Réunion technique de l’EPIC d’automne 2021 - Quatrième session sur « le rôle du secteur privé, y compris des PME, dans la promotion de l’équité salariale »

4 Feb 2022

Le 13 décembre, la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC) a tenu la quatrième et dernière session virtuelle de sa réunion technique annuelle réservée aux membres. Lors des deux tables rondes de la réunion, les membres de l’EPIC de tous les secteurs ont mis en avant les outils et les politiques d’équité salariale, ainsi que les divers défis auxquels ces acteurs sont confrontés pour parvenir à un salaire égal pour un travail de valeur égale dans le secteur privé, notamment parmi les petites et moyennes entreprises (PME). La session s’est terminée avec les points marquants du travail de l’EPIC sur l’égalité salariale en 2021 et par un mot de départ de l’ancienne présidente de la Coalition, la Dre Sylvie Durrer, directrice du Bureau fédéral suisse de l’égalité entre femmes et hommes, qui a souhaité la bienvenue au Canada en tant que président entrant.

Au cours de la première table ronde, des représentantes et représentants des gouvernements sont intervenus avec des approches cohérentes pour soutenir le secteur privé dans la réalisation de l’égalité salariale, y compris le Canada, la Suisse et l’Islande. La commissaire fédérale à l’équité salariale du Canada, Karen Jensen, a souligné que la mise en place d’un programme cohérent d’équité salariale est un processus complexe et à plusieurs niveaux qui nécessite des ressources accessibles en matière d’équité salariale, y compris des documents écrits, des applications et des outils Web, du matériel de formation, pour aider les employeurs. À ce titre, la Loi sur l’équité salariale du Canada, et les trousses d’outils correspondantes aux niveaux fédéral et provincial, soutiennent les entreprises de toutes tailles.

Capucine Kerboas du Bureau fédéral suisse de l’égalité entre femmes et hommes a déclaré que, pour résoudre le problème des écarts de rémunération persistants parmi les PME, le Gouvernement suisse a lancé un nouveau module de l’outil Web d’auto-analyse, Logib. Logib 2.0 est un programme virtuel disponible en anglais, français, allemand et italien, gratuit et à la fois simple et efficace pour l’évaluation de l’équité salariale parmi les PME. En s’attaquant aux différences de ressources entre les grandes entreprises et les PME qui pourraient entraver la capacité des PME à adopter des normes d’égalité salariale, Mme Kerboas est intervenue pour préciser que Logib 2.0 et d’autres outils sur mesure peuvent être utiles aux PME parce qu’ils sont développés spécifiquement pour celles qui ont des capacités et des connaissances préalables limitées.

Kristín Þóra Harðardóttir du Département de l’égalité du bureau de la Première ministre d’Islande a indiqué que la norme d’égalité salariale (EPS) a été l’outil le plus important pour réduire l’écart de rémunération entre les sexes en Islande et a eu un impact important sur la culture et la conscience des entreprises, en les aidant à comprendre l’importance de l’égalité salariale. La mise en œuvre de l’EPS constitue cependant un grand défi pour les PME, nécessitant la mise en place de nouvelles dispositions. Il s’agit notamment de la possibilité pour les plus petites entreprises de sélectionner une « confirmation de l’égalité salariale » au lieu d’une « certification » et des outils associés sont désormais disponibles gratuitement.

Au cours de la deuxième table ronde, les participants ont précisé que certains des plus grands défis à relever pour combler les écarts de rémunération entre les sexes ne sont pas seulement internes aux organisations, mais également liés aux obstacles externes permanents posés par la pandémie de COVID-19. La crise a eu un impact négatif sur les industries qui emploient des femmes de manière disproportionnée et a révolutionné le rôle du travail du secteur de la santé et des soins – à la fois rémunéré et non rémunéré –, menaçant les gains durement gagnés vers l’obtention d’un salaire égal pour un travail de valeur égale. La pandémie a également accéléré l’impact de l’IA et d’autres innovations technologiques, ce qui a des répercussions considérables sur l’ensemble du marché du travail. Les panélistes ont ajouté que, dans de nombreux contextes, la COVID-19 a également attiré l’attention sur d’autres problèmes sur le lieu de travail, mettant de côté les conversations sur l’égalité salariale.

Comme l’a souligné Henrike von Platen, fondatrice et PDG du Laboratoire d’innovation sur la rémunération équitable, l’étape la plus difficile à la suite de la pandémie sera d’impliquer les entreprises dans l’analyse et la réponse en matière d’inégalités salariales, en maintenant une volonté d’égalité salariale parmi d’autres obstacles. Emily M. Dickens, Cheffe du personnel au sein de Society for Human Resource Management (SHRM) et représentante de l’Organisation internationale des employeurs (OIE), a ajouté que de tels défis sont mis en évidence dans le dernier rapport de SHRM, avec des conclusions relatives au pouvoir de négociation des femmes, à l’importance des politiques de transparence salariale pour la rétention des talents au sein des entreprises et à l’enseignement des meilleures pratiques pour les « gestionnaires de personnes » et les professionnels de la rémunération. La création de l’égalité des chances comprend également la mise en œuvre du congé parental, la lutte contre les disparités entre les sexes dans différents types d’emplois et la prise d’engagements au plus haut niveau des entreprises, qui peuvent avoir un effet plus important pour garantir que l’équité salariale est au cœur de la culture d’entreprise.

La deuxième table ronde s’est conclue par une brève discussion sur la culture, la transparence et l’équité sur le lieu de travail, compte tenu de leur caractère essentiel pour combler non seulement l’écart de rémunération entre les sexes, mais aussi les écarts liés à d’autres identités telles que la race, l’origine ethnique, l’âge, l’orientation sexuelle et l’identité de genre, et le handicap.

Les principaux points à retenir de la session sont les suivants :

• Il est crucial, en particulier à la suite de la crise de COVID-19, que les gouvernements fournissent des outils et des ressources d’équité salariale aux employeurs pour mettre en œuvre des lois et des programmes d’équité salariale, en particulier pour aider les PME qui peuvent manquer de ressources adéquates.

• Certains des plus grands défis pour l’application des politiques et programmes d’égalité salariale découlent de la pandémie de COVID-19, qui a affecté les structures de travail, les flux et l’attention des entreprises aux écarts de rémunération entre les sexes.

• La mise en œuvre du congé parental, la lutte contre les disparités entre les sexes dans différents types d’emplois et la prise d’engagements au plus haut niveau des entreprises peuvent créer l’égalité des chances dans tous les types d’entreprises.

• La création d’une culture de transparence et d’ouverture des salaires sur le lieu de travail, avec des engagements à l’échelle de l’organisation pour l’analyse de la rémunération, peut également réduire les inégalités salariales entre les identités croisées, y compris par exemple celles entre les individus de races, d’ethnies, d’âges, d’orientations sexuelles et d’identités de genre, et de capacités disparates.