QUE FAIT LA FRANCE POUR RÉDUIRE L'ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE HOMMES ET FEMMES ?

L’égalité entre les femmes et les hommes a été érigée au rang de grande cause nationale du quinquennat, par le Président de la République le 25 novembre 2017, journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes. Cela illustre son engagement sur le sujet, en particulier dans la sphère professionnelle.

Depuis 1972, le code du travail impose aux employeurs d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale ».

La loi du 13 juillet 1983 modifiant le code du travail et le code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation). La loi institue l’obligation pour les entreprises de produire un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objectif du rapport de situation comparée (RSC) est de formaliser et de quantifier les inégalités professionnelles.

La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes encourage la mise en œuvre de « mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ». Cette loi crée aussi une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et au niveau des branches professionnelles (regroupant les entreprises d’un même secteur d’activité).

Le premier Plan interministériel en faveur de l’égalité professionnelle (2016-2020) a pour ambition de développer une culture de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes au travail. Pour cela, il s’attaque aux inégalités structurelles qui perdurent entre les femmes et les hommes en matière d’emploi. Celui-ci prévoit des mesures visant l’intégration professionnelle et économique des femmes, déclinées en 12 axes et 75 mesures. Tous ont pour objectif de combattre l’écart salarial et d’emploi entre les femmes et les hommes et d’assurer la mixité des métiers. Ce plan interministériel engage chaque ministère à rédiger une feuille de route relative aux actions prises pour l’égalité professionnelle, dont ils rendent compte chaque année lors de « conférence de l’Egalité ».

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel fait prévaloir à tous les employeurs l’objectif d’éliminer l’écart salarial entre les femmes et les hommes en créant l’index de l’égalité femmes-hommes. L’index attribue une note globale sur 100 à l’entreprise, à partir de cinq indicateurs :
– L’écart de rémunération femmes-hommes,
– L’écart de répartition des augmentations individuelles,
– L’écart de répartition des promotions,
– Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
– Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

L’index permet de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Ces résultats doivent être rendus publics. Si son score est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour mettre en place un plan d’action. En cas de non publication de son index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Afin d’aider les entreprises à calculer leur index et à adopter des mesures de correction le cas échéant, plusieurs dispositifs d’accompagnement ont été mis en place :

– Mise en ligne d’un simulateur de l’Index ;
– Publication d’un questions-réponses sur le site du ministère du travail ;
– Nomination de référents égalité professionnelle sur tout le territoire ;
– Organisation de stages et d’une formation en ligne ;
– Mise à disposition d’une assistance téléphonique.

Des mesures incitatives sont également mises en œuvre pour favoriser l’égalité au travail, à l’image du « Label égalité ». Il est délivré sur demande depuis 2004 à tout organisme privé ou public engagé en matière d’égalité professionnelle. Le label est attribué après un audit réalisé par une commission composée paritairement de représentants de salariés, du patronat et de l’Etat. De même, le guide « Mon entreprise s’engage », publié en octobre 2017, apporte des outils pratiques aux petites et moyennes entreprises pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.

EN QUOI L'EPIC PEUT-ELLE ÊTRE PERTINENTE POUR LA FRANCE ?

Les autorités françaises et l’ensemble des parties prenantes sont très mobilisées pour réduire l’écart salariale entre les femmes et les hommes. Cet engagement collectif a permis une amélioration marquée de la situation comparée des femmes et des hommes sur le marché du travail ces dernières années. Cependant, un écart de rémunération inexpliqué, c’est-à-dire à compétence et poste égaux, de 9% perdure. La France pourra ainsi bénéficier d’un échange de bonnes pratiques au sein de la coalition en vue de l’accomplissement des objectifs 5 et 8-5 de développement durable à l’horizon 2030.

La France a la certitude que le principe « à travail égal, salaire égal » ne pourra pas être parachevé sans une implication forte de l’ensemble des secteurs et des parties prenantes. L’EPIC permet d’enclencher une telle dynamique, en fournissant à ses membres une plateforme d’échange et de partage d’expériences. La France pourra ainsi mettre en commun ses connaissances et son expertise, tout en bénéficiant des outils mis à disposition.