Islandia

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En 2018, entró en vigor una Ley sobre Certificación de Igualdad de Remuneración (enmiendas a la Ley de Igualdad de Género núm. 10/2008). En virtud de esta ley, las empresas e instituciones que emplean a 25 o más trabajadores, anualmente, deben obtener una certificación de igualdad de remuneración de su sistema de igualdad salarial y de la aplicación del mismo.

El objetivo de la certificación obligatoria de igualdad de remuneración es eliminar la brecha salarial por motivo de género y aplicar la legislación actual (establecida desde 1961), que prohíbe las prácticas discriminatorias por motivo de género y exige que las mujeres y los hombres que trabajan para el mismo empleador reciban la misma remuneración y tengan las mismas condiciones laborales por los mismos trabajos o por trabajos de igual valor. De conformidad con la legislación, la certificación cumplirá los requisitos de una norma islandesa, la ÍST 85 Sistema de Gestión de la Igualdad Salarial – Requisitos y Orientación (normalmente denominada “La Norma de Igualdad Salarial”). La norma asegura métodos de trabajo profesionales a fin de evitar la discriminación directa o indirecta, y puede ser utilizada por todas las empresas e instituciones, con independencia del tamaño del lugar de trabajo, la operación, el papel, o el equilibrio de género entre el personal. La certificación de igualdad de remuneración con arreglo a la norma está concebida para confirmar que cuando se toman decisiones sobre el salario, éstas se basan únicamente en consideraciones pertinentes.

Uno de los elementos esenciales de la certificación de igualdad de remuneración es transferir la responsabilidad de la igualdad salarial del trabajador (que pide la igualdad salarial negociando con el empleador) al empleador (que concede la igualdad salarial).

La introducción de la Norma de Igualdad Salarial y de la Certificación conexa requirió años de dedicación política constante, liderazgo y la cooperación a tres niveles entre el gobierno y los representantes de los interlocutores sociales, es decir, la asociación de empleadores y los representantes sindicales. Esta cooperación allanó el camino para adoptar una medida primordial con miras a garantizar la igualdad de género en el mercado de trabajo. Tras la crisis financiera de 2008, se añadió una disposición a la Ley de Igualdad de Género que indicó que el Ministerio de Asuntos Sociales, en colaboración con los interlocutores sociales, debía asegurar la elaboración de una herramienta especial y de un sistema de certificación que contemplaran la aplicación de la política sobre la igualdad de género. Una de las consecuencias de la crisis fue el incremento de la brecha salarial por motivo de género, lo que sensibilizó en mayor grado acerca del impacto de género de las medidas de austeridad y de los recortes presupuestarios. Esto dio lugar a la formulación de nuevas políticas en el ámbito de la igualdad de género, incluido el establecimiento de la Norma de Igualdad Salarial y de la Certificación conexa. La elaboración de presupuestos de género también se introdujo en 2009 como un método para evaluar el impacto de la legislación en la situación y en los derechos de las mujeres y los hombres. En 2008, se introdujeron cuotas de género para los comités gubernamentales, los consejos y las juntas directivas de las empresas públicas y, en 2010 las enmiendas a las Leyes sobre las Sociedades Anónimas y las Sociedades de Responsabilidad Limitada exigieron a las empresas de más de 50 empleados que sus consejos de administración estuvieran integrados por hombres y mujeres, o por un 40 por ciento como mínimo de hombres o de mujeres.

Durante siglos, los trabajadores han tenido que luchar por sus derechos, y las mujeres han tenido que luchar contra la discriminación salarial. La primera legislación sobre la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor data de 1961. La nueva ley sobre certificación de igualdad de remuneración es simplemente una herramienta para aplicar la legislación vigente desde hace decenios. También cumple las disposiciones de los convenios y tratados internacionales, como los convenios de la Organización Internacional del Trabajo y la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer.

De hecho, la nueva ley transfiere del trabajador al empleador la responsabilidad de aplicar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor – y esto es un logro fundamental y un hito para la nueva generación de políticas de igualdad tanto en Islandia como en todo el mundo.

Nuestro principal argumento es que las buenas intenciones sólo nos llevan hasta allí. Por experiencia, Islandia cree que se necesitan medidas especiales y una legislación para que se materialicen realmente los cambios en el ámbito de la igualdad de género. Ser pionero conlleva la enorme de responsabilidad de iniciar cambios – a pesar de todos los logros, aún tenemos un largo camino que recorrer para conseguir la igualdad salarial y la plena igualdad de género. Sin embargo, el Gobierno de Islandia se ha impuesto como prioridad clara tratar de lograr este objetivo. Esto requiere desplegar grandes esfuerzos, así como la acción colectiva y la solidaridad de muchos actores, tanto a nivel nacional como internacional, que fomentarán a su vez la voluntad política para iniciar cambios. Para Islandia es un gran honor ser miembro del Comité Directivo de EPIC. Esto conlleva la responsabilidad de contribuir a la labor de hallar soluciones a problemas y retos comunes, con miras a realizar avances en el ámbito de la igualdad de género en todo el mundo.