Le Bureau de l'équité salariale de l'Ontario examine de plus près les femmes et les métiers spécialisés : quel est le juste milieu ?
Les employeurs des travailleurs spécialisés peinent à trouver la main‑d’œuvre nécessaire pour réaliser leurs projets, ce qui cause des retards et fait perdre des millions de dollars de chiffre d’affaires. Or, il existe une solution à apporter à ce problème : enrichir la pépinière de talents en accueillant un plus grand nombre de femmes dans les métiers spécialisés. Il est abondamment question, dans les documents comme dans les discussions, du manque de participation des femmes dans les métiers spécialisés, qui conduit à la très coûteuse pénurie de main‑d’œuvre, vu la forte demande de travailleurs dans plusieurs secteurs de l’activité économique.
Il va de soi que la présence des femmes dans les métiers spécialisés vient restructurer notre marché du travail « traditionnel », qui est caractérisé par la ségrégation des sexes. Depuis la révolution industrielle et la formation du marché du travail rémunéré de masse, le travail est modelé par des politiques publiques et sociales. En raison des lois protectrices du travail qui ne s’appliquaient qu’aux femmes, dont les interdictions de travailler la nuit et de faire des heures supplémentaires pour les femmes, l’interdiction explicite des femmes dans certains secteurs d’activité, l’interdiction de la certification professionnelle des femmes et les obstacles qui empêchaient les femmes mariées d’exercer des activités professionnelles (effectivement, celles qui se mariaient devaient s’abstenir d’enseigner, de faire des travaux administratifs et de travailler dans les banques), ainsi que des salaires inférieurs pour le « travail des femmes », nos modèles actuels de regroupement et de rémunération, caractérisés par la ségrégation des sexes, sont le fruit de décisions officielles — et non le résultat des « compétences et aptitudes » naturelles.
C’est la raison pour laquelle nous devons adopter des politiques comme la Loi sur l’équité salariale et les politiques exprimées dans les différentes déclinaisons de la Loi visant à œuvrer pour les travailleurs afin de corriger les structures et les problèmes créés par les politiques vétustes de la fin des années 1800 jusqu’au début des années 1900.
Ce qui nous ramène à la question de la demande exprimée pour les métiers spécialisés. Le plus récent sondage de l’Ontario Building and Construction Tradeswomen (OBCT) a permis de constater que la majorité des travailleuses spécialisées entrevoient des perspectives professionnelles dans l’industrie de la construction au cours des deux à cinq prochaines années.
Prenons l’exemple de la construction, qui est l’une des premières industries faisant appel à des travailleurs spécialisés pour exercer différentes fonctions. Selon le rapport ConstruForce Canada de 2025, les femmes constituent à peine 5 % des travailleurs spécialisés employés dans la construction en Ontario. S’ils ne veulent pas se priver d’une population active viable et de résultats bénéficiaires, les employeurs doivent reconsidérer les pratiques séculaires qui ne servent plus leur secteur ou qui ne correspondent plus à la réalité du marché du travail d’aujourd’hui.
Le Bureau de l'équité salariale s’est penché attentivement sur les problèmes qui empêchent les femmes de réussir dans les métiers spécialisés. Ces problèmes sont complexes et variés. Si certains peuvent être corrigés par l’intervention de l’État, d’autres peuvent l’être par les employeurs impatients de répondre à leur demande en main‑d’œuvre et d’étendre leurs approches dans le recrutement.
D’après nos travaux de recherche et nos observations, nous avons cinq suggestions à faire pour permettre de corriger les pénuries de main‑d’œuvre des employeurs en favorisant les trajectoires professionnelles des femmes dans les métiers spécialisés.
- Bâtir un milieu de travail sécuritaire et respectueux : L’obligation de remédier aux partis pris, au sexisme et au harcèlement dans les milieux de travail et de prévenir ces partis pris est un élément essentiel de la sécurité des femmes et de leur sentiment d’appartenance dans les lieux de travail et est désormais encadrée par les dispositions contre le harcèlement de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le sexisme et les partis pris se donnent libre cours dans plusieurs corps de métier en raison des politiques vétustes qui réglementaient le travail des femmes et des hommes. Il faut se pencher sur ces questions. Le récent sondage de l’OBCT a permis de constater que plus de la moitié des personnes sondées ont déclaré avoir été victimes de harcèlement. Essentiellement, 51 % des personnes sondées qui ont été victimes de harcèlement et qui ont déclaré l’être étaient insatisfaites du traitement de leurs plaintes. Les efforts proactifs consacrés à la prévention du harcèlement produisent des effets; il faut offrir au personnel une formation permettant de comprendre, de constater, de prévenir et de déclarer le harcèlement.
- Verser une rémunération équitable : La rémunération est le facteur de motivation de longue date qui permet d’attirer et de fidéliser le talent. L’argent est éloquent et communique l’importance que donnent les employeurs à certaines fonctions et compétences. Nous savons que les femmes gagnent moins que les hommes dans les métiers spécialisés. Offrir en toute transparence une rémunération égale pour le travail de valeur égale permet d’attirer et de motiver le personnel. Pour entamer le parcours sur la voie de l’équité salariale, le Bureau de l’équité salariale exhorte les employeurs à consulter la Boîte à outils personnalisée, solution en matière d’équité salariale pour les petites entreprises.
- Communiquer les valeurs de l’inclusivité dans les avis de postes à pourvoir : Les efforts déployés par les employeurs pour s’assurer que le personnel a le sentiment de ne pas être exclu commencent par le vocabulaire utilisé et par les moyens énumérés dans les avis de postes à pourvoir. Dans ces avis, le langage inclusif permet de communiquer aux candidats les valeurs d’inclusion de l’entreprise dans son milieu de travail. Annoncer des moyens comme les services de garde d’enfants et les activités de formation ou les politiques sur le harcèlement permet aux employeurs de s’illustrer en devançant les obstacles auxquels sont confrontées les candidates. Les employeurs peuvent faire appel à la ressource sur le Langage non sexiste à utiliser dans les offres d’emploi du Bureau de l’équité salariale de l’Ontario pour mettre au point des offres d’emploi inclusives.
- Mettre en vitrine des parcours clairs d’accès aux postes de direction : La représentation visible des femmes dans les fonctions de direction est essentielle pour fidéliser les travailleuses spécialisées. Elle permet de démontrer que la progression professionnelle est viable. Le tiers des travailleuses spécialisées qui ont participé au sondage de l’OBCT a fait savoir que « les partis pris genrés dans les décisions » constituent un obstacle de taille dans l’avancement professionnel. En corrigeant les partis pris et en veillant à ce que les décisions soient fondées sur le principe du mérite, on peut aider les femmes à avoir accès à des fonctions de direction dans les métiers spécialisés. Cette visibilité est très importante pour les jeunes qui commencent à exercer des métiers spécialisés, puisqu’en voyant que des femmes exercent des fonctions de direction, on inspire la confiance et on encourage les jeunes à se consacrer à des carrières à long terme dans leur secteur d’activité.
- Triompher des obstacles dans les services de garde d’enfants et offrir de l’aide : Cette dernière suggestion n’est pas la moindre : offrir l’aide globale cruciale pour triompher des obstacles comme la garde des enfants offrirait aux femmes plus de possibilités de se rendre à leur lieu de travail. Plus de la moitié des femmes qui ont des enfants ont déclaré, dans le sondage de l’OBCT, que l’incompatibilité avec les dispositions prises pour faire garder les enfants les amenait à refuser des offres d’emploi. Offrir des services de garde d’enfants sur place, ainsi que des horaires prolongés et des services dans les zones rurales serait important pour surmonter cet obstacle. Les employeurs qui ne peuvent pas offrir cette aide peuvent envisager de proposer des horaires flexibles aux travailleuses qui ne sont peut‑être pas en mesure de faire plus d’heures en raison des horaires des services de garde d’enfants auxquels elles font appel.
Pour atteindre le juste milieu et augmenter le nombre de femmes dans les métiers spécialisés, il faut remettre en question les principes et les préceptes sociaux vétustes qui définissaient les travailleurs et la nature de leur travail. Pour bâtir une meilleure population active, les employeurs qui exercent leurs activités dans les domaines dans lesquels la demande est forte peuvent remettre en question les présomptions, les politiques et les pratiques périmées dans les milieux de travail afin de recruter des femmes dans les métiers spécialisés pour qu’elles constituent un contingent crucial et respecté de leur main‑d’œuvre.
Visitez le site Web du Bureau de l'équité salariale de l'Ontario pour en savoir plus : https://payequity.gov.on.ca/_fr-learn-more/?lang=fr