QUE FAIT L'ISP POUR RÉDUIRE L'ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE HOMMES ET FEMMES ?

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est une question si importante pour l’ISP qu’elle a été renforcée en tant que priorité organisationnelle dans notre dernier Programme d’action (2018-2022). “Tant que l’écart de rémunération entre les sexes et la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel subis, à durée déterminée et autres formes d’emplois précaires affectent la vie quotidienne des femmes qui travaillent […] nous devons chercher à réévaluer les emplois occupés principalement par des femmes [… et] soutenir des actions juridiques et politiques collectives, aux niveaux national et mondial, qui permettront aux victimes de discrimination de porter l’affaire devant les tribunaux ». Pour cela, PSI va « militer et fournir des outils à ses associés pour militer en faveur de l’émancipation économique des femmes dans des domaines tels que l’égalité salariale ”.

 

Parallèlement, PSI a mené des recherches qui ont fourni des données nous incitant à proposer des transformations liant une approche intersectionnelle de la discrimination salariale à la justice salariale. Par exemple, “Ontario Pay Equity Results for CUPE Service Workers in Ontario Hospitals : A Study of Unven Benefits” et “Decent Work for Community Health Workers in South Asia : A Path to Gender Equality and Sustainable Development”.

 

En ce qui concerne les campagnes, l’ISP a joué un rôle actif en soutenant ses affiliés dans les actions syndicales, comme la récente grève des femmes de Glasgow sur la discrimination salariale basée sur le sexe dans les services publics ou en matière de dialogue social, comme lors de l’initiative “Equal Pay and Closing the Gender Pay Gap” menée par l’UNISON au Royaume-Uni, ou la série de mesures proposées par l’EPSU – organisation sœur de PSI en Europe – avant la mise en œuvre du plan d’action (2018-19) sur la différence salariale entre les sexes, menée par l’UNISON au Royaume-Uni, ou la série de mesures proposées par l’EPSU – organisation sœur de PSI en Europe – avant la mise en œuvre du plan d’action (2018-19) sur la différence salariale entre les sexes, on gender pay gap.

 

Enfin, l’ISP participe également à des expériences d’évaluation des emplois non sexistes dans le cadre d’un effort conjoint avec l’OIT-ACTRAV en Inter-Amérique, avec des activités à la Barbade, au Chili et au Pérou.

EN QUOI L'EPIC PEUT-ELLE ÊTRE PERTINENTE POUR L'ISP ?

Le réseau de l’EPIC pourrait fournir des conseils pour plaider auprès de certains gouvernements afin que les droits à la négociation collective des syndicats des services publics soient des conditions fondamentales pour progresser vers l’égalité salariale.

En tant que membre du Secrétariat de l’EPIC, l’OIT pourrait inviter les gouvernements du Pérou, du Chili, du Panama et de la Barbade à donner suite aux enseignements tirés et aux recommandations formulées à l’issue de l’évaluation des emplois, non seulement dans les entreprises ou institutions publiques individuelles, mais aussi en tant que nouvelle échelle salariale pour tout le secteur public.

L’EPIC pourrait fournir l’appui technique nécessaire à l’ISP pour organiser une table ronde sur le dialogue social avec les gouvernements de l’Inde, du Pakistan et du Népal afin de développer des stratégies conjointes avec PSI et ses syndicats afin d’établir un salaire minimum non sexiste pour les agents de santé communautaires (CHW).