Nota sobre la Conferencia Regional de EPIC: transparencia salarial en Asia/Pacífico: política pública y prácticas empresariales
En esta conferencia regional organizada por la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial el 26 de octubre de 2022, gobiernos, empleadores, trabajadores y sus organizaciones de la región Asia/Pacífico compartieron sus experiencias, políticas y prácticas para hacer realidad la igualdad salarial entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor, prestando especial atención a la transparencia salarial. Al final de esta página, puede consultarse el programa de la conferencia.
Contexto: persisten las brechas de género en el mercado de trabajo de Asia y el Pacífico
Las diferencias de género en los resultados del mercado en Asia y el Pacífico aún persisten. Las generaciones más jóvenes han reducido progresivamente, y a menudo invertido, la brecha de género en materia de nivel educativo. Esto ha contribuido a reducir las diferencias salariales y de empleo entre hombres y mujeres. No obstante, siguen subsistiendo diferencias sustanciales en las condiciones de empleo entre hombres y mujeres. Por ejemplo, en los países de la OCDE de la región, la brecha salarial de género en los ingresos medios oscila entre algo menos del 6,7% en Nueva Zelandia y el 12,3%, 22,1% y 31,1% en Australia, Japón y Corea, respectivamente. En comparación, la media de la OCDE que se sitúa en el 11,7%.
Para reducir las persistentes diferencias salariales entre hombres y mujeres y sensibilizar sobre las diferencias salariales sistemáticas en las empresas, las medidas de transparencia salarial han cobrado impulso en los paquetes de políticas de la última década. El objetivo de estas medidas es alentar a los empleadores a prevenir y abordar la desigualdad salarial, proporcionar a los trabajadores y a sus representantes más información para combatir la discriminación salarial y ayudar a los gobiernos a identificar cuándo, dónde y cómo abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Mensaje de bienvenida
El Sr. Rakesh Patry, Director General de Asuntos Internacionales, Empleo y Desarrollo Social del Canadá, y Presidente del Comité Directivo de EPIC, inauguró la conferencia con un mensaje de bienvenida. Destacó la contribución de EPIC para reducir la brecha salarial de género, entre otras cosas, facilitando los intercambios entre países, por ejemplo, en materia de buenas prácticas y acceso a datos fiables.
Al referirse al Canadá, señaló la promulgación de una legislación proactiva en materia de igualdad salarial y la aplicación de medidas innovadoras de transparencia salarial. En el Canadá, las nuevas medidas de transparencia salarial exigen a las empresas del sector privado reguladas por el gobierno federal que cuentan con 100 o más empleados que comuniquen al gobierno la información necesaria sobre las diferencias salariales. Esta información sobre la brecha salarial se publicará en un sitio web interactivo el próximo año. Los informes sobre la brecha salarial van más allá del género. El Canadá será el primer país en hacer públicas varias brechas salariales (salario por hora, pagos adicionales y horas extraordinarias), en el caso de mujeres, pueblos indígenas, personas con discapacidad y miembros de minorías visibles.
Transparencia salarial: perspectivas y políticas en la región Asia/Pacífico
El Sr. Katsumi Ishizu, Director de la División de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de la Oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo del Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar, trató sobre la evolución de las políticas en materia de género en el Japón. Pese a algunas mejoras, las diferencias salariales entre hombres y mujeres en el Japón siguen siendo importantes. Entre las novedades legislativas recientes que abordan la brecha salarial de género figuran la Ley de Acción Positiva en el Lugar de Trabajo de 2015 y la divulgación de la brecha salarial actual. A partir de julio de 2022, las empresas privadas que cuentan con más de 300 empleados (unas 18,000 empresas) están obligadas a hacer pública la remuneración de las mujeres como porcentaje respecto a la de los hombres, en su página web o en cualquier otro lugar, con un desglose de las cifras por empleados fijos/no fijos. Deberá aportarse cualquier razón legítima que explique las disparidades salariales entre hombres y mujeres, ya que es crucial comprender y abordar las causas que subyacen a la brecha salarial de género. La presentación del Sr. Ishizu puede consultarse aquí.
La Sra. Kellie Coombes, Secretaria de la Mujer y Directora General de Manatū Wāhine – Ministerio de la Mujer, trató sobre la evolución de las políticas y la práctica en Nueva Zelandia. Nueva Zelandia no dispone de un mecanismo de presentación de informes públicos sobre la remuneración en el sector privado, pero los organismos del sector público publican su brecha salarial y la Comisión de la Función Pública analiza esta brecha salarial por sexo y etnia en los organismos del sector público. El Gobierno está elaborando un programa de trabajo sobre medidas más amplias de transparencia salarial. Nueva Zelandia ostenta un enfoque innovador respecto al “trabajo de igual valor”: en 2022 se cumplieron 50 años de la aprobación de la Ley de Igualdad Salarial, que prohíbe la discriminación salarial por razón de sexo. En 2020, la Ley se modificó para permitir a empleados y empleadores resolver los problemas de igualdad salarial sin tener que acudir a los tribunales. “Te Orowaru” es una herramienta de evaluación del trabajo en materia de igualdad salarial que ayuda a las partes en los procesos de reclamaciones relacionadas con la igualdad salarial. Las reclamaciones relacionadas con la igualdad salarial resueltas hasta la fecha han dado lugar a correcciones salariales en el caso de más de 100.000 empleados. Como otras novedades importantes, en junio de 2022 Nueva Zelandia puso en marcha su primer Plan de Acción para el Empleo de las Mujeres en el marco de la Estrategia de Empleo del Gobierno. La presentación de la Sra. Coombes puede consultarse aquí.
La Sra. Shelby Schofield, Economista Jefa de la Oficina de la Mujer del Departamento del Primer Ministro y del Gabinete del Gobierno de Australia, subrayó que el Gobierno australiano está comprometido con un ambicioso programa en favor de la igualdad de género. Este programa abarca la elaboración de una estrategia nacional para alcanzar la igualdad de género, el establecimiento de un Grupo de Trabajo independiente sobre Igualdad Económica de la Mujer y la adopción de un presupuesto nacional sensible al género. Acabar con las diferencias salariales entre hombres y mujeres es una prioridad clave. El Gobierno se ha comprometido a fortalecer las normas de presentación de informes existentes, y para ello exigirá a los empleadores que cuentan con 500 o más empleados que se comprometan a cumplir objetivos cuantificables para mejorar la igualdad de género en sus lugares de trabajo, y facilitará la labor de la Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA) a fin de que publique la brecha salarial de género de las empresas que cuentan con 100 o más empleados. Asimismo, liderará el impulso nacional para cerrar la brecha salarial de género haciendo de la igualdad salarial un objeto de la Ley de Trabajo Justo de 2009; reforzando la capacidad de la Comisión de Trabajo Justo para ordenar aumentos salariales para los trabajadores de sectores mal remunerados y dominados por las mujeres; y prohibiendo las cláusulas de confidencialidad salarial. La presentación de la Sra. Schofield puede consultarse aquí.
El Sr. Woojeong Kang, Director Adjunto de la División de Empleo de la Política de la Mujer del Ministerio de Empleo y Trabajo de Corea, trató sobre la evolución de la política y la práctica en Corea, donde la gran brecha salarial de género es un problema de larga data. Corea aplica desde 2006 un programa de acción afirmativa, en virtud del cual las empresas, cuya proporción de empleo femenino y de mujeres directivas sea inferior al 70% de la media del mismo sector y de empresas de tamaño similar, deben presentar un plan de aplicación y el historial de resultados pertinente. Desde 2017, tras los debates del Comité de Expertos, se publica anualmente una lista de empresas que no cumplen con el programa de acción afirmativa. En 2019, las obligaciones de presentación de datos se ampliaron tanto a los organismos públicos locales como a las empresas que cuentan con al menos 300 empleados entre las empresas que tienen obligaciones de divulgación de información. A partir de 2020, todas las empresas sujetas al programa de acción afirmativa deberán presentar datos relativos al género sobre los salarios, años de servicio y la proporción en cada franja salarial. También se alienta a las empresas a proporcionar un análisis sobre los factores que favorecen la brecha salarial entre hombres y mujeres tras un examen voluntario de sus datos.
La Sra. Tomoko Hasegawa, Directora General de Keidanren – Japan Business Federation, trató sobre las principales prácticas empresariales en Japón. Entre las iniciativas de las empresas japonesas para apoyar el empoderamiento de la mujer figuran el compromiso de la dirección (por ejemplo, planes concretos de apoyo a las mujeres directivas); medidas para crear un entorno de trabajo que favorezca el equilibrio entre la vida laboral y personal; ampliación de responsabilidades y rotación estratégica de puestos (por ejemplo, nombramiento activo de mujeres para empleos que se consideran “masculinos” según los estereotipos); oferta de formación (por ejemplo, para eliminar prejuicios inconscientes); y provisión de oportunidades de intercambio y sensibilización (por ejemplo, foros en línea para conversaciones entre empleados que enfrentan problemas comunes). Keidanren seguirá promoviendo la diversidad de la mano de obra en el marco de su “Nueva Estrategia de Crecimiento” posterior a la COVID-19. Se han fijado el objetivo de que el 30% de los ejecutivos sean mujeres en 2030. También se mencionaron ejemplos de intervenciones de apoyo a las niñas y mujeres en STEM, como el “Summer Rikochare” (Desafío de Ciencia e Ingeniería). La presentación de la Sra. Hasegawa puede consultarse aquí.
En la sesión de preguntas y respuestas, los ponentes destacaron varios factores relacionados con la transparencia salarial, entre ellos la importancia de un compromiso real con la igualdad de género y una cultura de aprendizaje sobre lo que funciona bien y lo funciona menos bien; la importancia de ofrecer incentivos suficientes a las empresas para que adopten prácticas de igualdad salarial y transparencia salarial; y la identificación de los principales obstáculos para alcanzar la igualdad salarial, como la segregación horizontal y las normas de género enraizadas.
Prácticas empresariales para apoyar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor: experiencias en el lugar de trabajo de la región Asia/Pacífico
La Sra. Joni Simpson, Especialista Principal en Cuestiones de Género de la Oficina Regional de la OIT para Asia y el Pacífico, trató sobre las prácticas de igualdad de género en las empresas asiáticas. En referencia a una reciente publicación de la OIT destacó que la transparencia salarial es una medida importante entre una serie de herramientas que las empresas pueden adoptar para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres. A través de la transparencia salarial, los empleadores también pueden mostrar su compromiso con la igualdad de género y la inclusión en el trabajo. En Asia/Pacífico, algunas empresas multinacionales (por ejemplo, en el sector de la confección) están promoviendo prácticas de igualdad de género y no discriminación, en particular por medio de prácticas de igualdad salarial (por ejemplo, mediante la recopilación de datos salariales, la promoción de sistemas de gestión salarial, la ausencia intencional de preguntas sobre el historial salarial en los procesos de contratación). Esto puede tener efectos indirectos positivos también en otras empresas a lo largo de la cadena de suministro. Los factores decisivos para el éxito de las medidas de transparencia salarial son los procesos de consulta entre empleadores y trabajadores; el carácter obligatorio de las medidas; las normas en función del tamaño de la empresa; y la necesidad de proporcionar suficiente capacitación a los empleadores, por ejemplo, en materia de elaboración de informes salariales. La presentación de la Sra. Simpson puede consultarse aquí.
La Sra. Kumie Inoue, Directora Ejecutiva del Departamento de Políticas a cargo de la División de Promoción de la Igualdad de Género y la Diversidad de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC RENGO), expresó las perspectivas de un sindicato japonés. Tras ilustrar las importantes diferencias de género entre el empleo regular y el no regular en el Japón, se centró en los principales obstáculos que subsisten para que las mujeres tengan éxito en el mercado laboral. Estos obstáculos están relacionados con el empleo (alrededor de un tercio de las empresas japonesas no contratan a mujeres), el acceso a la formación (la mayoría de las personas que asisten a cursos de formación son hombres), las dificultades para seguir trabajando (una de las principales razones para dejar un empleo está relacionada con las dificultades para conciliar el trabajo y el cuidado de los hijos) y la promoción (solo el 10% de las mujeres confía en ser promocionada a jefa de sección o superior, lo cual una vez más es una de las principales razones que explican las dificultades para conciliar el trabajo y la familia y los prejuicios inconscientes). La JTUC RENGO insistió en la necesidad de determinar y abordar los factores que generan las disparidades salariales. La presentación de la Sra. Inoue puede consultarse aquí.
La Sra. Selim Choi, doctora de la División de Investigación sobre Política de Empleo del Instituto de Trabajo de Corea, se centró en la práctica empresarial en Corea. En Corea, la escala salarial es transparente, detallada y no discriminatoria. Sin embargo, las trabajadoras tienden a tener un salario medio más bajo en las empresas debido a su menor permanencia en el puesto, a que ocupan puestos de menor categoría, a que trabajan menos horas y a que ocupan puestos desprovistos de las características que suelen recompensarse con un aumento de salario. El mercado laboral coreano está muy segmentado, y existen obstáculos laborales para las mujeres desde el principio mismo de su carrera. Las mujeres también tienen altas probabilidades de “poner fin” (y no simplemente de “interrumpir”) su carrera profesional a los 30 años. El gobierno ha promovido la igualdad de género a través de diferentes medidas como considerar ilegal la discriminación directa o indirecta, fomentar programas de acción afirmativa y conceder amplias licencias parentales. Por otro lado, las medidas voluntarias de las empresas para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres siguen siendo poco frecuentes: si bien varias empresas ofrecen prestaciones parentales adicionales para promover el equilibrio entre la vida laboral y personal, los esfuerzos para contratar y fomentar a mujeres directivas siguen siendo limitados. Entre las medidas clave necesarias para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres en Corea figuran el apoyo a las madres que se encuentran a la mitad de su carrera profesional y la reducción de los obstáculos a las oportunidades de empleo para las mujeres. La presentación de la Sra. Choi puede consultarse aquí.
La Sra. Rae Cooper, profesora de la Escuela de Negocios de la Universidad de Sydney, presentó algunas reflexiones sobre la práctica empresarial en Australia. Esto llega en un momento de importantes cambios políticos, ya que se espera que la reforma de las políticas garantice un mayor apoyo al cuidado de los hijos y favorezca los permisos parentales. Concretamente, en materia de igualdad salarial, varias empresas están dando el ejemplo en el sector privado, al igual que el Estado de Victoria en el ámbito público. Las empresas líderes están incorporando la igualdad salarial y la transparencia en el marco de medidas más amplias de igualdad de género. Esto significa que la presentación de informes sobre los salarios no es un mero ejercicio formal de comunicación de información, sino que estos procesos se integran en sus ecosistemas y se utilizan para analizar los factores que impulsan las diferencias salariales entre hombres y mujeres a distintos niveles (segmentación y segregación por sexos). Las condiciones previas para el éxito de las prácticas de transparencia y equidad salarial requieren una combinación de factores: un enfoque ecosistémico, en el que la remuneración por razón de género sea un resultado del sistema; un liderazgo que comprenda la necesidad de igualdad y equidad; poner la flexibilidad a disposición de todas las personas de la organización; disponer de buenos datos y utilizarlos de la forma adecuada; y promover una mentalidad permanente de igualdad de género.
En la sesión de preguntas y respuestas, los ponentes destacaron varios factores relacionados con la transparencia salarial, entre ellos la necesidad de abordar las responsabilidades de cuidado no remuneradas y abordar las penalizaciones por maternidad; erradicar cualquier forma de violencia y acoso; garantizar una perspectiva de género al considerar el empleo precario; y acompañar un cambio importante en las normas sociales, los comportamientos y los prejuicios de género.