Reunión técnica de EPIC otoño 2021- Cuarta sesión sobre "el papel del sector privado, incluidas las PYME, en el avance de la igualdad salarial"
El 13 de diciembre, la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC, por sus siglas en inglés) celebró la cuarta y última sesión virtual de su reunión técnica anual sólo para miembros. Durante las dos mesas redondas de la reunión, los miembros de EPIC de todos los sectores destacaron las herramientas y las políticas de igualdad salarial, así como los diversos retos a los que se enfrentan estos actores para lograr la igualdad salarial por un trabajo de igual valor en el sector privado, especialmente entre las pequeñas y medianas empresas (PYME). La sesión concluyó con los aspectos más destacados del trabajo de EPIC para la igualdad salarial en 2021 y con la despedida de la anterior Presidenta de la Coalición, la Dra. Sylvie Durrer, Directora de la Oficina Federal de Igualdad de Género de Suiza, que ha dado la bienvenida a Canadá como Presidente entrante.
En la primera mesa redonda, intervinieron representantes gubernamentales con enfoques cohesionados para apoyar al sector privado en la consecución de la igualdad salarial, entre ellos Canadá, Suiza e Islandia. La Comisionada Federal para la Igualdad Salarial de Canadá, Karen Jensen, destacó que la creación de un programa cohesivo de igualdad salarial es un proceso complejo y de varios niveles que requiere recursos accesibles para la igualdad salarial, incluidos materiales escritos, aplicaciones y herramientas web, y materiales de formación, para ayudar a las empresas empleadoras. Por ello, la Ley de Igualdad Salarial de Canadá, y los correspondientes conjuntos de herramientas a nivel federal y provincial, sirven de apoyo a empresas de todos los tamaños.
Capucine Kerboas, de la Oficina Federal para la Igualdad de Género de Suiza, compartió que, para abordar la cuestión de las persistentes diferencias salariales entre las PYME, el gobierno suizo lanzó un nuevo módulo de la herramienta web de autoanálisis, Logib. Logib 2.0 es un programa virtual disponible en inglés, francés, alemán e italiano, de forma gratuita, y es sencillo y eficaz para evaluar la igualdad salarial entre las PYME. Al abordar las diferencias de recursos entre las grandes empresas y las PYME que podrían obstaculizar la capacidad de las PYME para adoptar normas de igualdad salarial, la Sra. Kerboas intervino para decir que Logib 2.0 y otras herramientas adaptadas pueden ser útiles para las PYME porque están desarrolladas específicamente para quienes tienen capacidades y conocimientos previos limitados.
Kristín Þóra Harðardóttir, del Departamento de Igualdad de la Oficina del Primer Ministro de Islandia, compartió que la Norma de Igualdad Salarial (EPS, por sus siglas en inglés) ha sido la herramienta más importante para cerrar la brecha salarial de género en Islandia y ha tenido un impacto importante en la cultura y la conciencia de las empresas, ya que les ayuda a entender la importancia de la igualdad salarial. Sin embargo, la aplicación de la EPS supone un gran reto para las PYME, ya que requiere la presentación de nuevas disposiciones. Entre ellas, la opción de que las empresas más pequeñas seleccionen una “confirmación de igualdad salarial” en lugar de una “certificación”, y las herramientas relacionadas se han puesto a disposición de forma gratuita.
Durante la segunda mesa redonda, las y los participantes destacaron que algunos de los mayores retos para abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres no son sólo internos de las organizaciones, sino que también están relacionados con las barreras externas que sigue planteando la pandemia de COVID-19. La crisis ha tenido un impacto perjudicial en las industrias que emplean desproporcionadamente a las mujeres y ha revolucionado el papel del trabajo sanitario y asistencial, tanto remunerado como no remunerado, amenazando los logros alcanzados con tanto esfuerzo hacia la consecución de la igualdad salarial por un trabajo de igual valor. La pandemia también ha acelerado el impacto de la IA y otras innovaciones tecnológicas, lo que tiene un gran impacto en el mercado laboral en general. Las y los ponentes añadieron que, en muchos contextos, la COVID-19 también ha desviado la atención hacia otras cuestiones en el lugar de trabajo, y ha dejado de lado las conversaciones sobre la igualdad salarial.
Como destacó Henrike von Platen, fundadora y consejera delegada del Fair Pay Innovation Lab, el paso más difícil tras la pandemia será conseguir que las empresas se impliquen en el análisis y la respuesta a las desigualdades salariales, manteniendo la voluntad de igualdad salarial en medio de otros obstáculos. Emily M. Dickens, jefa de gabinete de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés) y representante de la Organización Internacional de Empleadores (OIE), añadió que estos retos se ponen de manifiesto en el último informe de la SHRM, con conclusiones relacionadas con el poder de negociación de las mujeres, la importancia de las políticas de transparencia salarial para la retención del talento en las empresas y la enseñanza de las mejores prácticas para quienes “gestionan personas” y las y los profesionales de nómina. La creación de la igualdad de oportunidades también incluye la aplicación de la licencia parental, el tratamiento de las divisiones de género en los diferentes tipos de puestos de trabajo, y los compromisos de la cúpula directiva, que pueden tener un mayor efecto para garantizar que la igualdad salarial sea fundamental en la cultura de la empresa.
El segundo panel concluyó con un breve debate sobre la cultura del lugar de trabajo, la transparencia y la equidad, ya que son esenciales para abordar no sólo la brecha salarial de género, sino también las brechas relacionadas con otras identidades como la raza, el origen étnico, la edad, la orientación sexual y la identidad de género, y la discapacidad.
Los puntos clave de la sesión son los siguientes:
• Es fundamental, sobre todo a raíz de la crisis de COVID-19, que los gobiernos proporcionen herramientas y recursos de igualdad salarial para que quienes emplean apliquen las leyes y los programas de igualdad salarial, especialmente para ayudar a las PYME que pueden carecer de los recursos adecuados..
• Algunos de los mayores retos para la aplicación de las políticas y programas de igualdad salarial han venido de la mano de la pandemia de COVID-19, que ha afectado a las estructuras laborales, a los flujos y a la atención de las empresas a las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
• La aplicación del permiso parental, el tratamiento de las diferencias de género en los distintos tipos de trabajo y la adopción de compromisos en los niveles más altos de las empresas pueden crear igualdad de oportunidades en todo tipo de empresas.
• La creación de una cultura de transparencia y apertura salarial en el lugar de trabajo, con compromisos a nivel de toda la organización para el análisis de la remuneración, también puede reducir las desigualdades salariales entre las identidades que se cruzan, incluidas las que existen entre individuos de razas, etnias, edades, orientaciones sexuales e identidades