Los aspectos prácticos de liderar de manera inclusiva durante la crisis - Principales conclusiones
Por Hazel Lush (Gapsquare)
En un contexto de crisis, los trabajos que se consideraban previamente importantes pueden parecer insignificantes. En Gapsquare, cuando surgió la crisis de Covid-19, notamos que naturalmente hablar sobre la inclusión se convirtió en hablar sobre la supervivencia, los esfuerzos para cerrar la brecha salarial de género que había sido dejada de lado por los empleadores y los gobiernos en los que operaban y la conversación sobre prácticas inclusivas, personas de color y cultura laboral, avanzaban en silencio.
Pero este silencio igualmente reveló hasta qué punto subestimamos las implicaciones más amplias de la desigualdad. Después de la reacción inicial de los empleadores, asegurándose de que todo el mundo estuviera en seguridad y que tuviera todas las herramientas básicas que necesitaba a diario, voltearon su mirada hacia quién estaba siendo más afectado por la pandemia en el lugar de trabajo. Y la respuesta fue simple: las mujeres, las minorías étnicas y los empleados discapacitados.
Este fue el impulso detrás del segundo de una serie de eventos organizados con la Coalición Internacional para La Igualdad Salarial (EPIC), “Las prácticas de liderar inclusivamente durante la crisis“. Este evento, organizado por Gapsquare como parte de una asociación global de organizaciones centradas en la igualdad, tuvo lugar el 16 de julio de 2020 con el objetivo de abordar algunos de los problemas prácticos que enfrentan los empleadores actualmente en torno a la inclusión e igualdad de género interseccional.
Con la participación de increíbles oradores tales como Lopa Banerjee, Encargada de la Sección de la sociedad civil en ONU mujeres; Sallie Jian, Directora, SAP.iO, Nueva York; Colleen Ammerman, Directora de la Iniciativa de género, Harvard Business School, Boston; Patricia Veringa-Gieskes, Fundadora y CEO, The Job Factory, y Johannes (JOOP) Smits, Director, Gente y Organización, PwC Suiza, este evento abordó la necesidad de comprensión e ideas para las mejores prácticas en este momento.
En el evento, el CEO de Gapsquare, la Sra. Zara Nanu, compartió una encuesta exclusiva llevada a cabo con empleadores y organizaciones a nivel global sobre sus reacciones y planes durante este período. Esta encuesta, en la que aún puede participar, y la conversación que siguió reveló algunos hechos interesantes:
El 69% de los encuestados estima que la equidad salarial sigue siendo una prioridad.
Antes de esta encuesta, Gapsquare había constatado que las prácticas inclusivas ya no tenían prioridad, pero esta encuesta podría indicar un nuevo enfoque global de atención hacia la equidad.
‘Los proyectos de igualdad de género fueron ampliamente cancelados frente a Covid19 … las mujeres y las minorías han encontrado que sus posiciones disminuyeron aún más. Pero parece estar de regreso ahora en la agenda” mencionó el Sr. Johannes (JOOP) Smits, Director, People and Organization, PwC Switzerland durante el evento.
Solo el 30% de los encuestados tienen actualmente datos precisos sobre el origen étnico
Este porcentaje se refleja en la experiencia que ha tenido Gapsquare directamente con los clientes. A raíz de “Black Lives Matter”, los empleadores están adoptando un mayor impulso en torno al análisis de los salarios de etnicidad y asegurando que sus sistemas de pago sean justos para todos, incluidas las personas de color, los empleados discapacitados, los empleados LGBTQIA +, etc.
Este impulso no debe perderse, pero la recopilación de datos y la alineación global (si una organización tiene oficinas en varios países) debe comenzar con conversaciones con los empleados sobre las reservas que puedan tener y la importancia de esta recopilación de datos. Puede obtener más información sobre cómo realizar análisis de salario de etnicidad aquí.
La mayoría de los encuestados no tienen datos sobre empleados con responsabilidades de cuidado que puedan afectar su trabajo
Es más probable que las mujeres asuman una “carga de cuidado”, señaló Colleen Ammerman, Directora de la Iniciativa de género, Harvard Business School, durante el evento, “en esta nueva normalidad hay muchas formas en que se amplifica la igualdad de género. La falta de inteligencia acerca de quién cuida a sus seres queridos es problemática, abrir la conversación con sus empleados (hombres y mujeres) y las limitaciones de su tiempo fuera del trabajo podrían prestarse a soluciones innovadoras y mejorar la productividad y el bienestar.
Ammerman agregó que la sanción dela maternidad significa que a las mujeres “se les ofrece menos dinero para trabajar, tienen menos probabilidades de ser contratadas, menos probabilidades de ser promovidas”. Esto se debe a la creencia de que las mujeres con hijos están menos involucradas en su trabajo”. Esta encuesta y el evento en sí nos muestran que se deber tener cuidado de no penalizar doblemente a las mujeres por sus responsabilidades familiares.
El 36% de los encuestados cree que el aprendizaje y el desarrollo ha aumentado para sus empleados desde el comienzo de la crisis
Esta es una gran noticia y muestra que los empleadores están buscando capacitar a su fuerza laboral. Mckinsey (2020) escribe sobre el impulso creciente en torno a la recalificación en el contexto de Covid19. Teniendo en cuenta que invertir en la recalificación puede ser una alternativa a los despidos para grupos de empleados, esperamos que los empleadores utilicen la recalificación como una forma de mantener un lugar de trabajo inclusivo.
El 53% de los encuestados está preocupado por el crecimiento financiero a raíz de esta crisis
Las empresas se preocupan por el crecimiento financiero y, por lo tanto, también se preocupan por si pueden mantener a sus empleados y qué empleados deberían dejar ir. Invertir en oportunidades sostenibles para trabajadoras, personas de color, empleados discapacitados, etc., debe ser fundamental para las discusiones sobre el crecimiento. Por el momento, estas son las personas con mayor riesgo.
Esto se refleja en el mundo de las nuevas empresas (startups) donde el dinero, en el pasado, no logró llegar a las empresas lideradas por mujeres y personas de color. Sallie Jian, Directora de SAP.iO en Nueva York, declaró en este evento “El capital de las nuevas empresas actualmente es limitado … las mujeres y las minorías a menudo no tienen las mismas redes que los hombres para recaudar capital” Monitorear a quién se le da dinero y expandir las oportunidades es un aspecto clave para mantener una economía justa en el futuro. Lo que sucede en el mundo de las nuevas empresas finalmente se reflejará en las empresas en el futuro. Si nuestros espacios más innovadores no pueden acomodar diversas mentes, corremos el riesgo de tener problemas a largo plazo para el futuro del trabajo. Así que hagámoslo mejor.
En su introducción a este evento, Lopa Banerjee de ONU Mujeres señaló: “El Covid no tuvo lugar en el vacío, ya teníamos profundas desigualdades” … destacó la necesidad de una respuesta de múltiples partes interesadas a estos problemas.
En este contexto, debemos dirigirnos y no alejarnos de la práctica inclusiva cuando estamos en un momento de cambio. Debemos tener en cuenta los riesgos de no hacer las preguntas correctas cuando tomamos decisiones financieras a largo plazo. La práctica inclusiva debe integrarse en la toma de decisiones. Este evento y la serie EPIC en general arrojan luz sobre una gama de experiencias e ideas y nos insta a avanzar ahora hacia la inclusión, el género y la igualdad más amplia, a pesar y debido a los desafíos que enfrentamos.
Para ponerse al día con este evento, mírelo aquí.
Para ser parte de la encuesta y escuchar actualizaciones sobre el contexto del empleador, diríjase aquí.
El próximo evento de esta serie se centrará en cómo abordar la brecha salarial a través de soluciones digitales, y tendrá lugar el miércoles, 19 de agosto, a las 1:30 p.m. CEST, 12:30 p.m. BST y 07:30 EST. Estén atentos aquí para estar al día.