QUE FAIT L'AFRIQUE DU SUD POUR RÉDUIRE L'ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE HOMMES ET FEMMES ?

L’Afrique du Sud a promulgué des dispositions légales spécifiques, à savoir les articles 6 (4) et 6 (5) de la loi n ° 47 de 2013 concernant l’équité en matière d’emploi et traitant spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Les critères et la méthodologie sur la façon d’évaluer un travail de valeur égale, y compris les lignes directrices de mise en œuvre sur la façon d’éliminer la discrimination en matière de rémunération et d’avantages sociaux, sont prescrits aux articles 2 à 7 du Règlement sur l’équité en matière d’emploi, 2014.

En outre, afin de fournir des directives pratiques et les meilleures pratiques aux employeurs; organisations d’employeurs; les travailleurs et leurs syndicats; universitaires; et les praticiens des ressources humaines sur la manière de mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans les différents lieux de travail, un Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération / rémunération pour un travail de valeur égale a été mis en œuvre en juin 2015.

Il convient de noter que la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA) et le Tribunal du travail ont été habilités par les articles 10 lus et 11 de la loi de 2013 sur la modification de l’équité en matière d’emploi à traiter tous les différends en matière d’égalité de rémunération qui sont référés et à fournir également les recours juridiques nécessaires.

Voici quelques cas récents concernant l’égalité de rémunération qui ont été traités par le CCMA et le LC à la suite des campagnes conjointes annuelles de plaidoyer sur l’égalité de rémunération menées par le CCMA et le ministère de l’Emploi et du Travail:

(a) Mangena and others v Fila South Africa (Pty) Ltd and others (JS 343/05) [2009] ZALC 81; (2010) 31 ILJ 662 (LC); [2009] 12 BLLR 1224 (LC).
(b) Ntai and others v SAB Ltd (2001) 2 BLLR 186 (LC).
(c) TGWU and another v Bayete Security Holdings (1999) 4 BLLR 401 (LC).
(d) Louw v Golden Arrow Bus Services (Pty) Ltd [2000] 3 BLLR 311 (LC).
(e) Sethole and others v Dr Kenneth Kaunda District Municipality (JS 576/13) [2017] ZALCJHB 484; [2018] 1 BLLR 74 (LC).
(f) Co-operative Worker Association and another v Petroleum Oil and Gas Co-operative of SA and others [2007] 1 BLLR 55 (LC).
(g) Pioneer Foods (Pty) Ltd v WAR and others [2016] ZALCCT 14; [2016] 9 BLLR 942 (LC); (2016) 37 ILJ 2872 (LC).
(h) Ndudula v Metrorail Prasa (Western Cape) (C 1012/2015) [2017] ZALCCT 12; [2017] 7 BLLR 706 (LC).
(i) Minister of Correctional Services and others v Duma (CA 10/2016) [2017] ZALAC 78.
(j) Naidoo and others v Parliament of the Republic of South Africa (C 865/2016) [2018] ZALCCT 38; [2019] 3 BLLR 291 (LC); (2019) 40 ILJ 864 (LC).
(k) Ramaila v Minister of Justice and Correctional Services and others (C 479/2017) [2019] ZALCCT 4.
(l) Sun International Limited v SACCAWU obo Ramerafe and others (JR 1501/17) [2019] ZALCJHB 31; [2019] 7 BLLR 733 (LC); (2019 40 ILJ 1873 (LC).
(m) Mbana v Shepstone and Wylie (CCT 85/14) [2015] ZACC 11; 2015 (6) BCLR 693 (CC); (2015) 35 ILJ 1805 (CC). (www.ccma.org.za)

Il est essentiel de souligner qu’en août 2019, un outil révisé de collecte de données sur les écarts de rémunération (formulaire de déclaration EEA4) a été publié pour améliorer la qualité des données sur les écarts de rémunération recueillies auprès des employeurs sur une base annuelle. Ces données sont essentielles pour permettre à la Commission nationale du salaire minimum d’évaluer l’écart salarial entre les travailleurs les mieux payés et les travailleurs les moins bien payés dans chaque organisation et / ou dans les différents secteurs économiques. Dans le même temps, la Commission pour l’équité en matière d’emploi utilisera les mêmes données pour suivre la mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, y compris l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. (Le formulaire EEA4 est disponible sur www.labour.gov.za).

EN QUOI L'EPIC PEUT-ELLE ÊTRE PERTINENTE POUR L'AFRIQUE DU SUD?

Il serait très utile que l’EPIC puisse, sur une base annuelle, partager les meilleures pratiques d’autres pays sur la mise en œuvre de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et les stratégies d’application.

Dans le même temps, partager quelques défis clés de mise en œuvre rencontrés par d’autres pays, y compris les meilleures pratiques sur la façon de plaider pour l’égalité de rémunération et la réduction des écarts de rémunération entre les sexes.