France

Le pays a-t-il ratifié la Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951, de l'OIT ?

Oui

Si oui, à quelle date ?

1953

Le pays a-t-il ratifié la Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, de l'OIT ?

Oui

Si oui, à quelle date ?

1981

Le pays a-t-il ratifié la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes ?

Oui

Si oui, à quelle date ?

1983

Recommandation du Conseil de l'OCDE sur légalité entre hommes et femmes en matière d'éducation, d'emploi et d'entrepreneuriat

Applicable

Le pays s'est-il doté à titre préventif de lois et mesures en faveur de la transparence des salaires pour combler l'écart de rémunération de nature discriminatoire (de toute autre mesure visant à remédier à la dévalorisation du travail des femmes notamment)?

Oui

Si oui, de quelles lois et mesures ?

En 2019, en adoptant la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la France a mis en place un système prévoyant l'obligation de transparence et une obligation de résultat pour toutes les entreprises privées d'au moins cinquante salariés et pour tous les organismes publics: l'I+Table3[[#En-têtes];[Réponse 2]]ndex de l'égalité professionnelle femmes/hommes. Cet outil se compose de quatre ou cinq indicateurs selon la taille de l'entreprise, vise à mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et leurs situations respectives au sein de l'entreprise chaque année. Pour ce qui est de l'égalité de rémunération, elle est évaluée sur la base de quatre ou cinq indicateurs selon que l'entreprise compte plus, ou moins, de 250 salariés :
1. L'écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes ;
2. L'écart de taux d’augmentations individuelles ;
3. L'écart de taux de promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés uniquement) ;
4. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ou adoption ; et
5. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs sont calculés sur une échelle de 100 points. Si l’Index est inférieur à 75 points, l’entreprise a l’obligation de mettre en place des mesures de correction appropriées et ciblées pour atteindre au moins 75 points dans un délai maximal de trois ans. Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, Chapitre IV. Consulter la version originale ici.
Montant des pénalités et compensations : les entreprises qui ne sont pas couvertes par une convention ou par un plan d’action unilatéral relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et/ou qui n’ont pas publié leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et/ou n’ont pas pris de mesures de correction en cas de résultat inférieur à 75 points s’exposent à des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale. De la même façon, les entreprises dont le résultat n’atteint pas le seuil des 75 points sur 100 fixé par décret dans un délai de trois ans s’exposent à des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale. Dans la fonction publique, en l’absence de plan ou de renouvellement du plan, l’employeur en faute s’expose à une peine dont le montant maximum peut se monter à 1 % du montant de la rémunération annuelle brute totale de l’ensemble des salariés.
En 2019, le ministère français du Travail a mis au point un système global destiné à accompagner les entreprises– en particulier celles de 50 à 250 employés – dans la mise en œuvre de l’Index de l’égalité professionnelle, comprenant :
- un simulateur-calculateur en ligne permettant aux entreprises de calculer et de publier leur Index rapidement et aisément, ainsi que de bénéficier d’une aide pour le calcul de chaque index (le consulterici ). Les formules de calcul y sont pré-saisies et permettent d’obtenir les résultats par indicateur, en plus de l’Index global;
- une page consacrée aux questions/réponses sur le site web du ministère du Travail, qui fournit des réponses précises aux questions les plus fréquemment posées par les employeurs;
- des référents spécialisés dans l’égalité au sein des directions régionales du ministère du Travail et un réseau d’ambassadeurs en charge de l’égalité qui ont pour mission d’expliquer le sens de la réforme, de faire mieux connaître les principes de l’égalité professionnelle aux chefs de petites et moyennes entreprises et de sensibiliser ceux-ci aux bonnes pratiques dans ce domaine;
- une assistance en ligne qui permet aux directeurs d’entreprise et aux membres des ressources humaines (ou à quiconque chargé de calculer l’Index) d’échanger au téléphone avec quelqu’un capable de répondre à des questions simples ou un peu plus complexes;
- des stages en présentiel ou en distanciel visant à aider les entreprises de 50 à 250 employés à calculer leur Index et à élaborer les mesures de correction appropriées et ciblées;
- un cours en ligne ouvert à tous (autoformation en ligne) destiné aux petites et moyennes entreprises permettant aux employeurs de se former à leur rythme au calcul de l’Index et à l’élaboration de mesures de correction.
L’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 prévoit de déployer une méthodologie d’identification des écarts de rémunération auprès des employeurs publics et, en l’absence de sanctions en cas d’écart conséquent, les employeurs doivent élaborer un plan d’action visant à réduire les inégalités et le présenter aux syndicats. Un indicateur des écarts en matière de promotion (déroulement de carrière) ainsi que d’évolution de la rémunération des personnes en poste (pendant deux années consécutives) doit également être publié.

Existe-t-il des dispositions relatives au salaire minimum ?

Oui

Si oui, préciser si elles sont de portée nationale et/ou sectorielle

Nationale

Si oui, fournir des détails et indiquer quels sont les textes législatifs applicables

Le Code du travail (tel que modifié en 2018) dispose en son article L3231-12 que "un minimum garanti est déterminé en fonction de l'évolution de l'indice national des prix à la consommation par application des dispositions de l'article L. 3231-4. Il intervient notamment pour l'évaluation des avantages en nature. Ce minimum garanti peut être porté, par voie réglementaire, à un niveau supérieur à celui résultant de l'application du premier alinéa." Consulter la version originale ici.
Voir également le décret portant relèvement du salaire minimum de croissance du 19 décembre 2018. Pour plus d'informations, se reporter à la version originale ici.

Existe-t-il des dispositions dans les conventions collectives relatives au principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ?

Oui

Si oui, pourriez-vous fournir un complément d'information et citer les textes législatifs applicables ?

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs section(s) syndicales(s) d’organisations représentatives et dans lesquelles un ou plusieurs représentants syndicaux ont été désignés, en application de l’article L.2242-1 du Code du travail (tel que modifié en 2018), l’employeur engage une fois par an (ou au moins une fois tous les quatre ans en l’absence de convention collective sur la périodicité de la négociation obligatoire): 1. une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise; 2. une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Toute convention conclue à l’issue de cette négociation doit remplir les conditions prévues à l’article R. 2242-2 du Code du travail (tel que modifié en 2018). Consulter la version originale ici.

Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 employés doivent avoir adopté une convention, faute de quoi l’employeur doit établir un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes assorti d’objectifs de progression, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs quantitatifs dans un certain nombre de domaines d’action, parmi lesquels la rémunération effective. Les mesures de correction qui doivent être prises si l’Index est inférieur à 75 points sont inscrites dans la convention ou le plan d’action. Les entreprises qui ne s’acquittent pas de cette obligation s’exposent à une pénalité financière d’un montant pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale. Les administrations publiques sont désormais également soumises à l’obligation d’adopter un plan d’action pour l’égalité professionnelle.

Dans les entreprises qui ne sont pas dotées de représentant syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négociation et dans celles qui ne sont pas couvertes par une convention ou un accord de branche élargi portant sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, l’employeur est dans l’obligation de tenir compte des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et des mesures permettant de les atteindre.

Au niveau sectoriel, des négociations sur les mesures visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures correctives visant à réduire les inégalités constatées doivent être engagées tous les trois ans. La loi prévoit également qu’il soit tenu compte de l’objectif de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité des emplois lorsqu’il est question de réviser les catégories professionnelles.

Autres informations utiles

Sans objet

Autres informations utiles

Site Web de l'OIT NORMLEX
Site Web de l'OIT NATLEX