États-Unis d'Amérique (USA)

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Le Bureau des femmes du ministère du travail défend et mène des recherches et des analyses de données sur l’égalité des salaires. Deux rapports récents financés par le ministère américain du travail sont

Le Bureau des femmes du ministère du travail défend et mène des recherches et des analyses de données sur l’égalité des salaires. Deux rapports récents financés par le ministère américain du travail sont l’étude sur la disparité salariale fondée sur le sexe et l’évaluation de l’écart salarial entre les genres à l’aide de données d’enquête et administratives liées. Le Bureau des femmes gère également un kit d’outils pour les médias sociaux sur l’égalité salariale, une carte interactive sur l’égalité salariale au niveau fédéral et au niveau des États et sur les protections des travailleurs en matière de transparence salariale, ainsi qu’un outil de données interactif qui compare les salaires médians des femmes et des hommes dans plus de 350 professions.

Le Bureau des programmes de conformité des contrats fédéraux (OFCCP) du ministère du Travail a publié une règle définitive le 11 septembre 2015, révisant ses règlements pour mettre en œuvre l’Executive Order 13665, un amendement à l’Executive Order (E.O.) 11246, qui a ajouté des protections pour les candidats et les employés des contractants et sous-traitants fédéraux contre les mesures disciplinaires discriminatoires, y compris le licenciement, pour avoir demandé, discuté ou divulgué leur salaire ou le salaire de leurs collègues, sous réserve de certaines limitations. L’E.O. 11246 interdit également aux contractants et sous-traitants fédéraux couverts de pratiquer une discrimination dans les décisions d’embauche sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre ou de l’origine nationale. L’E.O. 11246 s’applique aux contractants et sous-traitants fédéraux ainsi qu’aux contractants et sous-traitants de construction bénéficiant d’une aide fédérale, qui réalisent plus de 10 000 dollars d’affaires avec le gouvernement au cours d’une année. L’E.O. 11246 exige également que les contractants gouvernementaux concernés prennent des mesures positives pour garantir l’égalité des chances dans tous les aspects de l’emploi. Le règlement est entré en vigueur le 11 janvier 2016 et s’applique à tous les contrats conclus ou modifiés à partir de cette date. Par la suite, le 15 août 2016, l’OFCCP a encore modifié ses règlements d’application de l’Executive Order 11246 lorsqu’il a révisé les règlements sur la discrimination sexuelle à 41 CFR 60-20 ; plus précisément, la disposition sur la ” rémunération discriminatoire ” à 41 CFR 60-20.4. Cette disposition réaffirme que la rémunération ne peut être fondée sur le sexe. Les contractants ne peuvent s’engager dans aucune pratique d’emploi discriminatoire en matière de salaires, d’avantages sociaux ou de toute autre forme de rémunération, ni refuser l’accès à des possibilités de gains, en raison du sexe, que ce soit sur une base individuelle ou systémique. Les contractants ne peuvent pas verser une rémunération différente à des employés se trouvant dans une situation similaire sur la base du sexe ; ils ne peuvent pas accorder ou refuser des taux de salaire plus élevés, des salaires, des postes, des classifications d’emploi, des affectations de travail, des équipes, des possibilités de développement ou d’autres possibilités sur la base du sexe ; ne peut pas accorder ou refuser des opportunités de gains en raison du sexe, par exemple en refusant aux femmes l’égalité des chances d’obtenir des heures normales et/ou supplémentaires, des commissions, des augmentations de salaire, une rémunération incitative ou tout autre ajout aux gains normaux ; et ne peut pas mettre en œuvre des pratiques de rémunération qui ont un impact négatif en raison du sexe et dont il n’est pas démontré qu’elles sont liées au travail et conformes à la nécessité commerciale.

La Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC) est chargée de faire appliquer les lois fédérales qui interdisent toute discrimination à l’encontre d’un candidat à un emploi ou d’un employé en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe (y compris la grossesse, l’identité de genre et l’orientation sexuelle), de son origine nationale, de son âge (40 ans ou plus), de son handicap ou de ses informations génétiques. La plupart des employeurs comptant au moins 15 employés sont concernés par les lois de l’EEOC (20 employés dans les cas de discrimination fondée sur l’âge). La plupart des syndicats et des agences pour l’emploi sont également couverts.

Les lois s’appliquent à tous les types de situations professionnelles, y compris l’embauche, le licenciement, les promotions, le harcèlement, la formation, les salaires et les avantages.

La loi sur l’égalité des salaires exige que les hommes et les femmes travaillant sur le même lieu de travail reçoivent un salaire égal pour un travail égal. Les emplois ne doivent pas nécessairement être identiques, mais ils doivent être substantiellement égaux. Le contenu du travail (et non les titres des postes) détermine si les emplois sont substantiellement égaux. Toutes les formes de rémunération sont couvertes par cette loi, y compris le salaire, le paiement des heures supplémentaires, les primes, les options d’achat d’actions, les plans de participation aux bénéfices et de bonus, l’assurance vie, les vacances et les congés payés, les indemnités de nettoyage ou d’essence, l’hébergement à l’hôtel, le remboursement des frais de déplacement et les avantages sociaux. S’il existe une inégalité de salaire entre les hommes et les femmes, les employeurs ne peuvent pas réduire le salaire de l’un ou l’autre sexe pour égaliser leur rémunération.

Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, qui interdit, entre autres, la discrimination sexuelle (y compris la grossesse, l’identité de genre et l’orientation sexuelle), s’applique à la discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération et d’avantages sociaux. Une personne qui a déposé une plainte au titre de la loi sur l’égalité des salaires peut également déposer une plainte au titre du titre VII.

La loi Lilly Ledbetter de 2009 sur les salaires équitables énonce la position de longue date de l’EEOC selon laquelle chaque chèque de paie contenant une rémunération discriminatoire constitue une violation distincte, indépendamment du moment où la discrimination a commencé. La loi Ledbetter reconnaît la “réalité de la discrimination salariale” et rétablit les “principes fondamentaux du droit américain”. Particulièrement importante pour les victimes de discrimination, la loi contient une disposition explicite de rétroactivité.

Les personnes qui contestent une grande variété de pratiques ayant entraîné une rémunération discriminatoire peuvent bénéficier de l’adoption de la loi. Ces pratiques peuvent inclure les décisions de l’employeur concernant le salaire de base ou les salaires, les classifications d’emploi, les refus d’échelons de carrière ou d’autres promotions non compétitives, les refus de titularisation et l’absence de réponse aux demandes d’augmentation.

L’administration Biden cherche à renforcer les protections contre la discrimination salariale en rendant les écarts salariaux transparents grâce à la collecte de données ; en aidant les femmes (et tous les travailleurs) à s’organiser et à négocier collectivement ; et en encourageant l’adoption de lois qui offrent des protections pour la transparence des salaires, interdisent l’utilisation de l’historique des salaires dans les négociations salariales et renforcent la capacité des employés à contester les pratiques salariales discriminatoires.

En outre, l’administration cherche à

• augmenter les salaires et les avantages pour les emplois occupés de manière disproportionnée par des femmes en s’assurant que les éducateurs, les soignants et les éducateurs de la petite enfance reçoivent un salaire et des avantages compétitifs ;

• augmenter le salaire minimum fédéral ; et

• augmenter le nombre de travailleurs qui ont droit au paiement des heures supplémentaires.

L’adhésion à la Coalition internationale pour l’égalité des salaires (EPIC) est l’occasion d’acquérir de nouvelles connaissances et une meilleure compréhension des stratégies efficaces pour faire progresser l’égalité des salaires. Le ministère américain du travail peut s’appuyer sur les riches so...