Cinq ans de la Loi canadienne sur l’équité salariale : réflexions de la commissaire fédérale à l’équité salariale
Lori Straznicky, commissaire fédérale à l'équité salariale du Canada
Cela fait maintenant cinq ans que la Loi sur l’équité salariale fédérale est entrée en vigueur au Canada. Bien que nous soyons encore aux premières étapes de la mise en oeuvre de ce nouveau régime proactif et que le niveau de conformité varie certainement d’un secteur à l’autre, je suis très heureuse de constater que nous réalisons des progrès concrets.
Les renseignements soumis par les employeurs en 2025 ont permis de générer des données significatives, nous permettant de cerner des tendances émergentes en matière d’équité salariale, au sein des secteurs et entre ceux-ci. L’an dernier, mon Bureau a reçu 643 déclarations annuelles représentant environ 12 % de l’ensemble des employeurs. Parmi eux, un employeur sur cinq a relevé des écarts salariaux, ce qui signifie que près de 16 700 employées occupant des postes à prédominance féminine
reçoivent des augmentations salariales atteignant en moyenne 3,25 $ l’heure dans certains secteurs. Ces avancées positives sont toutefois atténuées par le fait que de nombreuses organisations n’ont toujours pas finalisé leur processus d’équité salariale.
Vous pouvez consulter davantage de ces tendances dans le Digest des données ci-dessous. L’un des aspects les plus précieux de l’administration de la Loi a été les échanges directs que mon Bureau et moi-même avons eus avec les parties prenantes. Ces conversations ont mis en lumière la forte volonté des employeurs, des syndicats et de la société civile de collaborer dans un esprit généralement constructif. Toutefois, le rythme de conformité demeure plus lent que prévu.
Au cours des cinq dernières années, nous avons appris que, pour obtenir des résultats dans des délais raisonnables, les entités réglementées ont besoin d’orientations claires, d’échéanciers prévisibles et d’outils pratiques. Mon Bureau met à leur disposition des modèles, des outils et des ressources afin d’offrir ce soutien, et les employeurs recherchent des précisions et de l’accompagnement pour comprendre et respecter leurs obligations. D’ailleurs, nous avons observé une hausse du nombre de demandes entre 2023-2024 et 2024-2025, et nous nous attendons à voir cette tendance se poursuivre en 2025-2026. Il s’agit d’un indicateur positif d’engagement. Ensemble, nous travaillons à éliminer les contraintes de capacité comme obstacle structurel empêchant les femmes de faire valoir leurs droits.
Un autre exemple des ressources que nous offrons est le cours en ligne gratuit « Réaliser l’équité salariale dans les organisations sous réglementation fédérale : pourquoi et comment? », hébergé par l’Université TÉLUQ, qui a récemment été mis à jour. Je vous invite à suivre cette formation si vous souhaitez mieux comprendre le fonctionnement de l’équité salariale dans notre administration.
Pour en savoir davantage sur les activités passées de mon Bureau, vous pouvez consulter le Rapport annuel 2024-2025 intitulé « Conformité à l’équité salariale : tracer la voie à suivre ». Le Rapport annuel 2025-2026, qui mettra en lumière nos activités du dernier exercice financier, sera publié le 30 juin.
Je souhaite également souligner une activité particulièrement marquante pour moi : ma participation à la CSW70 des Nations Unies en mars dernier. C’était la première fois que j’assistais à cet événement d’envergure, et l’expérience a été extrêmement stimulante. Rencontrer autant de femmes partageant les mêmes valeurs, apprendre, échanger et être mise au défi fut inestimable. Je remercie EPIC de m’avoir offert l’occasion de prononcer les remarques de clôture lors de son événement parallèle portant sur la réduction de l’écart salarial entre les genres et les obstacles juridiques et structurels qui continuent de freiner les femmes. Ce que je retiendrai surtout de cette expérience, c’est que l’atteinte de l’équité salariale est fondamentalement liée à l’accès à la justice, lequel exige des systèmes sûrs, accessibles et exécutoires afin que les droits deviennent une réalité concrète pour les femmes dans toute leur diversité.
Je sais que, pour combler l’écart salarial entre les genres, nous devons également nous attaquer aux enjeux plus larges de justice sociale et économique qui y contribuent. Cela comprend la discrimination fondée sur le genre, les responsabilités de soins non rémunérées, les obstacles à l’embauche, à la promotion et à l’avancement, ainsi que la violence fondée sur le genre. Ces facteurs n’affectent pas toutes les femmes de la même manière, et les femmes ayant des identités croisées diverses font souvent face aux écarts les plus importants.
L’incidence de ces obstacles croisés est clairement visible dans les données. En 2024, les femmes au Canada gagnaient 87 ¢ pour chaque dollar gagné par les hommes, soit un écart salarial de 13 %. Cet écart est encore plus important pour les femmes noires, autochtones et racisées, les femmes en situation de handicap, les femmes trans et bien d’autres personnes qui subissent des formes de discrimination croisées fondées sur le genre, la race, le handicap et l’identité.
Pour l’avenir, je souhaite utiliser la dimension recherche de mon mandat afin d’explorer ce qu’une approche intersectionnelle de l’équité salariale pourrait permettre d’accomplir. À mes yeux, il s’agit de la prochaine étape essentielle pour réduire les écarts salariaux et améliorer concrètement la vie des femmes qui ont été laissées le plus loin derrière. Je crois profondément à l’apprentissage entre administrations, et j’accueille avec intérêt les perspectives d’autres personnes oeuvrant dans ce domaine. Si vous avez de l’expérience, des données ou des recherches portant sur la réduction des écarts salariaux intersectionnels, j’espère que vous communiquerez avec mon Bureau.