L’Islande

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En 2018, une loi sur la certification de l’égalité de rémunération (amendements à la loi n° 10/2008 sur l’égalité des sexes) est entrée en vigueur. Les entreprises et les institutions employant 25 travailleurs ou plus sont tenues d’obtenir une homologation annuelle de leur système d’égalité de rémunération et de son application.

Ce système d’homologation a pour objet d’éliminer l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de faire appliquer la législation en vigueur depuis 1961. Celle-ci interdit les pratiques discriminatoires fondées sur le sexe et exige que les femmes et les hommes travaillant pour le même employeur reçoivent un salaire égal et bénéficient de conditions de travail égales pour les mêmes emplois ou des emplois de valeur égale. Conformément à la législation, la certification d’égalité de rémunération doit satisfaire aux exigences d’une norme islandaise, le « système de gestion de l’égalité salariale ÍST 85 – conditions et indications » (ou « norme d’égalité salariale »). La norme garantit des méthodes de travail professionnelles pour prévenir la discrimination directe ou indirecte et peut être mobilisée par toutes les entreprises et institutions, indépendamment de la taille du lieu de travail, du secteur d’activité et du rôle de l’entreprise, ou de l’équilibre entre les sexes parmi le personnel. L’attestation de l’égalité salariale issue de cette norme vise à confirmer que les décisions sur les salaires sont prises uniquement en fonction de considérations pertinentes.

L’un des éléments clés de l’attestation d’égalité salariale est le transfert de la responsabilité de l’employé (qui devait auparavant demander l’égalité de rémunération au moyen de négociations avec l’employeur) à l’employeur (qui doit désormais accorder de lui-même l’égalité de rémunération).

L’introduction de la norme sur l’égalité de rémunération et de la certification a nécessité des années de dévouement politique constant, de leadership et de coopération tripartite entre le gouvernement et les représentants des partenaires sociaux, c’est-à-dire des employeurs et des syndicats. Cette coopération a ouvert la voie à ce pas décisif vers l’égalité entre les sexes sur le marché du travail. A la suite de la crise financière de 2008, une disposition a été ajoutée à la loi sur l’égalité entre les sexes, stipulant que le ministre des Affaires sociales, en collaboration avec les partenaires sociaux, devait veiller à ce qu’un outil spécial et un système de certification couvrant la mise en œuvre de la politique sur l’égalité salariale soient élaborés. L’une des conséquences de la crise a été l’élargissement de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, ce qui, à son tour, a entraîné une prise de conscience accrue de l’impact sexué des mesures d’austérité et des réductions budgétaires. Cela a donné lieu à de nouvelles politiques dans le domaine de l’égalité des sexes, y compris l’élaboration de la norme et de la certification d’égalité salariale. La budgétisation sensible au genre a également été introduite en 2009 comme méthode d’évaluation des implications de la législation sur le statut et les droits des hommes et des femmes. En 2008, des quotas par sexe ont été introduits pour les comités et conseils gouvernementaux ainsi que pour les conseils d’administration des sociétés publiques. En 2010, des amendements aux lois sur les sociétés anonymes et les sociétés à responsabilité limitée ont exigé que les entreprises de plus de 50 employés aient des femmes et des hommes dans leurs conseils ou un minimum de 40% de femmes ou d’hommes.

Pendant des siècles, les employés ont dû lutter pour leurs droits et les femmes ont dû lutter contre la discrimination salariale. La première loi sur l’égalité salariale pour un travail de valeur égale remonte à 1961. La nouvelle loi sur la certification de l’égalité de rémunération n’est qu’un outil pour faire appliquer une législation vieille de plusieurs décennies. Elle répond également aux exigences des conventions et traités internationaux tels que les conventions de l’Organisation internationale du travail et la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes.

Précisément, la nouvelle loi transfère la responsabilité de la mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale de l’employé à l’employeur – il s’agit d’une réalisation clé et d’un jalon pour la nouvelle génération de politiques publiques d’égalité en Islande ainsi que dans le monde.

Notre argument clé est que les bonnes intentions ne nous mènent pas loin. L’expérience en Islande montre que des mesures et des lois spéciales sont indispensables pour créer de véritables changements dans le domaine de l’égalité entre les femmes et les hommes. En tant que leader, nous avons la grande responsabilité d’initier des changements – malgré toutes ces réalisations, nous avons encore un long chemin à parcourir pour atteindre l’égalité salariale et la pleine égalité entre les sexes. Toutefois, travailler dans ce sens est une priorité claire du gouvernement islandais. Elle exige un travail acharné ainsi que l’action collective et la solidarité de nombreux acteurs, tant au niveau national qu’international, ce qui, à son tour, favorisera la volonté politique d’initier des changements. Pour l’Islande, c’est un grand honneur d’être membre du comité directeur de la Coalition internationale pour l’égalité salariale. Un honneur ainsi qu’une responsabilité : contribuer à la recherche de solutions à des défis et des problèmes universels afin de réaliser des progrès dans le domaine de l’égalité des sexes dans le monde entier.