente de cuándo comenzó la discriminación. La Ley Ledbetter reconoce la “realidad de la discriminación salarial” y restablece “los principios fundamentales del derecho estadounidense”. Especialmente importante para las víctimas de la discriminación, la Ley contiene una disposición explícita de retroactividad.

Las personas que impugnen una amplia variedad de prácticas que dieron lugar a una compensación discriminatoria pueden beneficiarse de la aprobación de la Ley. Estas prácticas pueden incluir las decisiones del empleador sobre sueldos o salarios base, las clasificaciones de los puestos de trabajo, la denegación de ascensos en la carrera profesional u otros ascensos no competitivos, la denegación de la permanencia en el puesto y la falta de respuesta a las solicitudes de aumento.

La Administración Biden está tratando de fortalecer la protección contra la discriminación salarial haciendo que las diferencias salariales sean transparentes a través de la recopilación de datos; ayudando a las mujeres (y a todos los trabajadores) a organizarse y negociar colectivamente; y promoviendo la aprobación de leyes que proporcionen protecciones para la transparencia salarial, prohíban el uso del historial salarial en las negociaciones salariales y refuercen la capacidad de los empleados para desafiar las prácticas salariales discriminatorias.

Además, la Administración pretende:

• aumentar el salario y las prestaciones de los puestos de trabajo ocupados de forma desproporcionada por mujeres, garantizando que los educadores, cuidadores y educadores de la primera infancia reciban un salario y prestaciones competitivas;

• aumentar el salario mínimo federal; y

• ampliar el número de trabajadores que tienen derecho a cobrar horas extra.

La membresía a la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC) es una oportunidad para adquirir nuevos conocimientos y comprensión sobre las estrategias eficaces para promover la igualdad de remuneración. El Departamento de Trabajo de EE.UU. puede aprovechar las ricas fuentes de conoc...